乡镇干部队伍建设现状
乡镇干部是农村工作的骨干力量，担负着推动社会主义新农村建设、构建和谐社会及实现农民富裕的历史重任。在新的形势下，进一步加强乡镇干部队伍建设，不断提高队伍整体素质，为深入贯彻落实党在农村的路线、方针、政策提供坚强组织保证显得尤为重要。
一、乡镇干部队伍建设面临的主要问题
（一）队伍整体素质不高，战斗力不强
乡镇干部队伍总的状况是好的，但其中有少数干部存在一些亟待解决的问题：一是缺乏理论学习，掌握实用技术少，市场知识贫乏，思想观念陈旧，摆脱镇、村集体经济困境的发展思路狭隘，为农民群众提供信息、技术等全方位的经济服务、指导和协调能力低。二是作风不够端正，缺乏宗旨意识和开拓进取精神，工作积极性较低，热衷于应酬、打牌，工作华而不实，深入农村搞调查研究和解决实际问题少，群众反映的问题久拖不决，相互推诿、扯皮、敷衍了事。三是依法行政能力弱，不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作，工作中以权代法、不切实际瞎指挥的现象时有发生。以上现象的存在，造成了一些乡镇干部开展工作时阻力重重，在群众中的形象和威信不高，一定程度上影响了党群、干群关系。
（二）待遇偏低，工作难做，队伍不稳定
一是乡镇干部职务升迁机会少，政治待遇难以理顺；经济收入偏低，收入水平与工作强度、工作环境不匹配；一些正当的福利待遇得不到，如乡镇干部普遍享受不到《公务员法》规定的探亲假、工休假。二是农村工作难做，工作强度较大。随着农业产业结构不断的调整和市场经济的蓬勃发展，农村工作出现的许多新情况、新矛盾和新问题，都有赖于乡镇干部去及时落实党的农村政策，解决实际问题。但是，乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大，计划生育、安全生产、社会维稳样样都是中心工作，哪根拽得紧，就跟哪根转，常常疲于应付各种检查、考核、达标等，难以集中精力投入到当地经济发展中来。三是后备干部资源不足，乡镇干部老龄化、年轻干部断层现象相当普遍。乡镇的工作环境和生活条件都比较艰苦，许多优秀干部不愿待在乡镇工作，都想方设法往城里“挤”，而县（市）直机关年轻干部极少愿意到乡镇交流任职锻炼。随着上级有关部门严格控制乡镇干部入口关，近几年招录的镇级公务员非常少，乡镇机关缺编现象比较严重，导致一些地方出现难以找到培养、提拔的对象。
（三）体制不健全不完善，保障机制差
一是干部选任机制存在一定缺陷。目前，除乡镇党委书记、镇长外，多数普通干部升迁的机会是非常少的，一干就
是一辈子，部分副职领导长时间在同一地方摸爬滚打，又一直得不到交流或提拔。二是乡镇干部在处理各种矛盾冲突方面往往只有上下联系、左右协调的责任，没有最终决定权，完全调动不起干部的工作积极性，使得干部始终不能保持一种良好的工作精神状态，致使不能有效地处理问题。三是农村工作千丝万缕，不是一朝一夕就能见效的，存在经常性、长期性和艰巨性，但是目前只注重结果不管过程的考评机制，使得乡镇不得不追求短、平、快的经济项目、政绩工程，缺少持续发展的宏远目标，结果“投入”与“产出”严重失衡，回报率相当低，与“真抓实干、务求实效”作风背向而行。四是对干部的监督，很多时候流于形式，收效甚微。干部之间碍于情面，不去行使监督权；群众怕干部报复，不敢行使监督权；纪检监察部门不能面面俱到，造成督促力度的欠缺不强，很容易纵容一些乡镇干部养成不健康的生活情趣，进而滋长腐败。
二、解决乡镇干部队伍建设的对策
牢固树立“以人为本”的人力资源管理理念，利用各种途径，调动干部积极性，建立起一支“团结务实、开拓创新、服务于民、高效廉洁”的乡镇干部队伍，方能有效地摆脱农村贫困落后的困境，快步迈进小康社会。针对干部队伍建设存在问题，笔者认为可从三方面着手解决：
（一）从转变和规范干部的思想意识、行为作风、道德品质着手，加强乡镇干部的自身建设，不断提高队伍整体素质
