２００９年第７期总第１８１期
黑龙江对外经贸
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Ｅｃｏｎ蒯ｃ
Ｎｏ．７。２００９ＳｅｒｉａｌＮｏ．１８１
Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ＆Ｔｒａｄｅ
［经济管理］
中小企业激励机制中存在的问题及对策
赵晨钢
（安徽建筑工业学院，安徽合肥２３０６０１）
［摘要】目前中小企业激励机制中存在着管理者自身素质影响企业激励机制的建立、发展和完善，缺乏完善的制度性的激励机制，物质激励与精神激励有失偏颇，激励方式和手段单一等问题。针对这些问题，中小企业管理者应努力提高自身素质，立足于企业自身的特点和实际情况，充分利用现有的理论和实践经验，建立一套科学合理的激励机制．充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【关键词】中小企业；激励机制；自身素质【中图分类号】Ｆ２７
【文献标识码】Ｂ
【文章编号】１００２—２８８０１２００９）０７一００９０—０３
种措施的总和。员工是企业的生命和宝贵财富，一个产品从设计到开发、生产、销售，都离不开员工的辛勤劳动，因此企业应当具有完备的激励制度，这是员工做好本职工作的环境要求，也是保证企业目标顺利实现的制度保
自改革开放以来，我国的中小企业取得了较快的发展，在国民经济体系中扮演着越来越重要的角色。但从目前情况看，整体发展水平仍较低。这固然有许多原因，但缺乏对人力资源的科学管理，缺少有效的激励机制，则是其中的重要原因。
一、有效的激励机制对中小企业的重要意义很多中小企业已经意识到了激励机制对自身发展的重要作用，并且逐步建立一套激励机制。但现实的结果是仍有很多中小企业功亏一篑，究其原因就在于没有正确地分析研究自身到底适合于哪一套激励机制，将适合于大企业的激励机制或适合于其他中小企业的激励机制生搬硬套在企业身上，结果往往事与愿违。中小企业有其自身的优势和特点，所以，必须根据企业自身的情况，借鉴其他企业成功的激励机制，利用科学的激励理论来制定适合自身的激励机制，才能解决阻碍自身的发展问题，才能更好地激励员工，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、中小企业激励机制中存在的问题
１．管理者的素质影响了激励机制的建立、发展和完善由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够，管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响，我国大多数中小企业实行的是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器”，对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求，严重影响了激励机制的实施和效果。
２．缺乏完善的激励制度
激励制度是引导、规范员工行为导向共同目标的各
证。但是在部分中小企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正
确奖励员工的方法，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，。奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。中小企业薪酬设计不公平、外在竞争力不强以及财务管理制度混乱，这些状况的存在，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业问恶意竞争加剧，企业成长率不高等诸多问题，究其原因就是缺乏一套完善的制度性的激励机制。
３．照搬大企业的激励模式
现在一些中小企业已经意识到了激励的重要性，但是并没有从企业自身的实际出发，而是照搬大公司的激励机制，结果造成“水土不服”。究其原因就在于很多中小企业的管理者由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想。激励机制的设计应根据自己实际情况出发，充分利用规模小、结构灵活的优势来制定更有效的激励模式，切不可盲目“模仿”。刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
４．物质激励与精神激励有失偏颇
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。然而重视物质激励。忽视精神激励，忽视了物质激励与精神激励的有机结合，结果导致了许多中小企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，预期目的并未达到，员工的积极性不高，反而贻误了企业发展的契机。激励方式上只注重物质激励，强凋奖金和红利的重要性，而不注重对员
一９０一
万方数据
赵晨钢：中小企业激励机制中存在的问题及对策
工的非物质性激励，对基层员工不予购买社会保险、工伤保险，员工缺乏安全感；只重视金钱激励，而忽视对员工的关心，在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”，而不是将员工视为企业的“成员”，真正去关心和爱护他们。
５．激励的方式和手段单一
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训，对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而许多中小企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。
三、解决中小企业激励机制中所存在问题的对策１．管理者要努力提高自身的素质
一个企业，如果没有激励机制，就像一辆没有发动机的汽车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业更是不可忽视激励机制。由于中小企业的特殊性质，管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者自身素质的提升，直接有助于其激励机制的完善。因此，管理者要积极进取，学习现代的管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己，使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。此外，要坚持“以人为本”的原则，综合企业各方面的情况，建立健全激励机制，促进企业的发展。
２．建立完善的评价体系
亚当斯的公平理论告诉我们要重视激励过程中的公平性，建立系统、公正的评价体系是有效激励的保证。对员工的劳动成果要给予公平、科学的认定评价，以便使公平结果对行为的过程起到正确导向的作用，真正做到职权明确、授权合理、奖勤罚懒，以便对人力资源使用状况进行科学的决策。具体来讲，公平体现在两个方面：（１）员工在竞争的起点、过程和结果上的公平。起点公平，就是让每一位员工在同一起跑线上竞争，每个人都受制度的约束、制约，不允许任何有凌驾于制度之上的行为存在。过程公平，就是人人在竞争规则面前平等，在执行规则时一视同仁，不允许留情面、打折扣。结果公平，就是对结果给予公平的认定和评价，使公平的结果能够反过来更好地激励员工的行为，体现过程和结果的统一。（２）员工在政治待遇、工资福利、个人发展上的公平。员工在政治待遇上的公平，是指企业要赋予员工平等的选举权、被选举权，给员工平等参与企业日常管理的机会和权利，同时要把那些德才兼备、公正廉明的人选拔进管理层，把不称职的管理者撤换下来。员工在工资福利上的公平，就是使员工的工资、奖金要与其劳动绩效挂钩，对做出突出贡献的要重奖，对企业的骨干员工或经营者要
万
方数据根据企业状况考虑持股制，以利于企业的持续发展。在个人发展上的公平就是要为那些工作业绩优、表现好的员工提供外出进修、培训的机会，不断提高他们的素质，同时对待所有员工不论其年龄、性别、出身、宗教信仰、文化程度、社会关系、人格等都应一视同仁，得到应有的尊重。
３．物质激励与精神激励要紧密结合
单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是达不到预期效果的，我们要将物质激励与精神激励结合，才能达到预期效果。物质激励，主要是报酬激励应按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。物质激励具体包括：工资、奖金的提升和福利的增加，这些都是最一般的物质激励方式，当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权人股、股票期权等激励方式。
在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法，而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励有：晋升激励、事业激励、目标激励、荣誉激励、培训激励、参与激励、感情激励等。
４．充分考虑员工的个体差异，实行差别激励首先要了解员工的需求。根据马斯洛的需求层次理论，只有在充分了解和考虑到员工需求的基础上，领导者才能根据不同员工类型的不同需要进行有效的激励。每个员工都在寻求获得最大的自我满足，管理者要知道什么对员工最有吸引力。其次要了解影响工作积极性的主要因素有哪些，例如工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等，这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。再次是要了解员工的需要哪些是合理的、不合理的，哪些是主要的、次要的，哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。总之，激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而采取的手段可以是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而绝不能是一种制度从一而终，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
５．加强企业文化的激励作用
企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等，是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业的灵魂。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就会变得比较和谐。员工的人际关系就会比较融洽，员工能以积极的心态投入工作，产生良好的工作效果。中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化，就必须把本企业欣欣向荣的发展前景和每个员工的发展前景融合起来。把员工个人的奋斗发展置于企业发展的大背景中，
（下转第１３３页）
一９ｌ一
朱瑞平：郑州旅游资源整合开发构想
特色是事物所表现的独特色彩、风格，它可以使事物具有一定时间和地域范围内的唯一性和垄断性，并且又因此会使旅游资源具有较强的吸引力和竞争优势。特色也是显现旅游资源吸引力的一个非常重要的因素，特色有三个方面的含义：一是要选择最有特色、最有一定垄断性的旅游资源进行开发，二是在新景点的开发、规划和建设中要避免雷同和模仿，可以借鉴好的经验，但一定不要完全照搬，三是对旅游产品的整体形象包装和宣传既能恰如其分的抽象出本国、本地区旅游产品的特点，又能适应旅游者的旅游心理需求。对郑州的旅游资源进行开发时，要抓住“古、河、拳、根”这个特色优势，对其进行整合开发，如开发郑州的各种遗址。需要遵循“古”原则，体现出其古老性。开发黄河文化，需要遵循“河”字原则，既要体现出优美的黄河文化，为游客提供优美的环境，又要体现出有各种象征意味的黄河文化，使游客能更好的体会母亲河的神韵。开发少林拳，需要遵循“拳”字原则，开发各式各样的拳种，既可以发扬拳文化，又可以激发游客的兴趣，让游客参与其中。开发根文化，需要遵循“根”字原则，大力挖掘根文化，发展寻根旅游，在根字上面下工夫，既能体现出悠久的华夏文明史，又能为郑州的旅游增光
添彩。
四、结论
河南是中华民族历史文化的缩影，具有五千年灿烂的华夏文明史，被史学家称为“中国历史博物馆”。。古、河、拳、根、花”是对河南旅游资源总体特色的高度概括，
其中郑州就具备其中的四项内容——古、河、拳、根，郑州
作为河南的省会，在发展过程中起着举足轻重的作用。本文通过对郑州市的旅游资源现状及开发条件进行分析的基础上，提出了郑州旅游资源整合开发的对策，从而更好地开发利用郑州的旅游资源，促进郑州旅游业健康快速发展。
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（责任编辑：牟洪波）
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（上接第９ｌ页）
让每个员工明白企业的大发展，会给自己的个人发展前景带来极大的提升。企业工作计划分解到每个员工头上。就会变成员工自觉的行动，有了这样的企业文化，企业气氛就会朝气蓬勃。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。
综上所述，中小企业应当结合自身的特点，从健全中小企业激励机制层面出发，来解决其中的问题。中小企业激励机制的研究应是一个持久的过程。对中小企业激励机制有效性、持久性的研究，应是中小企业管理中的重要一环。中小企业应充分利用现有的理论和实践经验，建立一套科学合理的激励机制，并不断地加以完善，才能发挥其真正的作用，使企业立于不败之地。
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Ｐｈｉｌａｄｅｌｐｈｉａ：ＰｓｙｃｈｏｌｏｇｈＰｒｅｓｓ．２００６．
（责任编辑：梁宏伟）
一１３３—
中小企业激励机制中存在的问题及对策
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷（期）：
赵晨钢
安徽建筑工业学院，安徽，合肥，２３０６０１
