舒尔茨经济理论对建筑行业人力资源管理的启示摘 要舒尔茨的经济理论,对现代企业的人力资源管理有着重要的启示和借鉴作用.本文通过对现阶段建筑企业的人力资源状况的考察,分析建筑企业人力资源存在的问题,并结合舒尔茨的人力资源管理及企业管理思想,探讨解决问题的具体措施与方法.关键词舒尔茨; 建筑企业; 人力资源开发与管理; 措施与方法美国经济学家奥多.舒尔茨是西方着名的经济学家和人力资源理论的创立者,他的许多经济学观点对当代人力资源的管理影响巨大,也对我国建筑行业的人力资源管理有着重要的启示与理论借鉴作用1.长期以来建筑行业对我国的经济发展做出了突出的贡献,在我国GDP总额中占有较大的份额.特别是进入21世纪以来,建筑行业发生了很大的变化,在技术水平、资金以及劳动力方面取得了长足的发展,建筑企业已经成为我国经济发展的一支重要力量.但是我国经济大环境的发展,人民生活水平的不断提高,建筑行业的人力资源状况不容乐观.参考和借鉴舒尔茨人力资源的相关理论与观点,对于我国建筑企业改变现有的人力资源管理模式、适应国内外建筑行业发展的形势,有着积极的意义和重要的作用.一、建筑行业人力资源现状舒尔茨认为“人力资本作为经济增长的主要因素,是最具有经济价值的一种资本,它对经济增长的贡献作用要远比物质资本和劳动力数量的增加等因素重要得多“2.因此,我们在研究我国建筑行业人力资源的时候,首先必须对该行业的人力资源现状进行初步的了解与分析,这样才能为相关问题的深入研究提供基础性的前提条件.2015年底,我国全社会就业人员总数77451万人,其中,建筑业从业人数5003.4万人,比上年末增加466.4万人,增长10.28.建筑业从业人数占全社会就业人员总数的6.46,比上年提高0.59个百分点.从上图中可以看出,我国建筑行业就业人数及占比呈现逐年递增的趋势.但在建筑行业的就业人群中,绝大部分是农民工,高中以下学历占比超过80,大专以上学历占比不足10.学历的明显落差,可以看出建筑行业目前主要使用的是低学历、低素质的人员,施工进度采用人海战术,缺乏技术力量的支持,造成行业内施工质量不高,进度滞后,成本支出过大,难以达到国际先进水平的标准.原因主要在于目前建筑行业对于人力资源管理的重视程度不够,更有甚者,根本就不知道什么是人力资源管理,也就谈不上招聘和使用专业的人力资源管理人才.另外,忽视对于建筑企业内部文化的建设,以及健全增强员工凝聚力和提高劳动积极性的机制.二、运用舒尔茨理论来解决建筑企业人力资源问题的措施与方法舒尔茨认为“人力资本应该包括人力资本和物力资本,即人和物两个方面.劳动者所拥有的人力资本---知识和技能对经济发展的作用比资金、土地等要素强“3.在当今的企业三大资源中,人力资源已成为第一资源,得到各类企业的广泛认同.建筑企业也逐渐认识到了人力资源对于企业发展的重要性,但仅把眼光更多地集中在如何引进人员方面是初浅的,而重视人力资源的开发和管理,才是企业得以长足发展的保障.1.人力资源具有主观能动性和创造性,重视对人力资源的开发,可以提高劳动生产率面对现代纷繁复杂的经济问题,国内外许多学者对经济增长动因的解释却依旧承袭着“李嘉图式“的经济思想,过分高估土地、自然资源、机器设备等实物资本的贡献,认为“一个国家若要发展现代经济,就必须拥有丰富的自然资源“.但是却往往忽视了经济发展过程中人的重要作用.舒尔茨研究人力资本问题的初衷就是要寻找能解释促进生产力提高的那些被人们忽略、无视或“遗漏“掉的动因,他特别重视人在经济活动中的主观能动性与创造性,他强调指出“人所获得的能力是尚未得到解释的生产力提高的一个重要原因.“人群的数量配置需要根据企业的特性进行调节,在建筑这个行业内,人的数量往往被看的很重,而并非质量.人力资源从企业的角度来看,是一种经济性投入,这种投入太多,需要考虑人员和财物达到一定的比例,才能发挥出应有的效用,同时还要根据当前的任务及人力资源规划进行合理配置.配置太多人员会导致企业的劳动生产率边际效用降低,对企业造成不必要的损失.相反,如果人力资源的投入较少,就难以充分发挥人员之间的相互协作作用,有时还会影响设备及资金的利用率.因此,作为建筑企业不应以人员多少而论工作效率,应更重视对于人力资源规划的制订,根据企业的战略,市场的前景,以及企业内部劳动率的状况,合理配置人员.人员较多的地方进行分流治理,缺少人员的地方进行查漏补缺,以确保合适的地方有合适的人员在岗.2.人员合理配置,发挥团队作用舒尔茨的人力资源理论,非常重视经济活动过程中人力资源的合理配置与团队作用的发挥,认为“一个经济体的内部能否进行人员的合理配置至关重要,关系到该经济体能否健康地运作.而要发挥员工的集体效能,团队的作用是不容忽视的重要因素“4.