首先，要加强思想教育，塑造勤政为民干部形象。组织广大干部深入学习政治理论知识，学习党在农村的各项路线、方针政策和法律法规，提升干部政治思想觉悟，提高法律政策水平，增强依法行政和廉洁从政能力，推进法制化进程。目前，农村工作中“增加农民收入是第一要务，维护农村稳定是第一责任”，乡镇干部应围绕这个目标，与群众一起学科技、用科技，熟悉市场经济业务，共同探讨发展经济的路子。乡镇干部要经常深入农户中，接触群众，帮助群众解决最关心、最直接、最现实的利益问题，从源头上维护社会稳定。
其次，要加强队伍管理，推进乡镇干部作风建设。乡镇领导干部特别是“一把手”要带好头，严以律已，尽心尽责管好部门的人和事。加强对乡镇干部的理想、信念、宗旨、艰苦奋斗传统和思想道德教育，进一步提高乡镇干部的职业道德素质。乡镇干部要勇于自我剖析，正视工作中的失误和不足，自觉地把它克服掉，并认真地通过严格自律加强自我修养，强化宗旨观念。大力弘扬理论联系实际的作风，引导乡镇干部紧密联系思想和工作实际，进行深入细致思考，掌
握理论精神实质，善于把基本原理运用于社会主义新农村建设中。
再次，要加大技能培训力度，提高为农服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农、林、牧、副、渔等方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以市场为导向，以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。
（二）适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境，有计划地注入新鲜“血液”，稳定干部队伍 结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，尽量体现人性化的要求。对一些能力强、有抱负、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优抚政策，如对表现较优秀、工作有一定年限的中层干部理顺副主任科员待遇，对任副职满一定年限、工作较突出的副职领导干部理顺主任科员待遇。由县（市）财政负担，根据实际情况增加不同数额的山区津贴、交通补助、加班费，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。
加大投入力度，完善乡镇机关大院的基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环
境。开展形式多样的娱乐活动，组织乡镇干部外出参观考察，这样既丰富广大干部的业余生活，又能扩大干部的视野，增长见识。有计划地充实一批乡镇年轻干部，逐步改善乡镇干部年龄结构；加大县（市）镇之间的交流力度，选派一些年轻干部到基层挂职锻炼或任职，充实基层的力量。
（三）完善选拔任用、激励保障、考核评价和监督管理等体制，以制度建设促进干部队伍建设
完善科学、民主的乡镇干部选拔任用机制。党委、组织部门要坚持群众公认、民主推荐，用科学的方法和好的作风选人，凭实实在在的政绩用干部，形成良好的用人导向，加强和改进乡镇干部考察、考核工作，真正把一些有发展潜力的人选拔到各级领导岗位上。
建立相应的激励保障机制。为充分调动乡镇干部工作积极性，应注重乡镇干部的培养使用，造就适应乡镇干部锻炼成长的环境和条件，鼓励乡镇干部扎根基层建功立业，对党员群众认可、带领群众致富能力强、形象好、政绩突出、廉洁自律的干部优先提拔使用或推荐到县（市）直机关任职；本着“放心、放权、放手”的原则大力支持乡镇干部依法行使职权，认真负责开展工作；经济上、生活中多关心干部，如有经济能力的乡镇政府可对获得县级以上先进的干部给予一次性物质奖励。