黑龙江对外经贸
ＨＥＩＬＯＮＧＪＩＡＮＧ ＦＯＲＥＩＧＮ ＥＣＯＮＯＭＩＣ ＲＥＬＡＴＩＯＮＳ ＆ ＴＲＡＤＥ２００９（７）
参考文献（１１条）
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本文链接：：／／ｄ．ｇ．ｗａｎｆａｎｇｄａｔａ．．／Ｐｅｒｉｏｄｉｃａｌ＿ｈｌｊｄｗｊｍ２００９０７０３３．ａｓｐｘ
作文二：《会计监督机制存在的问题及对策》2900字摘要：会计监督是会计管理的重要环节，保证会计主体资金的取得和使用合法、合理及有效，使其符合规定的要求，实现预定目标，具有重大意义。本文分析了会计监督体系的现状，并提出了监督、管理的对策。 关键字：会计监督；存在问题；解决对策 一、会计监督体系的现状 １．法律约束机制不完善。新的《会计法》已经颁布，从宏观上为会计人员依法履行会计监督职能提供了保障，但相关配套法律、法规没有跟上，如上市公司出具虚假的会计信息，《证券法》规定只处罚造假者，对会计信息使用者的损失没有赔偿责任，而且处罚力度不够，没有对受害者的赔偿负责，使造假者不痛不痒、屡查屡犯；会计监督、审计监督、税务监督等执法功能模糊，执法机构职责、权限有待明确；随着投资主体的多元化和企业经营的多样化，有针对性的会计制度和核算体系尚未形成，难以应对复杂多样的经济活动。 ２．会计执业环境不规范。会计信息质量抽查公告结果表明，会计人员、审计人员、注册会计师执业很不规范。受拜金主义的影响，人的价值观也产生扭曲，企业追求短期行为，会计人员惟命是从，在权力、利益的驱动下制假、造假，失真的会计信息泛滥，严重恶化了会计的执业环境；注册会计师执业市场混乱，行政干预、地区（部门）保护现象严重，严重制约着注册会计师服务、沟通、公证。监督作用的发挥，导致中介业务的变相分割，中介市场出现了严重的恶性竞争，带来一些中介机构和会计执业人员在执业质量和职业道德上放纵，虚假信息得不到揭露，风险意识较差，甚至迎合地区利益、部门利益、客户利益的需要，弄虚作假，通同作弊，造成经济信息质量低下，严重扰乱了经济秩序的有序运行。 ３．企业法人的约束机制不健全，内部控制失调。长期以来人们存在一种错误观念，认为会计就是记账，谁也能干，谁也能干好。企业管理者会计知识甚少，没有认识到会计是一门科学，有其本身的规律性，未从思想上认识会计信息失真同样是造假、制假，对国家经济良好运行的危害是致命的。 ４．会计人员综合素质不高，职业道德观念不强。会计信息来自企业内部，虚假的会计信息也是出自会计人员之手，知识结构、学历结构和业务水平偏低，多数没有经过专业培训，还有一些是无证上岗，对会计业务不精通，会计信息失真难免发生。 二、会计监督监督、管理措施 第一，加快法律体系建设，为会计监督的有效实施提供法律保障。市场经济是法制经济，会计监督有效实施，离不开一系列法律法规做保障。法律是立法机关制定的并由国家强制推行的人们的行为规范。依法制国在企业监督问题上之所以特别重要，是因为依法治国，要逐步实现社会主义民主的制度化、法制化，这种制度不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。 第二，改善会计执业环境，规范会计人员的会计行为，真正行使会计监督。建立健全企业内部控制，讲究职业道德，自觉抵制各种不良现象，提高政策业务水平，在行业自律性组织内，约束自我，净化队伍，维护会计人员的合法权益。在加快政治和经济体制改革的同时，进行会计管理体制的改革，直接授权注册会计师协会全面管理注册会计师和会计师事务所的新体制，突出注册会计师协会在宏观管理中的核心主体地位，便于注册会计师行使职业自我管理权限，同时制定和保证注册会计师审计的合理性、公平性和权威性。整顿经济秩序，加强市场经济的规范化，强化注册会计师队伍建设，完善注册会计师行业的自我约束机制。这是实现有效监督的重要保证。 第三，行政监督。对企业会计行为进行监督、检查，原本是法律赋予各有关行政管理部门的职能，十分需要，因为会计监督是全社会共同的义务和责任。可是有些部门并没有制订常年监督检查的工作计划，想查就查，突击检查，查后就处罚，缺少与会计主管的行政部门互动及协调，特别是在相关工作人员对会计专业技术不够熟悉的情况下，容易产生偏差。 第四，自律监督。企业内控是重要的自律监督之一，是企业的“家法家规”，企业内控涉及大量的财务、会计专业知识，因此无论是做会计的，还是管会计、查会计的以及企业的领导班子都要熟悉、掌握财务、会计专业知识，否则“欲速则不达”。 第五，完善企业内部控制制度，是保证会计信息质量的内在动力，也是企业可持续发展的生命力所在。建立现代企业制度必须有一套科学、完善的内部控制制度，这是保证会计信息质量的前提条件，同时也是建立现代企业制度的关键。在企业内部实行内部控制责任制，定期或不定期进行自我评估，提高内部控制的有效性，充分发挥内部控制的日常和全过程控制的作用；完善内部约束和激励机制，明确会计工作相关人员的职责和权限、工作规程和纪律要求，按章办事，减少人为因素，提高工作效率和质量；与此同时，应加大对企业内部控制制度的审查力度，规范企业会计行为，从治理企业环境、建章立制入手，新建企业没有健全的内部控制制度不审批，原有的企业内部控制制度不健全者，年末审计一票否决。 第六，培养一支高素质的会计人才队伍，是实现会计监督的人员保障。随着知识经济时代的到来，新经济、新业务的不断出现，要求会计人员面对复杂的经济事项，在保持职业的谨慎性和规范性的同时，能从整体的角度，用科学的分析方法，明晰的理解力及准确的判断力，找出解决的办法和思路，迎接知识经济的挑战。 会计监督机制是维护会计管理体制，实现会计管理目标而采取的政策、措施、办法之间的相互联系、相互作用的总和。这个“总和”一定要与时俱进，适时应变。换言之就是要不断地总结经验，吸取教训，不断创新。会计监督目前主要需要补充、完善以下两个措施： 第一，媒体介入措施。会计造假令全社会不能容忍，少数贪官和造假者除外。媒体披露会计作假案背景，曝光作假案经过，可使广大群众看清贪官的真面目，了解少数造假人的恶劣手段，让广大的人民群众有“知情权”，可以极大地调动群众参与反腐败的积极性，极大地增强广大人民群众对党和政府的信任，有百利而无一弊。媒体介入会计监督，从某种角度看是为贪官污吏设下的天罗地网；媒体介入会计监督的措施得力、到位，效率一定“神奇”。 第二，会计专家仲裁措施。会计信息不实一般包括两种情况，一种是专业技术不熟悉而导致差错，造成会计信息失真；二是蓄意造假。检查机关、民政部门等的办案人员，他们要求财政部门协助鉴别会计造假案，咨询哪些属于涉嫌犯罪，哪些属于过失错误、哪些会计行为违反了哪条法规条款等。由此看出，会计监督工作离不开会计专家的参与和仲裁。 参考文献： ［１］ 于宏燕． 浅谈我国会计监督的问题及对策［Ｊ］．现代信息经济，２０１０，（０３）． ［２］ 李金柱， 黄刚． 现行会计监督机制存在问题及对策探讨［Ｊ］．中国商界，２０１０，（０２）． ［３］ 邓天林． 会计监督机制建设创新的探讨［Ｊ］．会计之友（下旬刊）， ２００９，（０２）． ［４］ 方华文，袁雅佳． 强化会计监督的措施［Ｊ］．中国新技术新品，２０１０，（０９） ． ［５］ 杨纯． 基于现代企业制度的会计监督分析［Ｊ］．西部财会， ２０１０，（０３）．
作文三：《激励机制存在的问题及对策本科论文》23500字我国企业科技型人力资源激励存在的问题及对策
研究
学生姓名：郑怀宇
专业班级：工商
学 号：
指导教师：于
０７０１ ０７０４０１０２０９ 丹
摘 要
“科学技术是第一生产力”，而知识的拥有者和载体——科技型人力资源是承载和实现第一生产力的关键因素。企业的科技型人力资源是企业间竞争以及知识的创造、利用与增值的核心，已经成为企业中的战略性资源和决定性因素，所以科技型人力资源的激励已经成为知识经济时代企业人力资源管理的重点。正如德鲁克所说，科技工作者的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和２１世纪对管理的最大挑战。如今，越来越多的企业，认识到科技型人力资源对企业生存和发展的重要意义和决定作用，于是试图采取多种方法对科技型人力资源进行激励。但目前，我国企业在如何科学有效激励科技型人力资源方面还是存在很多问题，需要进一步进行探讨和剖析。
本文以我国企业科技型人力资源的激励为研究对象，全文共分六部分。第一部分引言，主要介绍研究的目的，以及本文研究的主要内容和方法；第二部分相关理论的概述，主要介绍了科技型人力资源概念、特点以及激励的作用；第三部分通过分析我国企业科技型人力资源的现状，阐明完善我国科技型人力资源激励的重要意义；第四部分深层次剖析我国企业科技型人力资源激励方面存在的问题；第五部分针对我国企业在科技型人力资源激励方面的问题，从物质激励、精神激励、激励约束等方面，提出了相关对策和建议；第六部分是全文的结论。 关键词：科技型人力资源，激励，薪酬，对策
Ａｂｓｔｒａｃｔ
Ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ， ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ， ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ｏｆ ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ ａｓ ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｂｊｅｃｔ， ｔｈｅ ｔｅｘｔ ｉｓ ｄｉｖｉｄｅｄ ｉｎｔｏ ｓｉｘ ｐａｒｔｓ． Ｔｈｅ ｆｉｒｓｔ ｐａｒｔ ｏｆ ｔｈｅ ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ， ｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓ ｔｈｅ ｐｕｒｐｏｓｅ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ， ａｓ ｗｅｌｌ ａｓ ｔｈｅ ｍａｉｎ ｃｏｎｔｅｎｔｓ ｏｆ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｎｄ ｍｅｔｈｏｄｓ； ｔｈｅ ｓｅｃｏｎｄ ｐａｒｔ ｏｆ ａｎ ｏｖｅｒｖｉｅｗ ｏｆ ｒｅｌｅｖａｎｔ ｔｈｅｏｒｉｅｓ， ｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓ ｔｈｅ ｃｏｎｃｅｐｔ ｏｆ ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ， ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ａｎｄ ｔｈｅ ｒｏｌｅ ｏｆ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ； ｔｈｅ ｔｈｉｒｄ ｐａｒｔ ｏｆ ｏｕｒ ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｔｙｐｅ ｉｎｔｏ ｔｈｅ ｓｔａｔｕｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ，
ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ ｏｆ ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｔｏ ｃｌａｒｉｆｙ ｔｈｅ ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ ｏｆ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ； ｔｈｅ ｆｏｕｒｔｈ ｐａｒｔ ｏｆ ｔｈｅ ｃｏｒｐｏｒａｔｅ ｄｅｐｔｈ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ Ｃｈｉｎａ＇ｓ ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｉｎ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ； ｔｈｅ ｆｉｆｔｈ ｐａｒｔ ｏｆ ｔｈｅ ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ｆｏｒ Ｃｈｉｎａ＇ｓ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｉｎ ｔｅｒｍｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ Ｐｒｏｂｌｅｍｓ， ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｍａｔｅｒｉａｌ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ， ｓｐｉｒｉｔｕａｌ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ， ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ， ｅｔｃ．， ｐｕｔ ｆｏｒｗａｒｄ ｒｅｌｅｖａｎｔ ｍｅａｓｕｒｅｓ ａｎｄ ｒｅｍｅｎｄａｔｉｏｎｓ； ｓｉｘｔｈ ｐａｒｔ ｉｓ ｔｈｅ ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ．
Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ，ＨＲ Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ，Ｗａｇｅ，Ｓｏｌｕｔｉｏｎ
目 录
引言 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ８
１人力资源激励相关理论概述 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ９
１．１科技型人力资源的概念 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０
