摘 要：通过中国传统管理思想视角，将柔性化管理融入到医院人力资源管理当中。中国传统文化中酝酿产生的柔性管理文化，更加切合现代管理的发展趋势。柔性管理是人力资源管理理论中的重要组成部分，将其应用到医院人力资源管理中可以有效体现出“人本主义”的思想，全面发挥出人才的价值，从而提升医院的综合实力。据此，具体从中国传统管理思想中的柔性管理出发，探讨医院人力资源管理柔性化的必要性，以及如何应用到医院人力资源管理中。
关键词：传统管理思想；医院人力资源；柔性管理
中国医疗制度的改革在不断的深入推进，作为改革之地的医院也在无形中激烈的竞争起来，能够作为医院竞争的最核心资源是医院的高端人才。医院的盛衰成败取决于医院是否能够应用好、维护好人才资源。医院要想在强烈的竞争中保持稳操胜券，就必须要千方百计的吸收人才并保留人才，激发其最大的能力和效率。同样的，要想医院发展保持遥遥领先的地位，就必须将拥有高端技术的人才以及学科代表的领头羊纳入麾下。柔性管理是人力资源管理理论中的重要组成部分，将其应用到医院人力资源管理中可以有效体现出“人本主义”的思想，全面发挥出人才的价值，从而提升医院的综合实力。
1 中国传统管理思想中的柔性管理
柔性管理，追根溯源，就是强调以人为本的人性化管理，是一种新方略，是对“稳定和变化”实行管理。
管理学家从传统思想管理出发，经过研究和发现，西方的管理思想同中国柔性管理文化既有互补也有融合，是符合现代管理趋势的。中国柔性管理思想的核心则是儒家和道家思想。特别是老子思想说更符合柔性管理理论。作为管理者，在实施管理行为时要以尊道为基本发展，遵循规律，适应环境，以客观规律为准做事，无为而为。要尊重世间万物的平等性，有容乃大的胸怀。“尊道贵德”对于柔性管理是有启示作用的，管理者应当要遵守这一法则，同时也要重德、守德，以德育人。
所谓柔性管理，本质上与我国古代的“民为邦本”思想一脉相通，以人为中心，主要强调“人”在企业中的主体地位。“民为贵，社稷次之，君为轻”这句名言是由我国战国时代的著名思想家、孔子学说的继承人和开拓者孟子提出。对于孟子而言，能够在“王权至上”的历史环境下，将“民贵、君轻”的思想提出来，是非常需要勇气的，也是非常难能可贵的。该思想对我国当今的社会主义现代化建设依然有很大的启发与启迪。该思想阐明了，不管在任何一个组织或者社会当中，一旦让广大群众觉得自己主人翁地位没有受到应有的尊重，那么他们的主动性和积极性就会下降，就无法完全发挥出他们的智慧与创造力，一旦被压制，最终会导致事事无成。
2 医院人力资源管理柔性化的必要性
医院是知识型人才高度聚集的地方，其拥有很高的科技含量，与其他的组织相比较，医院人力资源的特征是非常鲜明的，这些鲜明、不同的特点有力地表明了医院人力资源管理柔性化是必要的。首先，就学历而言，医院都是高精尖的人才，学历层次相对而言较高，大都接受过系统的专业化教育，高学历的员工占比比较高。因为高学历，所以相对的就有高需求。高端人才就会有较高的需求层次，他们的需求层次主要在实现自我价值上。该群体能够从自我出发，全面而有效的进行自我管理，敢于创新，敢于接受有挑战性的难题与任务，他们愿意去表现自我，展现自我的能力。他们有明确的奋斗目标和职业规划，并向着自己的追求，一路发挥自己的专长与优势。因为医院的特殊环境以及人们对
健康的关注度，再加上医务人员有非常强的创新精神和自我约束能力，这些外部与内部环境都促使医院员工不断创新与寻求自身突破，从而提高医疗水平。医院员工具备承担新工作的适应能力以及勇敢挑战新任务的创造力，所以与其他员工相比，会拥有更多选择机会与选择权。
其次，医院人力资源管理柔性化是现代化管理的必要条件，是知识经济时代发展的需要。知识的重要性可想而知，尤其是在知识经济时代。医院能够不断发展的关键是拥有懂得如何
学习并获得知识、灵活运用所学知识并能学会创造、创新知识的能力。医院能够发展争夺的关注点在于拥有智慧型、创新型、能动型的人才。医院是否能够长远发展，关键在于要自发放弃先前刻板的管理方式，有效的将柔性管理的理论和方法运用到医院管理当中，以人为中心，开发利用人力资源，激发人的各种潜能，掌握灵活的管理方法与技巧。然后，医院人力资源管理柔性化也是适应现代组织管理对象特征变化的必然选择。知识经济时代在不断推进，年轻一代的医学人才更加注重其自身知识在其成长过程中的就业心理。与前任相比较，年轻的他们在思维习惯、感情处理以及为人处事的风格都有了很大改变。年轻员工不仅仅只有对物质需求的满足，更追求精神需求。对于医院管理者来说，管理对象的特征发生了鲜明的变化，表明实施柔性化管理是必然选择。管理者必须从人的自身需求出发，以人为中心，充分理解管理的目标，结合内外环境，把握好价值取向和心理意愿等方面。
3 柔性管理在医院人力资源管理中的应用
3.1 建立柔性化的医院组织结构
柔性的人力资源管理必然导致柔性组织形式的产生，柔性组织结构翻过来又是柔性管理的依托。组织的核心部门不再担当统领一切的角色，等级制的组织结构发生变化，这也就是所谓的人力资源的柔性化管理，是给专业人才留有创造价值的空间。组织柔性化要求将医院中传统落后的具有等级色彩的组织结构进行转变，并创造出一种能激发人才创造价值的新型结构，因此需将医院的核心部门进行权利改革，精简机构、
科学有效的减少
管理层级，放宽管理幅度，并且实现扁平化管理。从化岗位需求与岗位特点出发，科学设置工作岗位，避免岗位设置冗余或者不足，而且还要明确岗位的职责与权力。组织结构的柔性化可以帮助医院的各个层级组织快速适应市场环境与经济形势的改变。
3.2 建立灵活多变的柔性激励机制
激励机制作為医院人力
资源管理中的一个重要的部分，通过设置柔性激励可以满足员工的基本需求，给员工带来工作动力，进而推动医院的发展。而建立柔性机制应当包含以下几个方面：第一，掌握员工的内心需要，以人为本，尽可能满足员工合理需求；第二，建立多层次的奖励机制，从精神和物质上满足不同员工的不同需求；第三，建立完善的绩效评估体系，提升员工绩效，促进员工在自我发展的基础上完成医院总体目标。