建立合理的考核测评制度。全面衡量干部的能力、作风和道德品行，既看干部在理想信念、政治立场、组织纪律和贯彻上级重大决策部署等方面的情况，又看干部在关键时刻和涉及个人切身利益时的具体表现。在年度考核过程中，运用量化指标科学的对乡镇干部进行多角度多层次考核，由全体干部职工和各自驻点的村支书、村委会主任直接参与测评，同时咨询相关部门人员的意见，最后才对干部的德、能、勤、绩、廉进行综合处理。
建立健全监督管理机制。深入开展普法教育，全面提高全民法制观念，始终把乡镇干部的行为置于广大人民群众监督之下。时刻了解乡镇干部的思想动态，有针对性地做好思想教育工作；对群众反映干部的作风问题，组织、纪检部门要对乡镇干部提出诫免通知，督促其尽快改正；不定期的对乡镇干部行使事权、财权进行必要的监督和审计，以防止在经济上犯错误，扼制贪污腐败行为出现。同时通过政务公开、民主评议、工作手册、述职述廉等手段来对乡镇干部加大监督管理力度。
作文二：《乡镇干部队伍建设的现状及思考》3500字乡镇干部队伍建设的实践及思考
乡镇是最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。乡镇干部作为党的各项方针政策在农村的具体执行者，其素质高低，能力好坏直接影响了工作任务的完成。眼下正值乡镇换届之际，根据市委组织部的安排，结合实际，现就我县乡镇领导班子和干部队伍建设情况汇报如下：
一、基本情况
我县共有 个乡（镇、场），其中建制乡 个，建制镇 个，。目前全县乡镇干部总编制 人，其中行政编 人，事业编 人。 全县现有乡镇科级干部１２０人（不含科级虚职），其中正科级干部４４人，副科级干部７６人；对其年龄、知识和性别结构进行分析，科级干部中男１１１人，女９人，占７．５％，党外女干部３人，占２．５％，３０岁以下６人，占５％，３０至３４岁２５人，占２０．８％，３５岁至４０岁２８人，占２３．３％，４１岁至４５岁４６人，占３８．３％，４５岁以上１５人，占１２．５％。大学以上学历６４人，占５３．３％，大专学历５０人，占４１．７％，中专及以下学历６人，占５％。
二、主要做法
近年来，我县以改革创新为动力，以提高执政能力为重点，坚持用科学的理论武装人，用完善的制度选用人，用锐意进取的作风鼓舞人，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措，科级领导干部队伍建设成效明显。
１、遵循原则，优胜劣汰，精心调配领导班子。始终坚持“重
德才、看实绩、凭公论”的原则，结合２００６年乡镇班子换届，在班子和干部调配时，既充分考虑了班子的整体战斗力，又注重个人的综合素质、气质、文化专业的合理搭配，注重从基层一线选拔干部，形成了良好的用人导向。一是扩大基层群众参与推荐面。在乡镇换届班子民主测评及全额推荐过程中，除全体机关干部和乡镇直属单位、村级主要负责人参加外，还要求县乡人大代表、政协委员和老干部代表参加；二是严把考察关。为全面、客观、真实、准确地考察干部、评价干部，对考察的内容在征求多方意见的基础上，尽可能做到细化、量化，内容上以德能勤绩廉为主，更多地考察干部的开创能力、真实政绩和组织协调能力。在考察中，扩大征求意见范围，个别谈话面均达到５０％以上，个别的达到８０％；三是防止干部带“病”上岗。在提名初步人选时，严格坚持“三点一线”提名法，即在民主推荐的基础上听取群众、单位党组织、分管领导对考察对象的评价，当群众、单位党组织和分管领导的评价一致时才决定提名使用，否则暂缓提名。四是坚持末位淘汰、优秀进位的原则。在制定人事安排方案的时候，对综合排名末位的就地改为同职级干部，２００６年乡镇换届时未位淘汰科级干部１７人，对综合排名靠后的同志提名为专职委员并作为差额人选，０６年乡镇换届时安排了２６名此类人选。
２、整合资源，提升素质，创新教育培训形式。２００６年以来，我县根据“十一五”大规模培训干部的总体要求，按照“抓事与抓人相结合、抓人从抓思想抓起、抓思想重点抓教育培训的思路”，不断强化党政干部培训，使干部队伍的整体素质有了较大提高。一是发挥党校、行政学校在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用，每年举办２至３期科级干部培训班，适时举办科级后