１．２科技型人力资源的特点 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０
１．２．１较高的个人素质 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０
１．２．２劳动具有创造性 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １１
１．２．３流动性强 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １１
１．２．４注重能力的持续提高 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １１
１．２．５强烈的成就动机 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １２
１．２．６崇尚科学蔑视权威 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 错误！未定义书签。
１．３激励机制作用性质 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １２
１．３．１激励机制的助长作用 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １２
１．３．２激励机制的致弱作用 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １２
２我国企业科技型人力资源激励现状分析 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １３
２．１目前我国科技型人力资源激励的主要措施 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １５
２．１．１物质性激励 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １５
２．１．２尊重、认可和荣誉激励 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １６
２．１．３晋升和发展激励 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １６
２．１．４负激励 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １６
２．２我国技型人力资源激励现状的主要表现 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １３
２．２．１队伍年轻化 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １４
２．２．２具有独特的价值观 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １４
２．２．３潜能未能完全发挥 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １４
３科技型人力资源激励存在的问题 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １９
３．１我国企业人力资源激励自身问题 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２０
３．１．１薪酬体系不够合理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２０
３．１．２过度采取负激励 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２１
３．１．３ 绩效考核流于形式 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２１
３．１．４激励形势单一 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２２
３．２我国企业人力资源激励外在问题 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２３
３．２．１缺乏企业文化的支撑 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２３
３．２．２忽视科技人员的培训 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２３
３．２．３人才流失现象比较严重 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２４
３．２．４沟通反馈渠道不畅通．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２４
３．２．５“以人为本”思想缺乏，管理理念薄弱 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２５
４完善我国企业科技型人力资源激励的对策 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２５
４．１我国企业人力资源机制自身问题的对策 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２５
４．１．１建立科学、公平、合理的薪酬体系 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２５
４．１．２正激励与负激励相结合 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２７
４．１．３实施公正、合理的绩效考评方法 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２７
４．１．４采用多种激励方式 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２８
４．２我国企业人力资源机制外在问题的对策 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２８
４．２．１营造优秀的企业文化 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２８
４．２．２加强科技人员的职业培训 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２９
４．２．３建立心灵契约留住人才 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３０
４．２．４建立沟通与反馈机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３０
４．２．５加强“以人为本”的理念建设．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３０ ５结束语 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 错误！未定义书签。
参考文献 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３２
我国企业科技型人力资源激励存在的问题及对策
研究
引言
二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识经济时代，知识已成为经济发展的动力，科学技术尤其是高科技己成为推动社会进步的强大杠杆。面临着知识经济和网络时代的挑战和机遇，伴随科学技术的高速发展，市场竞争日益剧烈，人力资源己成为企业的第一资源。现代企事业单位对研发活动越来越重视，科技型人力资源越来越成为市场竞争中的战略性资源和决定性因素。高科技企业由于具有如下特点：以科技型人力资源为主体、产品技术含量高；研发投入大、风险高；以市场为导向，依靠技术创新建立竞争优势；在异常激烈的人才竞争中，他们更是把作为知识的创造者和重要载体的科技型人力资源当成企业中最重要的资源。因此，如何有效激励科技型人力资源成为企业管理的重要课题。
自２０世纪初泰勒提出“经济人
些研究从行为学的角度来研究科技型人力资源的激励，从他们为组织创造的价值来衡量其业绩，借用绩效挂钩来实施相应的激励。当前，从心理学和行为学的角度对高层经营者、团队以及科技型人力资源的激励模式进行研究已成为激励理论的研究趋势之一。
管理学大师彼得·德鲁克提出，必须通过有效的激励机制才能进行人力资源的开发利用、并为企业带来可见的经济价值；而企业人力资源开发与管理的目标就是充分调动入的积极性，从而最大限度地挖掘入的潜力。因此，以调动人的积极性为宗旨的激励就成为人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。
为了维持市场竞争优势、激发科技型人力资源的积极性和创造性、保证企业科研队伍的稳定，必须有针对性的对科技型人力资源进行科学、合理、有效的激励。但是由于企业中科技型人力资源与一般的行政人员、操作人员相比，在自身特点上、工作特性上和心理需求上都有很大差异，因而在激励措施的选择与实施上存在较大的不同和一定的难度。
１人力资源激励相关理论概述
在人力资源管理实践活动中，激励问题一直是学术界和众多企事业单位普遍关注的焦点问题之一，因为它直接影响着员工能力的充分发挥，并最终关系到员工个人的职业发展前景以及组织整体的生存与发展状况。有效的激励实践离不开正确的理论指导，因此对于激励理论的回顾，将有助于组织的管理者提高认识、开拓思维、采取科学合理的激励方式以增强激励的有效性。
１．１科技型人力资源的概念
按照国家统计部门对科技人员的规定，企业科技型人力资源是指那些自然科学研究和工程技术研究领域中，具备中专以上学历或具有技术员以上职称的人员。在《市场经济百科全书》中把科技型人力资源定义为在社会科学技术职业领域中，以自己较高的创造力和科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出贡献的人。本文中研究的科技型人力资源，是企业中的科学与技术人才，包括从事项目研发、产品研发等专业技术工作以及专业技术管理工作的人员。他们掌握一定专业知识、具有相当实践经验、能够解决企业技术进步和产品创新中的关键问题，能够为企业创造更好的经济效益。
由于针对科技型人力资源的激励理论相当少且不成体系，我们就依据知识性员工的激励理论来研究适合科技型人力资源的理论。知识型员工是指，在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创造的价值的那部分员工。即一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工。科技型人力资源是知识型员工的典型和重要组成部分，他们具备知识型员工的特征，所以本文对科技型人才的激励探讨要以知识型员工激励理论为指导。
１．２科技型人力资源的特点
１．２．１较高的个人素质
科技型员工具有较高的学历，对于专业知识和经济、管理等都有较多的认识，
掌握着最新的技术，能精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工
作的自主性较高，这些人才的最大的优势就在于他们所拥有的专业知识，这些专
业知识是他们不断学习和日积月累的实践的结晶，因而这些知识又具有排他性。
１．２．２劳动具有创造性
在高科技企业中，知识型员工所从事的不是简单的重复性工作，而是在易变
和不完全确定的环境中主动创新，充分发挥个人的智慧和灵感，运用自己所拥有
的知识和技能，使产品或服务获得更多的附加价值。
１．２．３流动性强
在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一
无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具
有很强的依赖性。然而在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业
人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创
建公司，因此他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。
１．２．４注重能力的持续提高
从事科学技术工作的专业人才为了保持他的能力和价值必须不断学习，因此
科技人才在工作过程中非常重视组织是否提供给他学习的环境和学习的条件，他
们注重的是自身工作能力的不断提高。
１．２．５强烈的成就动机
按照马斯洛的需求层次理论，科技型工作者处于较高的层次，比较容易实现
生理需求和安全需求，所以他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自
身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己的主张得到别人的认可，反感一切强
加于入的观点和做法。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是主动去追求
完美的结果。因此，他们更热衷于具有创造性的工作，渴望展现自我价值。
１．３激励机制作用性质
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一
定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种
性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
１．３．１激励机制的助长作用
激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为
具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，
不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制