一个人再能干,但是个人的力量是有极限的,企业在选用人才时,应该考虑到合理的搭配,发挥团队的效用.看懂图纸的人去做建筑工人所从事的体力劳动,就难以发挥劳动的积极性;从事体力劳动的建筑工人做技术性的劳动会影响进度和成果的质量.不合适的人员配置,会导致劳动生产率低下,人员配合出现问题,更可能出现一加一小于二的情况.同时在建筑企业中,还经常会出现一些情况一个项目经理,管理几十甚至上百人的团队,而然上下级之间却无法形成管理梯度,项目经理直接面对建筑工人,导致项目经理无法发挥应有的管理效益.因此企业在人力资源开发的过程中,应当充分考虑内部现有人员的情况,合理配置资源,使团队成员之间人尽其才、才尽其用,发挥团队的最大功效.3.重视教育与培训,提高员工素质舒尔茨把人的知识、技能、健康等看成是一种资本形态,进而把教学、科研及相关活动看成是产生新型资本的“行业“.这是舒尔茨最具理论勇气与学术创见的论述之一,也是其人力资本理论的核心组成部分5.人力资源具有增值性的特性,自然资源会因为使用而不断被消耗,甚至消失,而单个人的劳动力不会因为使用而丢失,相反,会随着经验、知识的增加而不断地升值.也就是说在一定的时空范围内,人力资源会不断地增值,创造更多的价值.因此有人认为教育可以提升员工的知识,提高劳动力的价值,认为劳动生产率与劳动者所受到的教育程度具有曲线的关系,然而事实却并非如此.受教育的程度仅表示个体的知识、技能等方面所掌握的多与少,并不代表员工在工作的过程中能够具有责任感或者自我管理的能力,而工程质量的好与坏,与员工的素质密切相关,与团队的素质密切相关.因此提高劳动效率,单靠教育肯定是无法达到提高员工素质的效果的,还要通过规章制度约束员工的行为,通过培训引导员工.4.调整薪资结构,重视员工激励舒尔茨非常重视企业员工的激励机制,他认为“任何一个成熟的企业,都必须建立相应的员工激励机制,对员工的劳动成果进行科学的评价,并对薪资进行合理的调整与分配“6.从建筑企业的人群构成来看,大部分属于低学历者,此类人群具有如下的特点通过体力劳动获得报酬,择业盲目、缺乏忠诚度;流动性高;自卑、感情生活匮乏.而企业内部往往对此类情况不够重视.美国哈佛大学威廉詹姆斯一项研究表明,员工在收到充分激励的时候可以发挥8090的能力,而在受到较低的激励的时候,只能发挥2030的能力.在建筑企业中,从事体力劳动的基层员工薪酬结构往往比较单一,起不到对员工的激励作用,这就导致了员工的劳动效率降低以及员工流失的问题,给企业带来不必要的成本浪费.因此建筑企业在做薪酬设计及激励制度的时候,除了设计较有竞争力的薪资外,还需要考虑员工的生活环境、文体活动、口头及物质激励,以及对于员工的职业生涯发展规划的设计.5.重视企业文化建设,增强企业凝聚力舒尔茨把企业文化视作企业的名片,认为“企业文化与企业的声誉、企业的品质、企业的形象息息相关,成熟的企业文化能够聚拢人心,增强企业的向心力“7.企业文化是一个公司的灵魂,影响员工的思维模式,它可以创造和谐的工作环境,充分发挥员工的能力,通过企业文化的凝聚力可以建立共同的价值观和企业目标,把员工凝聚在企业的周围.自从20世纪80年代企业文化这个概念引入我国以来,已有30多年的历史,当下已成为每个企业不可或缺的核心竞争力.建筑企业由于自身的管理特性,对于企业文化建设及宣传主要面向企业的中高层,而面向基层的企业文化建设几乎没有.这样就导致了在理念上上下不一致的情况,给管理带来了很多困难,导致团队凝聚力不强.建筑企业文化建设不能以少数代替多数,应该全面分析企业的自身优劣、人员结构、企业目标和经营策略,通过企业文化的建设,努力提高员工的素质,增强企业的凝聚力和竞争力.自2011年下半年以来,我国对于房价的调控力度加大,建筑总开工面积出现明显下滑,对于建筑企业而言,是危机、挑战与机遇共存的一个环境.在这样的环境下,企业只有通过内部管理控制,提高企业的核心竞争力,树立企业的良好形象,建造更多的优质建筑物,才能够在众多的建筑企业中脱颖而出.参考文献1栾玉树.舒尔茨的人力资本理论及其启示J.云南财贸学院学报,1991347-51.2舒尔茨.人力投资人口质量经济学M.贾湛,施伟,译.北京华夏出版社,199024-68.3万隆平,王治平.对舒尔茨人力资本投资理论的思考J.经济师,2003937-39.4丁冰.舒尔茨“人力资本“论的意义与马克思资本理论的比较J.山东社会科学,2008791-97.5舒尔茨.人力资本投资教育和研究的作用M.蒋斌,张蘅,译.北京商务印书馆,199018-77.6江涛.舒尔茨人力资本理论的核心思想及其启示J.扬州大学学报人文社会科学版,2008684-87.7靳文志.马克思的劳动价值理论与舒尔茨的人力资本理论J.中国人才,2003717-19.