备干部培训班；二是采取“请进来”、“走出去”的方式培训党政领导干部。县财政一次性拨付５０万元，与中国社会科学院研究生院联合办学，举办“服务型政府核心课程高级研修班”，全县４５岁以下的科级干部及县级干部共计２１２人参加了学习，研修班１６８学时，学期结束考核合格发给结业证书；三是强化干部实践锻炼。结合县委、县政府中心工作任务，安排９６名领导干部参加采砂维稳工作；结合开展深入学习实践科学发展观活动，选派１６２名科级及一般干部参加学习实践科学发展观活动督导工作；结合做群众工作，提高处理复杂问题和化解矛盾的能力，选派了４名科级后备干部到县信访局跟班锻炼；四是整合教育培训资源。在往年将县卫生职业学校、县教师进修学校等合并为县职业教育中心的基础上，进一步对全县教育培训资源进行整合，投资约１５００万元，在湖东新区建设具有综合功能的党校新校区。
３、准确识人，强化监督，建立科学评价机制。为科学准确评价干部，提高选人用人公信度，２００６年下半年，我县制定了《我县干部综合考核评价办法》及《实施细则》，每年都运用该《办法》对乡镇领导班子和科级干部进行“千分制”量化考核，定性与定量相结合，全方位察看干部的道德品质、工作能力、工作实绩和社会形象，更加准确地给干部“画像”。目前，“千分制”已成了我县对科级领导班子和科级干部考核的一项常态机制。２００８年，我县采取审计与考核同步进入的方式，对乡镇进行经济责任审计，并将审计结果与考核情况相结合，形成综合考核结果，全面、客观地对干部进行准确评判。２００６年，在我县取得县委常委会、县委全委会差额票决干部成功试点的基础上，通过几年来的运行，２００８年，进一步巩固和丰富票决制内涵，率先在立新、虬
津两个乡镇试点积累经验后，规范出台了《乡（镇、场、企业集团）党委讨论决定重大问题和任免重要干部票决制实施意见》，规定：凡需经乡（镇、场、企业集团）党委决定的重大事项和任免干部都要实行乡（镇、场、企业集团）党委会无记名投票表决，切实做到“决策的权力在集体，落实的责任在个人”。
三、存在的问题及原因分析
１、思想观念存在误区。一是不够安心。针对现在这种提倡干部年轻化的大背景下，目前乡镇班子正职只要过了４５周岁、班子副职只要过了４０周岁，都会产生一种船到码头车到站的感觉，萌发进城愿望，尤其是女干部，面对乡镇艰苦的工作条件，繁重的工作任务和双休日没法保证的情况下，大部分都存在进城的想法，都想在县城这个“安乐窝”上“坐享其成”，悠闲上班，照顾家庭和小孩。二是不重学习。有的干部除参加上级调训外，很少把主要精力用于自学，即算参加培训也是“应付式”，缺乏本领危机感和知识恐慌感。
２、干部“出”的力度不大。前两年，到龄改非“一刀切”的做法是乡镇科级干部出的主要渠道，现在不允许切了后，出的渠道变得单一狭窄，除了换届提拔进县四套班子、外调交流和调整不胜任现职领导干部外，就别无他方，出口不畅很容易就造成干部积压，极不利于干部成长。
３、乡镇、县直交流亟待加强。目前，在乡镇和县直机关科级领导干部，在同一单位任职满５年、满１０年、１５年以上的科级领导干部均有人在，特别是部分一般干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决。有的领导干部由于缺乏交流，导致能力经验不够全面，创新活力明显不足，
加强乡镇、县直之间干部交流势在必行。
４、激励措施有待改进。由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。
四、对策和建议