之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激
励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需
要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
１．３．２激励机制的致弱作用
激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工
所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制
的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制
本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑
制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工
作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到
走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，
代之以有效的激励因素。
２我国企业科技型人力资源激励现状分析
在信息时代，科技型人力资源作为激励对象，拥有了与资本家的物质资本具
有相同意义的技术和智力资本，成为合作关系上的产权所有者；科技型人力资源
作为战略性合作伙伴的身份，在企业中的地位并非从属关系，而是并立关系。科
技型人力资源的激励问题得到广泛重视。
２．１我国技型人力资源激励现状的主要表现
《中国科技统计年鉴２００９》年的统计数据可以反映出，我国科技型人力资源
队伍建设已取得了一定成绩，科技活动人员总数逐年递增，而且科学家和工程师
所占比例较大。截止到２００９年底，我国科技活动人员总数己经达到３２８４００５人，
其中科学家和工程师有２２５４７２１人，占科技活动人员总数的６８．７％，随着科学技
术的迅猛发展，具有巨大创造力和富有创新意识的科技型人力资源己成为社会最
重要的资源。但是科技型人力资源相对总量偏低，仍是社会的稀缺资源。同时，
我国科技型人力资源的区域分布差异较为明显，主要集中在经济较为发达的东部
地区，其中以北京、上海、江苏、广东等地的科技型人力资源最为密集，突出表
现在一下几个方面。
２．１．１具有独特的价值观
由于科技型人力资源大多受过系统的专业教育，具有较高学历，把握一定的
专业知识和技能，具有较高的个人素质，富有才华、精通专业、视野开阔，求知
欲强，学习能力强，具有独特的价值观和较高的需要层次，他们注重他人、组织
及社会的认可和尊重，也希望得到关于自己工作业绩的及时反馈。相对于中小型
高科技企业的其他人才，科技型人力资源很难满足于一般的例行工作，他们往往
更注重自身价值的实现，更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美
的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。知识管理专家玛汉·坦姆仆经
过大量实证研究后认为占总量的科技型人力资源最注重的前四个因素分别是：个
体成长并实现自我价值（约３４％）、工作自主（约占３１％）、创造阶段性业务成就（约
占２８％）获得金钱财富（约占７％）。在我们的问卷调查中，科技型人力资源最为看
中的分别是实现自己的理想（约占５０％）、受人尊重（约占３４％）和金钱和物质（约
占１６％）。我国高科技企业的科技型人力资源对自身的成长和发展具有很高的期望
值，他们在为企业创造效益的同时，也希望企业为他们提供个人发展空间。
２．１．２潜能未能完全发挥
影响科技型人力资源积极性的因素是多种多样的，其中以科技型人力资源对
薪酬的公平感对其影响较为显著。对薪酬的公平感包括外部公平、内部公平和自
我公平三部分，外部公平是指与其它企业从事同类工作的人员相比的公平感，内
部公平是指与公司内部其它人员相比的公平感，自我公平则是指与自己的工作付
出相比的公平感。大多科技型人力资源的内部公平感较高，而外部公平感与自我
公平感较低，这是由于企业已经非常重视科技型人力资源的作用，故而在企业内
部科技型人力资源拥有较一般工作人员为高的薪酬；但由于科技型人力资源属于
社会稀缺资源，其市场价值较高，加上科技型人力资源对自身期望值也很高，容
易导致其外部公平感和自我公平感的下降。另外，影响科技型人力资源积极性也
是由于心理环境不佳造成，而这种心理环境往往是由企业文化所形成的。
２．２目前我国科技型人力资源激励的主要措施
２．２．１物质性激励
企业主要通过各种物质性奖酬，采取工资的形式或其他鼓励性报酬，如奖金、
优先认股权、公司支付的保险金等，或在做出成绩时给予奖励等方式对科技型人
力资源进行激励。在当前的社会认知中，物质财富的多少依然在一定程度上代表
着个人的成就和社会地位，科技型人力资源也将其收入看作是个人价值的体现，
因此物质激励仍能在一定程度上发挥其激励作用。但是一味强调物质激励一方面
增加了企业的激励成本，另一方面容易导致员工的“短利”行为和不良竞争，达
不到应有的长期激励效果，必须在合理搭配各种物质性激励手段的同时，与其它
激励措施相互配合、循序渐进，方能获得良好的效果。
２．２．２尊重、认可和荣誉激励
也有很多企业通过尊重和鼓励科技型人力资源，肯定其成绩，并按照贡献程
度及其行为的精神价值给予赞赏、表扬、授予荣誉称号，将有突出贡献的科技型
人力资源作为企业价值观和企业文化的人格化代表，成为企业的学习楷模等具体
方式来激励科技型人力资源。根据马斯洛的需求层次理论，人在基本物质生活需
要得到满足后，对于尊重、认可、赞赏、荣誉等需安日益上升，因此对科技型人
力资源应多从积极方面考察评价，激发起积极进取的精神，这样会起到强有力的
激励作用，也会对其他员工形成强大的示范效应。
２．２．３晋升和发展激励
企业通过为科技型人力资源提供一定的晋升机会和培训机会，根据其特点，
帮助其进行职业发展规划并协助其实现的做法来调到科技型人力资源积极性。科
技型人力资源尽管能够在实践中不断丰富和积累知识，但随着知识经济的到来，
科技发展速度异常迅速，科技型人力资源迫切需要通过各类培训来进行知识更新
和进一步提高，从而满足其自我实现的需要。
２．２．４负激励
负激励是指企业采用处罚的方式，利用带有强制性、威胁性的控制技术，如
批评、降级、罚款、降薪、末位淘汰等方式来创造一种令人不快或带有压力的条
件以否定某些不符合要求的行为。负激励虽然能够起到控制作用，但也容易造成
科技型人力资源工作不安定感，使科技型人力资源与上级主管之间的关系紧张、
同事间关系复杂，甚至限制了科技型人力资源的工作自由度，限制了其创造力的
发挥。
２．３高新技术企业的特征
２．３．１ 高新技术企业的界定
高新技术企业是指在高新技术产业的领域中运用当代最新的尖端科学技术进
行经营管理的企业。根据２０１０年国家科委公布的《国家高新技术产业开发区高新
技术企业认定条件和办法》，高新技术的范围划定为微电子技术与信息技术、空间
科学与航空航天技术、光电子科学与光机电一体化技术、生命科学与生物工程技
术、材料科学与新材料技术、能源科学与新能源、高效节能技术、生态科学与环
境保护技术、地球科学与海洋工程技术、基本物质科学与辐射技术、医学科学与
生物医学技术和其他在传统产业基础上应用的新工艺、新技术。
除上定义外，高新技术企业还有一些界定因素，表２．１说明了这些因素。
表 ２．１ 高新技术企业的界定
２．３．２ 高新技术企业的本质特点
高新技术产业有许多与传统产业不同的地方，作者总结认为高新技术产业主
要有三个本质的特点，并在本质特点基础上演化出经营、管理特点。三个基本特
点具体是：高新技术企业是不断创新的企业；这些技术创新基于最新的科学性技
术成就；高新技术企业处于一个不断上升的产业内。
（１）创新性
“创新”是高新技术企业最基本的特点。根据熊彼得的创新理论，创新是推
动经济发展的基本动力。对于高新技术产业而言，寻求不断的创新更是获取利润
的源泉，也是推动产业发展的动力。在认定高新技术产业与高新技术企业时，一
项重要的指标就是新产品与新技术在销售额中的比例。
（２）科学性技术
技术自身可以分为经验性技术与科学性技术。高新技术产业的技术主要是科 学性技术，即 Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｂａｓｅｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ。经验性技术通常需要员工在实践中长
期摸索，并不能够提升为理论，在企业与产业内的传播速度慢，需要靠个人的体
会与言传身教；科学性技术基于一定的理论，通过理论积累与发展传递与扩散，
实现技术能力的全面提升。经验性技术需要与一定的工具或环境结合在一起，技
术成为特定机器的“附属物”，而科学性技术虽然也可能与具体工具结合，但可作
为独立的知识存在，实现自我推进与发展。
（３）引导一个发展的产业
产业进入平稳发展或衰退阶段，则一般不属于高新技术企业范畴。例如钢铁
企业的技术含量未必比ＩＴ企业的技术含量低，传统金属材料与作为高新技术的复
合材料相比较，前者在理论基础方面可能更加复杂，但产业由于处于稳定或萎缩
阶段，这些技术创新依附在传统的工艺、设备与技术上，不能够引导出新的产业
发展曲线，所以一般不作为高新技术范畴。
高新技术企业处于产业生命周期上升阶段，意味着不断推出的新技术将使产
业的规模不断扩张。当产业的规模开始萎缩，进入产业生命周期的衰退阶段时，
市场规模减小，企业获利也不足以支撑研发的投入，技术创新的活力下降。
高新技术企业处于上升阶段产业并不意味着企业会一直发展，企业的发展曲
线与行业有很大的相关性，但各企业有自己的发展特征。小型的高新技术企业可
能伴随着高新技术行业内某种或某几种产品的生命周期发展，大型企业可能横跨
多个产业，其生命周期发展的影响因素更多。
３科技型人力资源激励存在的问题
随着知识经济时代的到来，越来越多的企业逐渐意识到科学技术和科技型人
力资源在企业中的重要作用，有的企业甚至不惜重金聘用高级科技型人力资源。
然而，从整体上来说，我国企业的激励理念还比较落后，与国外发达国家企业和
我国外资企业相比， 我国技企业的激励机制还存在一定的问题。
３．１我国企业人力资源激励自身问题
３．１．１薪酬体系不够合理
我国企业对科技型员工的激励和关注仍然主要放在物质激励和业绩考核上。古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”物资刺激确实是激励员工的重要手段。但是人类社会发展到今天，人的需要层次己不仅限于低层次，它正在沿着安全需要、社会需要、自我需要、自我实现需要的阶梯逐渐上升。马斯洛的需求模型里，科技型员工的需求处于比较高的层次，主要在意的是自身价值的实现和得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是主动去追求完美的结果。对于科技型员工来说，较低层次的需求已充分满足，物质需要更加弱化，他们往往更看重的是未来的成长空间、工作环境、工作自由度、授权的程度、能力的发挥等较高层次的需要。然而，我国有些企业的管理者却沉溺于激励的误区，把薪酬看成是员工唯一的需要。他们在日常的领导行为中以及对知识型员工激励机制设计上往往偏重于物质的奖励，而对来自科技型员工心理和精神上的需要不加过问，忽视了“复杂人”的复杂需要，使企业深深陷入了人员管理的误区
另外，很多企业还没有将企业的业绩与科技型人力资源的收入完全结合起来，尽管科技型人力资源薪酬水平较高，但在福利方面尚未得到足够的重视，福利少而单一，降低了科技型人力资源对企业的信任感。另外，虽然己经有不少企业推行科技型人力资源持股，但运作不规范，多数企业还没有形成制度，处于无计划发展状态。
３．１．２过度采取负激励
迫于竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才
负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚，具有一定的消极作用， 容易产生挫折心理和挫折行为。我国企业在正负激励的应用中， 虽然也运用正激励的手段， 但更加注重负激励。
３．１．３ 绩效考核流于形式
在绩效评价方面，许多企业的考核流于形式，奖酬措施没能与业绩挂钩。有些企业的考核目标的设置不合理，在业绩考核中没有考虑部门间工作的承接与协调，没有考虑与组织整体目标的一致性，各部门为自己的利益各行其是，导致激励无法运行。
在绩效管理中，人力资源部门的主要职责是组织和管理职能，具体的考核指标设计、考核结果评价等工作由各个直线领导负责。人力资源部门不能陷入考核指标设计、打分评价等具体工作中。如果人力资源部门陷入这些具体工作中，一方面会占用人力资源部门大量的时间和精力，另外也不利于调动各部门直线领导的积极性。
各部门领导如果不重视绩效管理工作，绩效管理不可能取得成效，因为绩效
管理循环中各个环节工作都是由直线领导负责完成的。有些企业实施绩效管理没有取得成效，关键原因就是各个直线领导没有认识到绩效管理是为了提高组织绩效，很多直线领导把绩效管理当成了一种负担，很显然这是一种错误的认识。
３．１．４激励形势单一
许多企业没能充分认识到人力资本积累和利用的重要性，业主或企业经营者对企业科技型员工所做出的重大贡献没有在剩余权利上做出应有的安排，往往认为已经通过工资、奖金等形式给予了回报就够了，而这样的激励效果往往不尽如人意。
我国企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对科技型员工的激励作用，在一定程度上压抑了科技型员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的企业以空洞的精神激励调动科技型员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。企业形成了以物质激励，主要是资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与科技型员工的付出、要求有所差距，引起了科技型员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
企业因为自身的先天条件不足，忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，科技型员工缺乏归属感。根据马斯洛的人类需要层次论，经济上的满足只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要，科技型员工只有在取得了自我实现的满足时，才是与企业关系结合最为紧密的时候。
３．２我国企业人力资源激励外在问题
３．２．１缺乏企业文化的支撑
企业文化是企业在长期生产经营活动中，自觉形成并为广大科技型员工恪守的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合反映，是当代崭新的管理理念，是现代企业之魂、成功之路，是企业的无形资产，也是科技型员工激励的重要方面。而一些企业由于本身缺乏企业文化的支撑，而使得在对科技型员工的激励效果上大打折扣。
目前，在企业文化建设上，许多国内企业内部虽已在形式上形成了企业文化，但没有体现企业不断创新的特点，也没有树立终身学习的价值观。企业文化建设跟不上时代的发展要求，对科技人才之间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施，企业部门间协作较差，科技型员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发，缺乏全局观念，从而造成人力浪费，同时也导致企业凝聚力下降
３．２．２忽视科技人员的培训
对科技型人力资源来说，学习、培训也是重要的管理手段。在人力资源投入上，有的企业似乎还没有意识到对科技人员培训的重要性，人力资本投入不足，有的企业则急功近利，希望招到的人一进公司就能发挥作用，重学历和已有的经验，忽视持续教育。国家规定：具有专业技术职称的人员每年不得少于７２学时的业务培训，但许多企业做不到。由于科技人员培训或接受继续再教育的机会比较少，使得感觉公司在搜刮自己的智慧，在企业没有发展的机会。
最为重要的是，目前，大多企业忽视对科技型人力资源的职业生涯规划，对科技型人力资源学习和自我发展的要求往往置之不理，不重视为他们提供学习机会。激励手段还只停留在提高工作绩效、促进企业目标的实现上，未能将科技型人力资源对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。这样容易使科技型人力资源感到在企业没有发展机会，从而挫伤了工作积极性，影响企业的长远发展。
３．２．３人才流失现象比较严重
当前，我国企业普遍存在人才流失的现象。据统计我国企业的人才流动率接近 ５０％，其中较大比例为企业中坚力量、具备一定的管理经验和专业技术特长的科技型员工。据调查，企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为 ２～３ 年。其中最短的仅为几十天，最长的也不超过 ５ 年。这些数字说明了企业人员流动性较大、流动速度较快。这对企业的发展来说是极为不利的，因为人才的流失不仅意味着技术的扩散、企业机密的外泄、竞争对手实力的加强、市场的缩减等，同时也影响在职科技型员工的稳定性和忠诚度。
３．２．４沟通反馈渠道不畅通
由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的企业科技型员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，企业科技型员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度
的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。
３．２．５“以人为本”管理理念缺乏
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。只重视满足物质的需要，而忽视满足企业科技型员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的企业科技型员工离开队伍。
４完善我国企业科技型人力资源激励的对策
在知识经济时代，人才的竞争更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不断提高科技型员工的工作生活质量，从而激发其工作热情和创造力。
４．１我国企业人力资源机制自身问题的对策
４．１．１建立科学、公平、合理的薪酬体系
薪资水平是企业中科技型员工首要关心的因素，可见建立科学合理的薪酬制度对科技型员工的巨大激励作用。
首先要建立良好的薪酬理念：薪酬实际上是企业向科技型员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩，从而引导科技型员工共同实现企业战略规划。加之创新使企业经历着日新月异的变化，因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。
其次，确定企业科技型科技型员工薪酬需要综合考虑以下几个原则：薪酬政策的对外竞争性；薪酬的对内公平性；薪酬设计一定要结合企业本身的实际支付能力；与时俱进。
再次，借鉴国外的科技型人力资源持股计划进行激励。可以激励科技型人力资源将企业当作家一样更努力的工作，同时可以吸引更多的科技型人力资源，提高企业的竞争力。持股也似“金手铐
最后，企业战略要点是成本削减、财务业绩还是创新，企业处于初创、快速成长还是成熟阶段，都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。以企业处于的成长阶段不同为例，我国大部分科技型人力资源为主的企业都处于初创和快速发展阶段，激发科技型员工的创业和开拓热情是首要任务。因此，在注重内部公平的
基础上设计富于竞争力的薪酬，在初创阶段该过程可以有一定的灵活随意性，但企业迈入发展成熟阶段则必须科学理性，就是要融入其他的激励方式，这是目前大部分政策建议企业薪酬未来发展的方向。
４．１．２正激励与负激励相结合
正激励是从鼓励角度出发， 当一个人的行为表现符合期望的方向时，通过奖赏的方式来支持强化这种行为， 以达到调动工作积极性的目的。负激励是从抑制的角度出发， 当一个人的行为与组织期望方向不一致时，通过对其采取惩罚措施， 以杜绝类似行为的发生。正负激励都是必要而有效的， 不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。正激励是主动性激励， 负激励是被动性激励， 就二者的作用而言， 正激励是第一位的， 负激励是第二位的， 我国企业在二者结合的关系上应该做到以正激励为主、负激励为辅。
４．１．３实施公正、合理的绩效考评方法
绩效测评是根据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的工作业绩、品德、才能、表现等，实施经常的考察和评价的过程。企业不仅要获知科技型员工的现状，更重要的是准确识别科技型员工状态。并依据企业发展的需要，对科技型员工队伍进行优化调整。同时，帮助科技型员工个人提升自我。通过自我实现，从而推动企业和科技型员工的共同发展，达到双赢的效果。通过岗位绩效测评可以准确了解岗位人员知识能力的优势和不足，再加以适时的、有目的的培训岗位人员，可以有效地改善科技型员工的素质结构
和提高工作能力水平，从而为企业培养和选拔出合乎要求的人才。同时，企业的对科技型人员的绩效测评应该坚持规范化、客观性、多层面、适时反馈的原则，才能公正准确地测评知识型科技型员工的绩效。
４．１．４采用多种激励方式
仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，企业还要综合运用多种激励手段，如科技型员工培训、科技型员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构并借鉴其他同行的经验来进行。
４．２我国企业人力资源机制外在问题的对策
４．２．１营造优秀的企业文化
企业文化是企业管理中最持久的驱动力和约束力，它高度融合了企业宗旨、行为规范、伦理体制、价值观、信仰和企业制度，是企业赖以存在的精神支柱，是企业获得竞争优势的重要武器。彼得斯和沃特曼曾指出：“出色的公司几乎都只以寥寥几条主要的价值观作为驱动力，并给职工们以充分施展的余地，使他们得以发挥主动性，为实现这些价值标准而大显身手。”科技企业应加强软环境建设，增设培训部，聘请具备系统的现代企业经营思想的专业化人士任该部主管。培训的工作应朝着规范化、系统化、程序化方向逐步、渐次地展开，重点是培育健康的企业文化，结合企业的历史现状与发展战略，培育“实事求是、讲求实效；脚
踏实地、立志高远；服务至上、顾客第一；追求卓越、争创一流”的价值观。相信通过坚持不懈的努力，公司科技型员工的道德素质、文化素质、技术素质将会普遍得到提高，科技企业将逐步形成和谐向上，学习创新、团结协作、追求卓越的文化氛围，实现对科技型员工积极性与创造性的极大而持久的激励。
４．２．２加强科技人员的职业培训
知识经济时代，知识更新的速度不断加快，企业之间人才的竞争将达到白热化，科技型员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给科技型员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供施展才能的舞台，使科技型员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。
企业对现有的科技型人力资源，一定要加大对他们的培训工作，其中包括科技方面的培训、管理方面的培训。企业能做到提高自己科技型人力资源的水平，这个企业就有继续发展的潜力。现在的问题是企业科技型人力资源往往缺少接受再培训、再教育的机会，可能工作了很多年下来保持的就是毕业时的水平。当然企业做这些事情要花钱，但花这个钱将来是会有回报的，因为这些举措是能使得企业的自主创新能力加大，企业还可以借助培训或者灵活多样的活动来传播和解释有关的概念、方法和目的，帮助科技型人力资源们建立基本的职业发展观，鼓励他们进行自我未来设计。在企业的内部添置辅导书籍资料、编写文字材料，提供企业未来发展和相关人力资源策略的指导信息，帮助科技型人力资源思考个人的职业道路与企业的发展与交流，以便及时的了解他们的想法和意见给与解释。
部门主管人员通过工作的观察和日常交往熟悉科技型人力资源的长处与不足提供有针对性地建议，帮助他们取得好的工作成绩并支持其职业探索。
４．２．３建立心灵契约留住人才
为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的科技企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。
４．２．４建立沟通与反馈机制
从个体行为的角度来考察，科技型员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈科技型员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是企业的优势，但同时，规范化不足又是企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。
４．２．５加强“以人为本”的理念建设
把人作为组织管理中的出发点和归宿，强调尊重人、关心人、理解人、信任人，从而实现人的全面自由和谐的发展。企业创新主要的动力是科技型人力资源，以科技型人力资源为本的理念也就必须要根深蒂固。这种“以人为本”的管理模式，不仅是一种管理方式和管理思路，更是一种管理哲学和管理方法。人是诸生产要素中最为活跃、最具能动性的要素，其他要素即使内含巨大的生产性能量，但如果没有人这个要素去参与也不会很好的释放出来，自然地发生能量转换。实行人本化的管理意味着组织从总经理到一般科技型员工，他们既是主体同时又是客体，既是管理者又是被管理者。以人为本而非仅仅的以才为本，是根据实际情况“量体裁衣”，既要充分认识到科技型人力资源的技术、才能、经验，实现其最佳组合和配置，又要激发其主动性，调动积极性，使人与其他生产要素达到完美的结合，从而提高生产效益。
结束语
知识经济已经成为一种主要的经济形态，这对企业激励理论和实践产生了很大的影响，也使企业组织形式、组织结构发生了质的变化，例如企业组织结构的扁平化、柔性化、企业功能的虚拟化、企业组织规模的两极化、学习型组织的产生等等，相应的也使企业的激励内外环境与激励特点发生变化。而企业的科技型人力资源是企业间竞争以及知识的创造、利用与增值的核心，已经成为企业中的战略性资源和决定性因素，所以科技型人力资源的激励已经成为知识经济时代企业人力资源管理的重点。
企业科技型人力资源的激励是系统而复杂的。本文以知识型科技型员工的激
励理论为指导，深入分析了企业在科技型人力资源激励机制上存在的问题，认为企业对科技人员的激励：
首先，在观念上应有一个突破：对激励对象的激励要从需求的调整、控制、操纵转变为需求的满足、互助和共享，以激发为主，约束为辅。因为科技型人力资源拥有知识及技术资本的所有权，他们与企业之间不再是约束与被约束、支配与被支配的关系，而是一种战略性合作伙伴关系。
其次，科技型人力资源的工作具有一定的风险性，失败是不一可避免的经历。如果对科技型人力资源的激励仅只重视以业绩结果为基础的奖励，必然难以全面充分的激发科技型人力资源的积极性和创造性。因此，必须重视对整个行为过程的激励，而不单单仅对行为结果进行激励。
再次，由于科技型人力资源具有独特的个性，强烈渴望受到尊重和实现自我价值， 仅仅通过薪酬对其进行激励是很难是他们感到满意的。必须注重企业文化的建设，增强企业凝聚力，并让科技型人力资源感到企业对其价值的认可和重视；发挥工作本身的激励作用，并为科技型人力资源提供职业发展空间，帮助其迅速成长。通过这样一系列的激励策略的实施，才能最大程度地激发科技型人力资源的积极性，为企业创造更大价值。
最后，必须从战略的角度考虑科技型人力资源的激励问题，把对科技型人力资源的短期激励和长期激励结合起来，强调激励的长期正效应。
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致谢
当我的学士学位论文即将完稿之际，我感慨万千。
本论文得以完成，首先应该感谢于丹老师。正是她在本论文的写作过程中的悉心指导、热情鼓励，在繁忙的工作中抽出时间来为我修改论文，我才能顺利完成我的毕业论文。于老师严谨的治学态度、活跃的学术思想、忘我的工作精神，给了我启迪和动力，是我今后学习工作的榜样。