１、积极引导干部转变观念。深入推进“学习实践科学发展观”和“创先争优”等主题教育活动的开展，引导干部纠正思想误区，树牢扎根基层作贡献的理想信念，自觉把个人目标与组织目标相契合、相统一。继续加大干部教育培训力度，创新培训模式，通过述、评、考学的方式，不断激发干部学习的内在动力，实现从“要我学”向“我要学”的转变。
２、选优配强乡镇领导班子。抓住今年乡镇换届有利契机，坚持公开、公正、公平，严格执行换届各项规定，充分考虑乡镇一线干部，真正让使用的干部组织放心、群众满意、大家服气。统筹把握班子年龄、性别、知识、专业和经历结构，注重培养选拔优秀年轻干部和合理使用不同年龄段干部，注重选拔优秀女干部和党外干部，注重提拔重用在工作中流了汗、吃了苦、受了气、有业绩的干部，注重在“两区一村”建设一线发现和使用干部，确保想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干好事的人不吃亏。通盘考虑党委换届与同级人大、政府领导班子配备，努力保持领导班子换届后相对稳定。重点做好主要领导干部、关键岗位干部、有培养前途的优秀年轻干部的交流工作，扎实推进乡镇与乡镇、乡镇与县直、县直与县直之间的干部交流。
３、大力推进干部能上能下。通过完善干部正常更替机制、
加大违纪干部惩处力度、对“无为”干部进行问责等途径，疏通“出口”，激励干部干事创业。
４、不断完善干部任用和管理机制。规范干部初始提名权，坚持把科级领导班子后备干部作为干部任用提名的主体，推行差额提名制度和提名公示制度。健全干部民主考察制，坚持定期和平时相结合，坚持静态和动态相结合，加大实地考察、跟踪考察、民意调查的力度。研究制定一套乡镇干部岗位责任制、任期目标责任制和考核激励机制，明确工作任务、具体目标、奖惩标准，科学考核乡镇干部政绩，并正确运用考核成果，对作风正派、工作能力强、群众公认的干部，要敢于破格提拔使用，形成“能者上、庸者让、优者进、差者退”的进退机制，吐故纳新，始终保持乡镇基层干部的生机与活力。
作文三：《乡镇干部队伍建设现状思考》1800字乡镇干部是党的农村政策的执行者，是党加强同农牧民群众血肉联系的直接实践者。乡镇干部队伍建设的状况，直接关系我们党 “三农”问题的解决能否实现，直接关系到我们党构建和谐社会的目标能否达到，直接关系到我们党的执政能力的提高和执政基础的巩固。特别是在新疆，边远艰苦乡镇干部的工作还直接关系到新疆能否繁荣稳定，人民能否安居乐业，社会能否和谐发展，因此，做好边远艰苦乡镇干部队伍建设工作，意义重大而深远！为此我们结合富蕴县实际，针对如何加强边远艰苦乡镇干部队伍建设的问题进行了调研，调研结果如下：
一、富蕴县边远艰苦乡镇干部队伍建设现状
富蕴县下辖六乡三镇，乡镇干部共计７３９人。其中正科级干部２７人，副科级干部８５人，一般干部６２７人；男５００人，占６７．７％，女２３９人，占３２．３％；汉族干部１８２人，占２４．６％，少数民族干部５５７人，占７５．４％；本科以上学历１１９人，占１６．１％，大专学历３４３人，占４６．４％，中专及以下学历２７７人，占３７．５％；２５岁以下３２人，占４．３％，２５至３０岁１９２人，占２６％，３１至３５岁２０１人，占２７．２％，３６至４０岁１１３人，占１５．３％，４０岁以上２０１人，占２７．２％。
近年来，富蕴县委始终致力于建设一支素质高、能力强、能够适应农牧业和农村工作需要、充满生机与活力的乡镇干部队伍，收到了比较明显的效果。
一是通过加强教育培训工作，边远艰苦乡镇干部队伍整体素质不断得到提高。近年来，我们把满足农牧业和农村工作的需要作为出发点和归宿，把各级党校培训与自学、短期轮训、以会代训、参观考察、挂职锻炼、学历教育等几个方面有机结合起来，初步形成了全方位、多渠道、大纵深的干部教育培训体系。近两年来，我县共安排乡镇干部７４２人次参加了自治区、地区和县委党校的集中培训、调训。２２５人次参加了畜牧、农业、法律、财务、计算机应用等专业技能培训并取得了相应的资格证书，先后４次组织１４９名乡镇干部前往浙江、上海、山东及区内昌吉、库尔勒、天山北坡经济带等地学习考察大棚种植、獭兔养殖等优势产业项目，４３人参加了高等学历教育，乡镇干部的整体素质得到改善。