其次要感谢在论文的写作过程中，给我热情指导和帮助的老师和朋友们！ 是他们的帮助、关照和提携，让我感到需要不断努力，不能辜负大家的期望。
最后，文进行的探索只是初步性的，限于水平，文中的偏差和疏漏在所难免，观点与阐述不当之处，敬祈各位老师、同学不吝赐教。
作文四：《我国侦查监督机制存在的问题及完善》2500字一、侦查监督的概念及意义。所谓侦查监督，是指检察机关作为侦查监督主体对法定侦查机关（实践中主要是公安机关）启动侦查程序是否合法，侦查案件在认定事实、适用法律方面是否正确，以及侦查机关和侦查人员的侦查活动是否合法依法实行的监督。刑事侦查权作为一种惩罚权力机制而存在，国家权力在侦查活动中的运用主动而深刻，侦查活动的展开以及侦查措施的采用几乎都是以限制甚至剥夺犯罪嫌疑人或者第三人的人身、财产权益为前提，会不可避免地给涉讼公民的权益造成强制性损害。
二、我国现行侦查监督机制存在的问题。（一）对侦查监督的重要性认识不足。司法实践中，由于诸多因素的影响，检察机关不同程度的存在侦查监督意识薄弱的现象。如有的受“重配合、轻制约”思想的影响，怕得罪了公安机关，表现出“不愿监督”的倾向；有的觉得立法规定不完善，监督依据不充分，表现出“不好监督”的倾向；有的感到案件难度大，阻力多，存在畏难情绪，表现出“不敢监督”的倾向；有的则受人财物等方面的制约，表现出“不能监督”的倾向；诸如此类现象，严重阻碍了侦查监督工作的进行，导致侦查监督工作难以打开局面。（二）监督方式滞后。检察机关监督的方式主要是书面审查侦查机关报送的案卷材料，是一种事后监督。如检察机关的立案监督，通常是由被害人提出控告，检察机关接到控诉材料之后再进行监督。审查起诉的监督由于案件己经侦查终结，同样是事后监督。此外，检察机关在作出批捕与否，起诉与否的决定时，只能通过审阅案卷材料来进行监督，实际上侦查活动中的违法行为是不可能在卷宗材料中得到反映的，即使犯罪嫌疑人事后向检察机关反映，也大多因时过境迁无法查实而不了了之。这种事后监督的方式，具有明显的滞后性，被动性，很难在实践中产生即时效应，更难以有效的预防和及时的纠正违法行为。（三）对侦查行为的监督不力。人民检察院在刑事诉讼中，既是公诉人，又是监督者，具有双重身份。这两种角色定位经常是检察机关处于一种顾此失彼的状态。而我国刑事诉讼法有没有对检察机关的中立性提出明确的要求，从而导致检察机关重视控诉职能，而忽略监督职能。同时就现有的几种监督途径和方式来看，其缺乏监督的刚性条款，监督手段软弱无力，检察机关对公安机既没有实体制裁，也没有程序制裁，因而检察权威无从树起。此外，检察监督范围的狭窄也使得大部分侦查行为无法纳入监督的视线。除了逮捕需要检察机关批准外，其余的强制性措施无论是对人的还是对物的均由公安机关自行决定，检察机关无权干涉。而在西方各国，这些强制性措施均由中立的司法机关予以审查、发布令状，显然，在我国这些侦查行为均处于失控状态中。（四）侦查监督机关内部缺乏沟通。就检察机关内部而言，审查批捕、审查起诉和监所检察、控申、渎职侵权等部门在侦查监督工作中，还没有形成有机的完整体系，大多各自为战、缺乏沟通，相互脱节的现象比较普遍，不能形成有效监督的合力，从而影响了检察机关整体监督力量的发挥。例如，在实践中，控告申诉检察部门、监所检察部门、渎职侵权检察部门在工作中发现的刑事立案监督案件线索，大多都不能及时移送侦查监督部门，侦查监督部门在工作中发现的职务犯罪案件线索有的也不能及时移送侦查部门。
三、我国侦查监督机制的完善。（一）规范侦查监督工作程序和方式。规范侦查监督工作程序和方式，完善监督的途径，笔者认为可以采取以下举措：一是建立当事人及其利害关系方对违法立案、不立案和违法侦查行为的申诉机制。规定当事人及其利害关系方就上述违法侦查活动向检察机关提出申诉的，检察机关必须受理，经调查属实的，应当监督公安机关予以纠正。这样就大大拓宽了检察机关对违法侦查活动的知情渠道，也大大拓宽了检察院实行侦查监督的案件范围。二是改革审查逮捕工作，改变单纯的书面审查方式，赋予其一定程度的诉讼特性。为避免依赖书面审查无法全面客观地掌握违法侦查活动的情况，应明确规定审查移送逮捕的案件，必须提审犯罪嫌疑人，听取被害人和被害人委托的人、犯罪嫌疑人委托的人的意见。三是对提前介入侦查的案件范围、介入时机、介入后的工作事项等作出明确规定，充分发挥其引导侦查、监督侦查的作用。（二）实行主办检察官办案责任制。检察机关对侦查行为实行监督的主体应当是检察官，但是不是所有的检察官都可以承担这一职责。而主办、主诉检察官是指从检察官队伍中选拔的、具有较高的政治和业务素质，相对独立地承担起诉以及法律监督等职能的检察官。主办检察官在实施监督的过程中，既要赋予他们应有的权力，如参与部分必要侦查活动权、侦查建议权、调阅案卷材料权、纠正违法权等，同时也要实行主办检察官办案责任制，主诉检察官能够相对独立地决定办案工作中的一部分事项，对其他事项则依法提出处理意见由检察长决定或检察委员会讨论决定。主诉检察官对自行决定的案件要承担完全责任，这样就可以较好地限制了部门负责人用行政手段干预案件的权力，将部分案件的决定权赋予主诉检察官，谁办案，谁负责；谁决定，谁负责，发挥了主诉检察官的主观能动性，增强了办案责任心。（三）加强侦查监督工作机制的运行环境建设。侦查监督绝不只是检察机关侦查监督一个部门的工作，它涉及刑事诉讼的各个方面，贯穿刑事诉讼的各个阶段。在司法体制和司法权力的配置上，要强化公安机关的侦查能力，弱化公安机关的侦查权力；强化检察机关对公安机关的“制约”，弱化检察机关对公安机关的“配合”，使检察机关作为法律监督机关的法律地位与实际地位名实相符，真正发挥监督作用。此外，应对检察系统内部存在的不合理的考核机制进行梳理，摒弃与法律至上观念相违背，与检察机关监督角色相冲突的规定，否则仍然会使业已改良的司法制度在实践中在利益的驱使下遭到规避，使检察机关在审查批捕环节丧失对侦查结果监督的本意。
作者简介：李允锋（１９７６．１１．２０― ），男，河南，海南省五指山市人民检察院，书记员。
参考文献：
［１］索维东．侦查监督教程［Ｍ］．北京：中国检察出版社，１９９２．
［２］陈光中．中国刑事诉讼程序研究［Ｍ］．北京：法律出版社，１９９２．
［３］张德智，徐明玉．遏制侦查权滥用的途径构想［Ｊ］．云南警官学院学报，２００６．
作文五：《国有企业激励机制存在的问题及对策》1900字摘要：随着市场竞争的日益加剧，激励的有效性对提升企业竞争力的作用日益凸显。本文主要研究国有企业激励机制目前存在的主要问题，并进一步提出改革措施，以期对完善国有企业激励机制，促进国有企业发展有所借鉴。 关键词：国有企业 激励机制 问题 对策 激励指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。典型的激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。 一、国有企业激励机制存在的主要问题 虽然国有企业激励机制经过多年的发展，取得了一定的效果，但仍存在一些现实的问题需要有效的解决。主要问题如下。 １．物质激励功能失灵 目前，物质激励仍是国有企业最基本的激励手段。但是依照目前的发展状况来看，工资、奖金等物质激励措施几乎失去了其原本的激励功能，越来越多的员工认为这些都是应该发放的，而不是因为表现良好实行的鼓励。业绩优秀的员工不一定获得高收入，业绩不太好的员工也不一定获得低收入，物质激励的效果越来越不明显，功能越来越被湮没。 ２．精神激励流于形式 目前国有企业的精神激励手段比较单一，大多是感情上的激励，其他激励手段，如荣誉激励、职务激励、行为激励等，并没有得到管理者的重视。以空洞的口号来号召员工，缺乏针对性，时间久了，员工也就缺少了刚开始的新鲜感，缺乏了工作的动力从而失去了精神激励的意义。 ３．平均主义倾向势头不减 经笔者深入调研，部分国有企业内部平均主义倾向势头不减。主要表现为：一是企业往往为了照顾员工的整体情绪，薪酬不能与绩效形成有效联动机制，这就抹杀了优秀员工的积极性，最终造成人浮于事的现象。二是企业的奖惩制度存在一刀切的问题。有奖一起赏，有错一起罚，造成企业内部淹没了优秀员工的贡献，保护和助长了混日子的企业氛围。三是大部分国有企业在制定激励制度时没有深入调查员工的切实需求，激励政策缺乏针对性。 二、国有企业激励机制存在问题的对策 １．强化物质激励的作用 （１）彰显工资的激励作用。首先，要实现工资分配的公平性，这是保证激励效果的前提。岗位评价是保证企业内部工资分配公平的有效手段。岗位评价形成的岗位等级序列能实现同一企业中不同岗位劳动价值的回归，从而有效实现按劳分配和同工同酬。其次，要构建员工绩效和工资的有效联动机制，员工收到和自己努力付出相对等的回报时，自然会得到自我的心理满足和对自己能力的肯定，进而形成对企业的归属和忠诚。 （２）导入自助餐式的福利体系。国有企业可以导入自助餐式的福利体系：在对员工进行需求调查的基础上，掌握员工的具体需求，进而提出有针对性的福利项目，让员工自行挑选。建立在员工切实需求基础上的福利可以极大激发员工的热情和满意度，重新唤醒福利的激励作用。 （３）激活奖金的激励功能。首先，要保证奖金发放的公平性，多劳者多得，少劳者少得，而不是一刀切。其次，要保证奖金发放的及时性，超前的奖励影响奖励的功效，迟到的奖励会使奖励失去意义。 ２．将精神激励落到实处 在做好传统精神激励手段的基础上，要加强荣誉激励和职务激励。对员工进行荣誉激励，让员工感觉被尊重，对先进突出的员工进行褒奖，对表现突出的群体也要进行表扬，在企业之中形成一种奋发向上的精神。根据员工能力大小和其他个性特征等区别授权，能力较强的人，宜多授权，既可以将企业事务办好，又可以激励下属。 ３．逐渐减弱平均主义对企业的影响 （１）充分认识平均主义的消极影响，理性接受工资差距和竞争机制。经笔者调查，目前部分国有企业员工对考核、激励和竞争等管理手段仍存在抵触心理，不能正确理解工资差距和竞争机制。企业管理者要在企业内部广泛开展相关的培训，使员工充分认识市场经济中企业竞争的严峻形势及平均主义对企业和个人发展的危害，完善企业经营者业绩考评制度，积极探索适应市场经济要求的用人机制，提升国有企业的活力。 （２）在工资发放上逐步拉开差距，实现岗位价值的回归。首先，实行绩效工资制，这样可以使同一职务或者同等技能的员工拿到不同的劳动薪酬，适当地拉开差距，避免了平均主义。其次，员工薪酬应适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜，以考核数据为依据构造适当工资落差，调动员工的积极性。 激励机制在整个国有企业管理体系中占据着重要的位置，国有企业在激励机制优化过程中要重视自己企业的特点，同时要具备一套完善、科学的考核体系，这样才能不断地发掘员工的潜能，促进企业持续、健康、稳定地发展。 参考文献： ［１］杨勇．对国有企业激励机制的思考［Ｊ］．区域经济，２０１１，３ ［２］程序．浅谈如何建立企业的激励机制［Ｊ］．经济与社会发展，２００９，１ ［３］张予新．论激励机制在企业管理中的运用［Ｊ］．科学与管理，２００７，１
作文六：《我国纠纷解决机制存在的问题及完善》3500字改革三十余年来，以计划经济为主导的传统体制已被瓦解，以市场经济为主导的新兴体制仍在培育之中。在转型过程中，我国社会所诱发的社会矛盾纠纷以及秩序的不稳定因素也骤然增多，这对社会管理提出新的要求。我国逐步形成了以法治为轴心，容纳了多种纠纷解决智慧与策略的系统化、立体性、全方位的纠纷解决机制，且其中的多种方式互补互动，有机组合形成化解社会矛盾的强大治理力量。 一、纠纷解决机制的特征 纠纷解决机制，就是诉讼纠纷解决方式和各种非诉讼纠纷解决方式各以其特定的功能和特点，所结成的一种互补的、满足社会主体多样需求的程序体系和动态的运作调整系统。有效地运用诉讼纠纷解决方式和各种非诉讼纠纷解决方式，实现诉讼内外各种纠纷解决方式的功能相济、有机衔接与融合，既有利于缓解司法途径解决纠纷的压力，也有利于及时有效地解决社会纠纷，从而达到减少在纠纷解决方面的成本和代价，及时有效地调整人际关系和社会关系的目的，促进社会和谐。 二、纠纷解决机制存在的问题 我国纠纷解决机制在发展完善的同时，依然存在不少问题： 第一，尚未建立系统、完整的多元纠纷解决体系。近年来，虽然在立法层面形成了各种调解与诉讼的良好衔接，但目前各种调解等非司法救济方式与司法救济方式在化解社会矛盾中的分工与层次仍不够清晰，存在着职能替代与程序设计上的重复，大大降低了纠纷解决在化解社会矛盾中的效用。如，劳动争议处理中的劳动仲裁与诉讼程序之间的重复，医疗事故纠纷处置中事故鉴定介入诉讼等制度设计上的缺陷等等。 第二，缺乏必要的上位法依据。我国各地在纠纷解决方式探索遍地开花的同时，对于其中某些程序设计是否突破了现有法律规定的范围存在着质疑。如，针对人民调解协议效力的确认与民事诉讼法和仲裁法的制度设计之间的协调问题、各地法院展开的委托调解在民事诉讼法中缺少充足依据、今年修改后的刑事诉讼法中才增加了刑事和解的相关设计等等。 第三，社会目标辨识不清。纠纷解决机制的探索与“人本”理念、“为民”理念密切联系，以是否有利于化解社会矛盾、体现人民根本利益作为判断纠纷解决机制良莠的重要指标。在司法与政治关系十分密切的情况下，如何识别出哪些是司法应当追求的社会目标，成为实践难题。这容易引发对于纠纷解决机制与法治理想之间的模糊性认识。在这种情况下，能否对为大局服务、为人民服务、司法人文关怀和司法社会矛盾化解功能延伸给予正确的理解，有可能影响到纠纷解决在化解社会矛盾中的效用。 第四，如何平衡好依法调解与灵活调解之间的冲突。“依法调解”是纠纷解决机制所确立的基本原则之一，被各种文件与法规不断强调，然而，由于复杂的现实社会中，不拘泥于法规、注重灵活性又是人民调解的独有优势，如何平衡好“依法”与“灵活”之间的关系是一个课题。 第五，地方实践中出现“各自为政”。在中央文件精神和“两高”出台的若干意见的指导下，各地司法机关发挥主动性，展开了多种多样的纠纷解决机制的探索。在肯定地方经验的同时，也对司法制度的统一性形成了冲击。 三、纠纷解决机制完善和构建 就目前我国纠纷解决机制发展所面临的问题，结合当下我国的现实，我认为，纠纷解决机制的建构应在如下几个方面下工夫： （一） 完善利益诉求表达机制，构筑民意表达的绿色通道。纠纷解决机制的实现需要更多听取人民群众的意见与建议。在这方面，河南省沈丘县建立网上政府邮箱值得借鉴。将全县各个职能部门的邮箱公布于众，要求“来则必批、批则必办、办则必复、复则必快”，并将办理情况纳入政务督查范畴，作为年度目标考核指标之一，及时催办督办，定期予以通报。 （二）建立统一的纠纷信息收集、分析协调机制，及时、准确、全面地掌握社会纠纷解决的发生、发展动态，整合各种部门的力量，排除各部门之间的信息障碍，建立快捷的信息分析、评判、处理、协调平台。可在政法委或者司法行政机关建立社会纠纷解决的有效咨询、疏导机构，加强与民众的互动交流，成立专门的信息收集、报告和整理人员，消除信息控制的盲区，对处于萌芽中的纠纷遏制其蔓延的速度、广度和深度，并建立逐层上报的回馈机制。这些专门机构应当成为党委、政府与司法机关的有力助手和参谋，应当及时准确地把纠纷相关信息与可能的事态发展状况提供给决策部门，使其提高对这些问题的关注，同时在必要时及时向社会发布、通报。 （三）充分发挥人民调解的功能 调解通常是指在第三人主持下，以国家法律、法规、规章和政策以及社会公德为依据，对纠纷双方进行斡旋、劝说，促使他们互相谅解，进行协商，自愿达成协议，消除纠纷的活动。人民调解，在人情社会中，定纷止争的作用是有目共睹的。面对社会的变迁，具有传统特质的人民调解如何与实现现代社会接轨，在变革中展现了生命力和灵活性，是我们在调解工作中应深思的问题。 １、与时俱进，培育新型民间组织中的调解机构 要不断适应社会经济形势发展建立新型调解组织，如对个体劳动者协会、私营企业协会经司法行政部门批准，可以成立了行业性调解委员会，调解委员会成员由协会会员和律师组成，调委会不仅能有效地调处了行业内的一些重大纠纷，还可以定期举办各种类型的法律培训，增强成员的法律意识切实维护自身权益。 ２、不断提高调解员的素质，提高依法调解的能力 随着我国社会由传统的农业社会向工业社会转型，人与人之间的联系减少，感情基础变得薄弱。如有纠纷发生，用“人情”作为调解依据来说服当事人双方就变得困难，由于还没有形成人们共同遵循的理性规则，因此用“理”来解决纠纷也变得很困难；在这种情况之下，“法”成为人们之间共同遵循的唯一准则，情理则变成在合法之后需要考虑的问题。这便要求调解人员具有娴熟的法律业务技能，在双方当事人之间形成一种亲和力和较高的权威。 （四）强化行政解决纠纷的功能 随着纠纷解决机制不断被完善，行政机关解决纠纷的功能逐步强化。但目前我国行政纠纷处理机制的发展状况不尽如人意，行政机关解决纠纷的职能并没有得到充分和有效地发挥，特别是行政处理的各种方式之间、行政处理与其他纠纷解决方式之间还缺乏协调与衔接。如何发挥行政处理的优势，规范行政处理的程序，探索新型行政处理方式，是构建纠纷解决机制面临的一个重要课题。 （五）实现非讼纠纷解决机制与司法解决机制的有效衔接 我国在纠纷解决机制重整过程中，应着重考虑通过法院所垄断的纠纷解决权逐步地向社会回归，实现纠纷解决机制的从国家到社会的总体演变，在法院的周围培植多种形态的纠纷解决机制，构造出一套“以社会依托，以法院为核心”纠纷解决机制。 １、法院与民间调解组织及行政机关的互动 基层人民法院与个调解组织具有双向需求同时又优势互补。进一步保障各种调解及民事审判工作的合法、有效衔接，将会不断推进委托人民调解工作的制度化和规范化。诉讼调解、仲裁调解、行政调解、人民调解与行业调解相互配合、取长补短，实现各种调解的对接，平衡好“依法调解”与“灵活调解”的关系，实现法律效果、社会效果的统一。河南省沈丘县创新社会纠纷解决方式，整合司法、调解、仲裁、行政等多方力量，创设了以“党委领导、综治协调、法院主导、各界配合、社会参与”为特色的纠纷综合调处机制，设立了“综调室”。它由法院主导，专职调处涉诉信访、民事和行政纠纷。由于门槛低、无费用、效果好，“有纠纷找综调室”已经成为越来越多沈丘人的共识。 ２、赋予调解协议书以法律效力 我国对民间人民调解协议书的效力并没有做直接的规定，在民事纠纷委托人民调解中，只有通过向法院申请支付令的方式，法院才可依法制作民事调解书。对于民间达成的调解协议可以按照以下原则处理：（１）民间达成的调解协议，未经法院审核的，具有民事法律行为的效力，如后来又争讼的，法院一般应予确认和保护；（２）民间达成的调解协议如经过法院审核或经过公证机关审核并赋予强制执行力的，依法获得执行力，一方当事人反悔的，另一方可以申请强制执行；（３）对送交法院审核的调解协议，如违反自愿和合法原则的，载定不予核准或依法撤销。 ３、重视法院最终解决纠纷的作用 司法审查是所有纠纷解决的最后关口，司法最终原则须得到贯彻。尽管在英国和美国能够进入法院进行司法审查的案件数量并不多，但是由于奉行司法最终原则，法院在整个纠纷解决机制处于最为权威和最终的环节，对其他环节起到很好的监督和制约作用。 （六）集中优势司法资源，互动会商，分段集约，有效化解重大社会纠纷难题。重大纠纷的形成是当事人怨气不断积累的结果，提前预防并及时化解信访苗头，对解决重大社会纠纷就显得非常重要。这需要推动领导干部接待群众制度，完善信访工作责任制度，建立全国信访信息系统，搭建多种形式的沟通平台，把群众利益诉求纳入制度化、规范化、法制化轨道。 （作者通讯地址：沈丘县人民检察院，河南 沈丘 ４６６３００）
作文七：《教师评价机制存在的问题及对策》1700字〔关键词〕 评价机制；专业化成长；发展；问题；解决方法
〔中图分类号〕 Ｇ６３０
〔文献标识码〕 Ａ
〔文章编号〕 １００４—０４６３（２０１３）
０２—００４６—０１
在新课程改革中，教师能否积极参与是影响课程改革能否取得成效的重要因素。因此，探寻科学合理的教师评价机制已成为新课程改革亟待解决的热点问题之一。
传统的教师评价制度在评价目的、内容、主体和方法等方面偏离了新课程的要求，在很大程度上影响了教师的专业化成长，阻碍新课程的顺利实施。具体来说，传统教师评价存在以下问题：
１．强调管理功能，忽视激励功能
学校对教师的评价主要采用绩效式评价制度，是泰勒式的以目标为核心， 以指标体系为基本形式的评价。
２．淡化主体地位，忽视主体功能
我国目前的教师评价认为，评价不需要教师的主动参与，单纯把教师视为评价对象。从价值取向而言，总体上淡化了教师的主体地位，忽视了教师的主体功能。
３．评价欠客观科学，评价方法传统单一
传统的教师评价，只是当作一种对教师的管理手段，采用的评价方法多是单一的定量方法，把教师复杂而丰富的教育教学活动僵死化、简单化、教条化和表面化。
４．评价注重成绩，教师缺乏专业自信
学校片面追求升学率、社会上对于课改期望值错位等原因，形成了偏重于以学生考试成绩来衡量教师的局面，而教师还没有完全掌握新的专业技能，这就与“新课程改革”的高要求形成矛盾，致使教师普遍缺乏新课程下的专业自信和专业能力。
因此，在构建新课程背景下发展性教师评价体系，应做好以下几个结合：
１．基础性目标与发展性目标相结合
一般说来，基础性目标和教师的名誉及利益是相关的。评价要对教师的基本素质、工作态度、工作量和履职情况等教师基础性目标进行考核。发展性目标是对教师的工作给予反馈，改进或完善教师的教学，明确个人的发展需求和相应的培训，提高教师的工作能力以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。从而使教师的基础性目标考核与教师的发展性目标评价有机地联系起来。这样才能既在短期内完成学校的目标任务，又有利于教师专业的长足发展。
２．评价科学性与实用性相结合
评价的主要目的，不是单纯为了体现奖惩，而是为了促进教师专业发展、促进学生健康成长。所以评价要依据现代教育教学前沿的教师评价理论、依据当地校情，要根据当前教师队伍普遍现状，力求使评价内容与新形势对教师提出新的、更高的要求相吻合，力图避免提出的评价标准过高或过低及不切合当地实际情况。要对不同专业技术职务教师的自身素质和发展提出不同的要求，尽量使教师处在同一可比的评价基础上，努力做到评价标准的公平和公正。
３．自评与他评相结合
自我评价能较充分发挥被评者的主观能动性，被评者易生成尊重感、信任感、责任感和使命感。他人评价，对被评者来说是被动的、外在的，尤其是不客观的他人评价，易挫伤被评者的自尊心，自觉不自觉地“培养”评价者和被评者的不良作风和不良行为，也将弱化人们在心理上对教育评价价值和意义的认同。因此要减少或停止那些弄虚作假的主管部门或主管部门授意的他人评价，因为这种评价易引起被评者的心灵震撼，毒害着被评者的灵魂，因此评价中做好做到二者的有效结合。
４．通常评价与结果评价相结合
通常的教师评价工作，评价的目的主要是检查和评比，评价人员往往只注意教师的工作结果而忽视工作过程。在发展性教师工作体系评价中，要注重过程评价，但也不能废弃结果评价。评价既要着眼于教师教育教学的工作表现和绩效结果，更要注重教师实施教育教学的过程和教师自身的专业发展，使评价过程真正融合于教师的教育教学的过程。评价既要肯定教师工作最终取得的成绩，激励教师继续钻研教育教学工作，更要关注教师工作、学习的发展导向，促进素质教育的落实，促进学生全面发展。
综上所述，我们应力避传统教师评价的弊端，要根据学校实际，结合本校师资队伍状况，立足现实，树立“以人为本，以教师发展为本”的评价理念，构建新课程改革倡导的发展性教师评价体系，为学生的终身发展奠基，为新课程改革的顺利实施开路。
该论文为甘肃省教育科学“十二五”一般规划课题“新课程背景下发展性教师评价研究”（ＧＳ【２０１１】ＧＨＢ１５０）阶段性研究成果。
编辑：马中华
作文八：《当前党员退出机制存在的问题及对策》7000字作者：王同昌单博迪
学习论坛 ２０１４年０９期
［中图分类号］Ｄ２６２．２ ［文献标志码］Ａ ［文章编号］１００３－７６０８（２０１４）０６－００２４－０４
党员退出机制是党的建设的重要内容，是保持党的先进性和纯洁性的保障。马克思恩格斯在创建共产主义者同盟时就强调：“凡行为不正当或违反同盟原则者，视情节轻重或令其离盟或开除出盟。凡开除出盟者不得再接收入盟。”［１］列宁在领导俄国无产阶级政党的过程中，也十分强调党员质量，清除不合格党员。他说：“宁可十个办实事的人不自称为党员（真正办实事的人是不追求头衔的！），也不让一个说空话的人有权利和机会当党员。这样一条原则在我看来是毋庸置辩的。”［２］在十月革命后，他主张进行清党，“必须把欺骗分子、官僚化分子、不忠诚分子和不坚定的共产党员……从党内清除出去”［３］，并认为这是“一项关系重大和极其重要的工作”。中国共产党成立之后，也注意及时清除蜕化变质分子。１９２２年党的二大通过的第一部党章就规定，党员如果犯有下列各项之一者，就要受到开除的惩罚。这些内容主要是：“言论行动有违背本党宣言章程及大会各执行委员会之议决案；无故连续二次不到会；欠缴党费三个月；无故连续四个星期不为本党服务；经中央执行委员会命令其停止出席留党察看期满而不改悟；泄露本党秘密。”［４］这就为及时处置不合格党员，保持党的队伍的纯洁性和先进性提供了制度保障。改革开放以来，我们党高度重视党员队伍建设，党员质量进一步提高，党员先锋模范作用得到有效发挥，每次党的全国代表大会都对党员队伍建设作出部署，强调清退不合格党员。党的十二大报告提出“要进行党员登记，严格按照新党章的规定，把那些经过教育仍然不合格的党员开除出党或者劝其退党”［５］。但是，在党员队伍建设取得重要成就的同时，仍然有一部分理想信念动摇、宗旨意识淡薄、危害党的形象的党员得不到及时处置。分析党员退出机制的现状、存在的问题，提出应对之策，对进一步加强党员队伍建设，保持党的先进性和纯洁性具有重要意义。
一、当前党员退出机制的现状
当前，党员队伍机制的建设已经取得了重要成效。清退不合格党员已经基本上有了党内法规依据、政策依据，在实践中也有一部分违法乱纪的党员被组织处理。
（一）现行党章及其他党内法规为党员退出机制提供了基本依据
党的十八大通过的《中国共产党章程》第九条规定：“党员有退党的自由……党员缺乏革命意志，不履行党员义务，不符合党员条件，党的支部应当对他进行教育，要求他限期改正；经教育仍无转变的，应当劝他退党……如被劝告退党的党员坚持不退，应当提交支部大会讨论，决定把他除名，并报上级党组织批准。党员如果没有正当理由，连续六个月不参加党的组织生活，或不缴纳党费，或不做党所分配的工作，就被认为是自行脱党。支部大会应当决定把这样的党员除名，并报上级党组织批准。”［６］第三十八条规定：“党组织对违犯党的纪律的党员，应当本着惩前毖后、治病救人的精神，按照错误性质和情节轻重，给以批评教育直至纪律处分。严重触犯刑律的党员必须开除党籍。”［７］《中国共产党纪律处分条例》第三十条也对开除党籍的情形作出了相应的规定：“因故意犯罪被依法判处《中华人民共和国刑法》规定的主刑（含宣告缓刑）的；单处或者附加剥夺政治权利的；因过失犯罪，被依法判处三年以上（不含三年）有期徒刑的。因过失犯罪被判处三年以下（含三年）有期徒刑或者被判处管制、拘役的，一般应当开除党籍。”这就为党员退出机制提供了基本法理依据。
（二）党的全国代表大会报告多次明确提出要及时处置不合格党员
党的全国代表大会作为党的最高领导机关，在党内具有权威性。党的全国代表大会通过的报告对整个党的建设，乃至国家的发展都会产生极其深远的影响。党的全国代表大会报告对党的建设的部署，是各级党组织及全体党员都必须认真贯彻执行的。改革开放以来，党的全国代表大会报告多次明确提出及时处置不合格党员，为党员退出机制提出了具体指导。党的十三大报告指出：“对于那些败坏党和人民事业的腐败分子，必须采取坚决清除的方针，一经发现立即处理，有多少清除多少，决不能姑息养奸……党章对党员的要求……党员必须做到。如果不能做到，不履行党章规定的义务，经过教育，仍不能改正的，就要劝他们退党，或者从党内除名。”［８］新世纪以来，党代会报告更加强调党员退出机制的问题。党的十七大报告提出“提高发展党员质量，优化党员队伍结构，及时处置不合格党员”［９］的要求。党的十八大报告提出“健全党员能进能出机制，优化党员队伍结构”的要求。这是第一次在党代会报告中提出党员退出机制问题。这就为党员退出机制的建设提出了明确要求，为及时处置不合格党员提供了基本遵循原则。
（三）党的领导人也明确提出党员退出机制问题
改革开放以来，党的主要领导人也多次提出要开除不合格的党员。改革开放初期，邓小平就指出：“对于……各种错误严重、危害严重的人，必须严肃地作出组织处理。该开除党籍的就开除党籍，该给撤职或其他处分的就给这些处分，犯罪的还得法办。”［１０］江泽民也多次提出从严治党，要求“……严格按照党章规定的标准发展党员，严肃处置不合格党员；要严格执行党的纪律，坚持在纪律面前人人平等”［１１］。胡锦涛先后提出要加强党的先进性和纯洁性建设，从组织上保障党员队伍的纯洁性。在保持共产党员先进性教育活动中，山东省寿光市建立了畅通党员出口机制，对不合格党员不进行登记。党的十八大召开后，以习近平为总书记的党中央，高度重视党员队伍建设，２０１３年１月２８日召开中央政治局会议，专门研究部署加强新形势下党员发展和管理工作，强调要严格党内组织生活，严明党的纪律，及时处置不合格党员，增强党员队伍生机活力。领导人的讲话和部署，也推动了党员退出机制的完善。