二是通过扎实开展各项学习活动，边远艰苦乡镇干部队伍作风建设得到加强。如在保持共产党员先进性教育活动中，县委坚持高标准、严要求，按照规定的标准和步骤在乡镇干部中精心组织开展活动，有力地促进了干部作风转变，达到了“干部受教育、群众得实惠”的目的。同时，制定并推行了《富蕴县乡镇党委议事规则》、《富蕴县干部联系群众制度》等一系列制度规定，形成了作风建设的长效工作机制。
三是不断深化干部人事制度改革，边远艰苦乡镇干部队伍结构得到改善。在实际实际中认真贯彻落实《干部人事制度改革纲要》，大胆探索，积极创新，以此激发乡镇干部队伍的活力。ＸＸ年至今公开选拔乡镇干部７７名，使乡镇干部队伍结构在吐故纳新的过程中得到改善。
四是结合实际优化人员配置，边远艰苦乡镇领导班子整体功能不断完善。近几年来，县委按照提高素质、优化配置、增强活力、强化功能的原则，对乡镇领导班子进行了调整和充实，精简乡镇领导班子职数４个，提拔使用副科级领导干部４０余人，异岗交流６２人。这些举措，使乡镇领导班子成员的平均年龄由ＸＸ年的４４．５岁下降为３８．５岁、大专以上文化程度的由４３．７％上升到６２．５％。同时，专业知识结构进一步得到改善，人员配置趋于合理，领导班子的凝聚力和战斗力得到增强。
二、边远艰苦乡镇干部队伍建设存在的问题
从前面的分析看，我县乡镇干部队伍建设总的状况是好的。五年来，全县国民生产总值、财政收入、社会固定资产投资等主要经济指标分别以年均２０．６％、３２％、５３．７５％的速度递增，经济结构调整取得实质性突破，项目强县战略得到有效实施，各项社会事业取得长足进步，人民生活水平明显提高，社会治安稳定，经济社会呈现出良好的发展局面。这些成绩的取得与乡镇干部的努力是密不可分的，从一个侧面反映了我县乡镇干部队伍的能力状况。但我们也清醒地认识到，干部队伍建设是一项已经实践并将长期实践的常抓常新的重大课题，随着时间的推移和形势的变化，乡镇干部的能力状况与现实工作需要之间始终处于“不适应到适应再到不适应”的动态过程。正是从这个意义上来讲，我县乡镇干部队伍建设还存在以下几个方面的问题：
作文四：《乡镇干部队伍建设现状思考》10300字乡镇干部是党的农村政策的执行者，是党加强同农牧民群众血肉联系的直接实践者。乡镇干部队伍建设的状况，直接关系我们党 “三农”问题的解决能否实现，直接关系到我们党构建和谐社会的目标能否达到，直接关系到我们党的执政能力的提高和执政基础的巩固。特别是在新疆，边远艰苦乡镇干部的工作还直接关系到新疆能否繁荣稳定，人民能否安居乐业，社会能否和谐
发展，因此，做好边远艰苦乡镇干部队伍建设工作，意义重大而深远！为此我们结合富蕴县实际，针对如何加强边远艰苦乡镇干部队伍建设的问题进行了调研，调研结果如下：
一、富蕴县边远艰苦乡镇干部队伍建设现状 近年来，富蕴县委始终致力于建设一支素质高、能力强、能够适应农牧业和农村工作需要、充满生机与活力的乡镇干部队伍，收到了比较明显的效果。
一是通过加强教育培训工作，边远艰苦乡镇干部队伍整体素质不断得到提高。近年来，我们把满足农牧业和农村工作的需要作为出发点和归宿，把各级党校培训与自学、短期轮训、以会代训、参观考察、挂职锻炼、学历教育等几个方面有机结合起来，初步形成了全方位、多渠道、大纵深的干部教育培训体系。近两年来，我县共安排乡镇干部７４２人次参加了自治区、地区和县委党校的集中培训、调训。２２５人次参加了畜牧、农业、法律、财务、计算机应用等专业技能培训并取得了相应的资格证书，先后４次组织１４９名乡镇干部前往浙江、上海、山东及区内昌吉、库尔勒、天山北坡经济带等地学习考察大棚种植、獭兔养殖等优势产业项目，４３人参加了高等学历教育，乡镇干部的整体素质得到改善。