二、党员退出机制存在的问题
当前，党员退出机制与新形势下党的建设情况，与保持党的先进性和纯洁性的要求还有一定差距，党员退出机制还存在一些亟待解决的问题。
（一）党员退出机制过于单一
从严格意义上讲，党员退出机制包括两个方面，一方面是通过自然死亡的自然退出机制，这是每一个政党都存在的现象。从中国共产党内统计资料来看，新中国成立以前入党的老党员逐年减少，这就是一种自然退出机制。另一方面是指党员入党之后思想松懈，没有严格按照党员标准要求自己，危害党组织的形象，损害人民群众的利益，从而受到组织处理而被开除党籍或者被劝退的一种机制。这可以被称为保证党的队伍纯洁的退出机制。本文所讲的党员退出机制存在的问题，就是在这个意义上讲的。改革开放以来，我们党高度重视党员队伍建设，着重提高党员质量，及时清除违法犯罪的党员，使党员队伍总体上保持了纯洁。但是，从实践中看，党员退出机制过于单一。目前，凡违法犯罪的党员，凡给党组织造成严重负面影响的党员，基本上都能得到及时清除。实际上，违法犯罪成了党员退出党组织的唯一原因或者主要原因。而本质上，党员称号的意义不单单是遵守法律，更重要的在于发挥先锋模范作用，在于全心全意为人民服务，在于党员比普通群众更要严格要求自己，在于严格履行党员的基本义务。所以，从保持党员队伍的先进性和纯洁性来说，仅仅对违法犯罪的党员实行退出机制是不够的和单一的。
（二）党员退出机制的标准过于模糊
完善党员退出机制目的是要清除那些不合格党员，以保持党的先进性和纯洁性。尽管党的全国代表大会报告多次强调要及时处置不合格党员，但是，党员是否合格的标准是什么？有的学者认为，党员合格的标准就是发挥先锋模范作用。可是先锋模范作用仍然是一个定性而不是一个量化的概念，缺乏可操作性。党员到底如何做，才算发挥先锋模范作用？这往往是党组织说了算，对于党员来说，不易把握。有的学者认为，党员合格的标准就是认真履行党章规定的党员八项义务。但是，党章对党员义务的规定仍然是一种总体上的规定，而且往往要靠党员的自觉行为去履行，也没有量化可行的标准。比如，党员是否认真学习马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系，并没有一个统一的标准。因此，不合格党员的标准过于模糊，就使得在实践中及时处置不合格党员得不到贯彻执行，使一部分不合格党员仍然滞留在党内。
（三）党员退出机制存在执行难的问题
《党章》明确规定：“党员如果没有正当理由，连续六个月不参加党的组织生活，或不交纳党费，或不做党所分配的工作，就被认为是自行脱党。支部大会应当决定把这样的党员除名，并报上级党组织批准。”这三项标准应该说是很明确的，也具有可操作的量化指标。但是，改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国人口流动加快，流动党员逐渐增加。有的党员到经济发达地区务工经商，而没有及时转移党组织关系，导致“三不党员”增多。“三不党员”在部分农村较为普遍。笔者在部分农村调研发现，“三不党员”占党员总数的１０％，个别村甚至达到３０％。据村党支部书记介绍，这些“三不党员”也不是明显地拒绝参加组织生活，拒绝交纳党费，拒绝做党分配的工作，他们只是由于外出而不能及时交纳党费、参加党组织生活，无法做党分配的工作。如果与党员本人取得联系，他们一般会补交党费，因此，也就不便把这样的党员除名。但是，也有一部分党员故意不按时交纳党费、故意不参加党组织生活和不做党所分配的工作。对这样的党员，应该按照组织程序进行除名。但是，一部分党支部书记碍于情面，一般也不会对其进行处理。
（四）党员退出机制的后续配套工作不够完善
中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。中国共产党党员是中国工人阶级中有共产主义觉悟的先锋战士，必须全心全意为人民服务，不惜牺牲个人的一切，为实现共产主义奋斗终生。一个共产党员，如果不合乎党员标准，在被清除之后，他还可以做一个合格公民，还可以做一个有益于社会的人。那些理想信念动摇、意志不坚定的共产党员退出党组织，对保持整个党组织的先进性和纯洁性是有益的。但是，由于思想观念的影响，一部分只有“党员身份”而无“党员实质”的党员，仍然不愿意退出党组织。他们认为在以政党为主导的社会里，一个党员如果退出党组织或者被开除出党，就很难在社会中获得良好的生存和发展。笔者在调研中了解到，一些基层党组织也囿于让一部分不合格党员退出党组织会产生负面影响，而不愿意清退这些不合格党员。
三、进一步完善党员退出机制的对策
完善党员退出机制，首先要明确为什么要清退党员。这是由无产阶级政党的先进性和纯洁性本质所决定的。如果说在无产阶级政党取得政权之前，相对而言，其党内的投机分子不多，那么在无产阶级政党取得政权之后，投机分子就多起来了。因为加入党组织意味着可以掌握更多的政治资源，因此，无产阶级政党在夺取政权之后，尤其要重视党员质量问题，及时清退不合格党员，建立保障党员队伍先进性和纯洁性的党员退出机制。
（一）明确党员退出机制的类型
党员退出机制，从总体上分为两种类型。一种是开除机制，另一种是劝退机制。开除机制是针对那些严重违反党的纪律，严重违反国家法律法规，给党组织造成严重负面影响的党员而设置的相关制度。这些党员不但要受到党组织的处罚，同时作为普通公民，也要受到法律的制裁。劝退机制是针对那些没有犯明显的错误，但是在思想上、行为上、作风上、工作上处处表现不出党员的先进性，不但没有普通群众表现得好，反而落后于普通群众的党员而设置的相关制度。这样的党员留在党内就是滥竽充数，他们只享受党组织的资源，而不愿意为党组织贡献自己的力量。必须通过劝退机制，使这种党员退出党组织。
（二）党员退出机制的关口要前移，对那些不合乎标准的预备党员要进行清退或者延长预备期
无产阶级政党为了确保党员质量，严把入口关，实行预备党员制度，而且不同时代党员的预备期限也不同。１９１９年，俄共（布）第一次在党章中单独列出预备党员一章，规定“凡志愿入党的人，都须经过预备期，其目的在于使预备党员切实了解党的纲领和策略，考察预备党员的个人品质”［１２］，并规定工人和农民至少经过两个月的预备期，其他人至少须经过六个月的预备期。后来，预备党员的预备期被定为一年。１９２３年，中共三大通过的党章提出了候补党员的概念，规定“候补期劳动者三个月，非劳动者六个月，但地方委员会得酌量情形伸缩之”［１３］。后来，在不同时期，我们党对党员预备期的规定各不相同。改革开放以后，党员的预备期明确规定为一年。党员预备期满，认真履行党员义务，符合党员条件者则转为正式党员，需要继续考察和教育的，则延长一年预备期，不履行党员义务，不具备党员条件的，则应当取消预备党员资格。但在实践中，预备党员转正率是很高的，笔者在一些基层党组织调查了解到，凡预备党员，经过一年的预备期，基本上都可以按时转正。这就没有正确理解预备期的意义。之所以要有预备期，就是为了进一步教育和考察党员，不给投机分子入党之机会。因此，在新时期完善党员退出机制，应当高度重视预备期的考察，凡是在预备期发现入党动机不纯或者对党缺乏正确理解的预备党员，都要延长其预备期或者取消其预备党员资格，从而从源头上清退一部分不合格党员。
（三）制定党员标准的明确细则，为党员退出机制提供可操作性依据
党员标准就是党员与普通群众相比所具有的先进性和纯洁性，就是党章规定的党员应该履行的八项义务。但是，党章规定的党员义务是对党员的统一要求，是各行各业的党员都应该做到的，是一种笼统的党员标准。在实践中我们党的党员分布在各行各业，因此，各行各业党员的先进性标准也应该有所区别。中共广东省委出台了《优秀共产党员的具体标准》，把优秀党员划分为村镇、街道社区、机关系统、国有企业、学校系统、医疗卫生系统、非公有制经济组织和社会组织八个领域。村镇优秀共产党员的标准是“五带头”，街道社区优秀共产党员的标准是“五自觉”，机关系统优秀共产党员的标准是“五先锋”，国有企业优秀共产党员的标准是“五标兵”等［１４］。每个领域共产党员的标准都与各个行业的特点相联系。这样，就为各行各业的党员标准确立了明确细则。如果党员不合乎这些标准，就可以被清退。因此，在总结各地实践经验的基础上，应尽快在全国范围内制定各个行业党员标准的明确细则，逐步实现党员退出机制的常态化和制度化。
（四）完善党员退出机制需要群众参与
虽然党章规定党员加入党组织需要支部大会讨论决定，开除党员或者党内除名也需要通过支部大会的决定乃至上级党组织的批准。但是，在新时期，提高党员质量，完善党员退出机制仅仅依靠党员和党组织的力量还是不够的。作为执政党，中国共产党的活动不但影响到党员自身而且也涉及群众的切身利益，因而党员退出机制也需要发挥群众的力量。党员到底先进不先进，是否合乎党员标准，最终要靠群众说了算。因此，各级党组织可以每年召开一次群众大会，让群众对本辖区的党员进行评议，凡是大多数群众不认可的党员或在群众中表现不好的党员，就要在党内接受教育。对那些经过教育而不改的落后分子，我们党就要坚决将其清退出去。
（五）实行党员退出票决制
在中国，党员是一种身份象征，从某种意义上意味着在政治上得到了认可。因此，加入党组织对于个人乃至家庭来说就成为一种正能量，而被开除或清退出党，对个人来说则是一种消极因素。之所以有一部分不合乎党员标准的人仍然留在党内，就是因为一些人甚至一些党组织负责人碍于情面，不太愿意处理不合格党员，一部分党员也担心如果提议处理某些不合格党员，会影响彼此之间的关系。当前，为了更好地处理不合格党员，应该实行党员退出机制的票决制，就是通过无记名投票的方式来决定一些不合乎标准的党员的去留问题，从而有效地解决党员因顾及面子或怕报复而违心举手的问题［１５］。
（六）加强宣传和引导，营造党员退出机制运行的社会环境
先进性是中国共产党的本质属性，发挥先锋模范作用是对中国共产党党员的本质要求。因此，完善党员退出机制是由中国共产党的先进性本质所决定的。加强宣传和引导，营造党员退出机制运行的社会环境，首先，要严把入口关，教育每一个入党者，使其认识到：加入党组织只有全心全意为人民服务的义务，而没有谋取个人私利的权利。让那些希望通过加入党组织而谋取个人私利的人望而却步。其次，要通过宣传引导，让党员明白：党员先进性的保持只有进行时，没有完成时，一旦理想信念动摇，组织观念淡化，先进性减退，就会被清除出党。通过宣传，让广大党员理解党员退出机制是党的先进性和纯洁性建设的一种常态化机制。再次，还要加强对退出党员的组织关怀。全心全意为人民服务是中国共产党的根本宗旨。对那些因为先进性丧失而被清退出党的人员，我们党仍然要加强对他们的关怀。他们虽然没有资格成为党员，但毕竟还是人民中的一员，仍然要加强对他们的关怀，教育他们做一个合格的公民，减少被清退的负面影响。
［收稿日期］２０１４－０３－１０
作者介绍：王同昌（１９８２— ），男，安徽阜南人，法学博士，河海大学马克思主义学院讲师；单博迪（１９８３— ），女，黑龙江黑河人，硕士，商丘医学高等专科学校社科部讲师。江苏 南京 ２１００９８
作文九：《企业激励机制存在的问题和误区》2200字企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。张雪奎教授认为形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面：
１、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
２、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，张雪奎（欢迎定制张雪奎教授股权激励实战课程１３６０２７５８０７２）教授认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
３、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
４、缺乏考核依据。激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题，笔者在企业咨询中还发现，有就是许多企业中存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面：
１、人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
２、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
３、激励措施的无差别化。
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。笔者认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
４、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
５、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。其次是透明化管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
６、重激励轻约束。在中国的企业界，有这么一个奇怪现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。所以，这只是企业对激励的重视还是不够，没有制度约束的激励行为，很难取得较大的成功。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。
７、过度激励。有人认为激励的强度越大约好。张雪奎教授认为，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。
作文十：《企业激励机制存在的四大问题》600字１、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
２、缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
３、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
４、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，张雪奎教授认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。