二是通过扎实开展各项学习活动，边远艰苦乡镇干部队伍作风建设得到加强。如在保持共产党员先进性教育活动中，县委坚持高标准、严要求，按照规定的标准和步骤在乡镇干部中精心组织开展活动，有力地促进了干部作风转变，达到了“干部受教育、群众得实惠”的目的。同时，制定并推行了《富蕴县乡镇党委议事规则》、《富蕴县干部联系群众制度》等一系列制度规定，形成了作风建设的长效工作机制。
三是不断深化干部人事制度改革，边远艰苦乡镇干部队伍结构得到改善。在实际实际中认真贯彻落实《干部人事制度改革纲要》，大胆探索，积极创新，以此激发乡镇干部队伍的活力。２０１４年至今公开选拔乡镇干部７７名，使乡镇干部队伍结构在吐故纳新的过程中得到改善。
四是结合实际优化人员配置，边远艰苦乡镇领导班子整体功能不断完善。近几年来，县委按照提高素质、优化配置、增强活力、强化功能的原则，对乡镇领导班子进行了调整和充实，精简乡镇领导班子职数４个，提拔使用副科级领导干部４０余人，异岗交流６２人。这些举措，使乡镇领导班子成员的平均年龄由２０１４年的４４．５岁下降为３８．５岁、大专以上文化程度的由４３．７％上升到６２．５％。同时，专业知识结构进一步得到改善，人员配置趋于合理，领导班子的凝聚力和战斗力得到增强。
二、边远艰苦乡镇干部队伍建设存在的问题
从前面的分析看，我县乡镇干部队伍建设总的状况是好的。五年来，全县国民生产总值、财政收入、社会固定资产投资等主要经济指标分别以年均２０．６％、３２％、５３．７５％的速度递增，经济结构调整取得实质性突破，项目强县战略得到有效实施，各项社会事业取得长足进步，人民生活水平明显提高，社会治安稳定，经济社会呈现出良好的发展局面。这些成绩的取得与乡镇干部的努力是密不可分的，从一个侧面反映了我县乡镇干部队伍的能力状况。但我们也清醒地认识到，干部队伍建设是一项已经实践并将长期实践的常抓常新的重大课题，随着时间的推移和形势的变化，乡镇干部的能力状况与现实工作需要之间始终处于“不适应到适应再到不适应”的动态过程。正是从这个意义上来讲，我县乡镇干部队伍建设还存在以下几个方面的问题：
（一）部分边远艰苦乡镇干部思想观念落后、精神状态欠佳
部分乡镇干部囿于陈旧的思想观念和传统的思维定势不能自拔，表现出复杂的心理和精神状态。从调查的情况看，主要表现出四种心理状态，或单独存在，或相互交织。一是盲目服从心理。满足于“领导怎么说我就怎么做、别人怎么干我就怎么干”的工作状态，工作缺乏主动性和创造性。二是安于现状心理。部分乡镇干部思想比较保守，改革怕担风险、创新怕出乱子。有的在工作中“不求有功，但求无过”，不敢、不愿或不善于突破固有的思维模式开创工作新局面。三是迷茫心理。面对我县农牧业和农村工作的新形势，有的乡镇干部思想准备不足、工作方向不明、角色定位不准，对“应当干什么、应该怎么干”认识模糊，陷于“老办法不管用，硬办法不敢用，新办法不会用”的尴尬境地。
四是消极心理。有的乡镇干部精神萎靡，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感，面对机遇缺乏主动迎接挑战、知难而进的精神，消极应付工作，被动完成任务。在２０１４年县委组织的乡镇领导班子年底考察中，考察结论为“工作缺乏主动性”、“工作被动”、“进取精神差”等类似缺点的班子成员占有一定的比例。虽然具有上述心理特征的乡镇干部只是少数，但若不引起我们的高度重视并认真加以解决，将直接影响到乡镇干部队伍能力的提高和农村各项事业的发展。
（二）部分乡镇干部的工作方法和工作作风存在问题，与实现富蕴经济社会超常规、跨越式发展目标不适应
随着形势的变化和发展，农村工作的重点、内容也发生了很大的变化，迫
切需要与之相适应的领导方式和工作方法。但从调查的情况看，有些乡镇干部对如何发展当地经济心中无数，对如何更好更快地带领农牧民致富无计可施，对新形势下如何做好农村工作模棱两可。有的领导干部因此当起“甩手掌柜”逃避工作。有的干部还沿袭着发号施令、我说你做、管种催收等几十年“一贯制”的工作方法。对当前农民亟需帮助的市场供求信息、产业项目选择、生产技术指导、农产品销售等问题感到无能为力。又如，面对农牧民之间、农牧民与村级组织之间的各种矛盾纠纷，面对农牧民在公共事物管理上要求扩大民主的诉求，有的乡镇干部往往采取压制打击的办法，导致矛盾激化。在工作作风上，有的乡镇干部官本位思想严重，宗旨观念淡薄，处处以管人者自居，不愿意扑下身子为农民解决实际困难。有的干部热衷于做表面文章，工作布置得多、督办落实得少，口号提得多、管用的措施少，强调客观的多、反思主观的少，唱功好、做功差。
（三）边远艰苦乡镇干部队伍整体结构不适应新形势下更好地开展农村工作的需要 （四）边远乡镇干部队伍不稳定，人才流失现象时有发生
边远艰苦乡镇由于自然条件恶劣，资源匮乏，基础设施薄弱，缺乏经济快速发展的前提条件，有的即使有发展条件，也因为其他诸如交通不便等因素制约，不容易出成绩，因此大多数人不愿意在边远乡镇工作，造成边远乡镇人才流失。
三、原因分析
乡镇干部队伍能力建设中出现的种种问题是诸多因素互相作用的结果，既有主观的原因，又有客观的原因，既有体制方面的因素，又有组织方面的原因。归纳起来，我们认为主要有以下四个方面：
一是思想教育工作不扎实。一方面对新时期乡镇干部思想动态、内心需要、情感诉求缺乏深入的研究，理想信念教育显得有些空洞乏力，思想政治工作难以切中要害，致使一些消极的思想发展蔓延。另一方面，对新阶段乡镇干部素质、能力不适应的问题估计不足，教育培训内容滞后、方式陈旧，从一定程度上存在着学用脱节的问题。
二是选人用人机制缺乏竞争性。由于干部评价体系不够科学完善，能上能下、能进能出的机制不健全且缺乏刚性，致使优秀的人才因职数、编制的原因不能及时充实到领导班子或干部队伍之中，已经“上去”或“进来”的人，只要不出现有病不能坚持工作、受到法纪处理、年龄到点这三种情况就能长期安之若泰，缺乏动力和危机感。近年来，各乡镇尽管也淘汰分流了一些不胜任的乡镇干部，但这是在乡镇撤并、机构改革、税费改革这样大的改革背景下，在县委、政府强力推动下进行的，具有明显的运动式、突击性和被动性的特征，尚未形成一种制度、一种惯例、一种自觉行为。
三是乡镇干部工作环境差、待遇较低。乡镇干部特别是边远艰苦乡镇干部，他们生活清苦、条件艰苦、工作辛苦，我县乡域分布较宽，下乡到村有时要走半天甚至更长，去县城出差开会时间长的要坐三四个小时的汽车，再者，乡镇与县直机关之间在待遇、工作量、工作难度等方面也有较大的差别。很多边远乡镇干部几乎没有周末的概念，遇到法定节假日还要继续工作，配套的奖励措施却跟不上，造成部分乡镇干部心里有情绪。有的工作辛苦也就罢了，可有时还往往得不到农牧民群众的理解和信任，成了“猪八戒照镜子，里外不是人”等等，这些因素使部分乡镇干部不安心干本职工作，思“城”心切，都想往城里、往机关跑，一些干部干不了几年就要求进城、进机关。边远乡镇由于乡小自然条件差，干部经济待遇也对而言也比较差。因此有些干部在工作中只求过得去，不求上进，心灰意冷，“做一天和尚敲一天钟”。
四是乡镇干部工作任务重、压力大。乡镇干部要管理本地区的经济、教育、文化、卫生事业和财政、综合治理、计划生育、农村合作医疗、动物防疫等多项工作。与此形成鲜明反差的是法律赋予乡镇政府履行职能的权力却越来越少，造成职权行使“虚化”和“悬空”。乡镇工作的主要对象是农牧民，农村工作既要宣传贯彻党的方针政策，执行上级指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造旧环境求发展，还要维护稳定保平安等等，工作面广，工作量大，所谓“上面千条线，下面一根针，哪根拽得紧，就跟哪根转”。 面对各项工作，签不完的责任状、数不清的一票否决，这让乡镇干部在工作中如履薄冰，生怕有什么闪失。
五是乡镇干部提高素质的要求难以实现。调查中我们发现，大多数乡镇干部特别是年轻干部希望有更好的学习机会提高自身的素质，以适应不断变化的工作需要，但苦于没有时间和机会。对此我们应该认识到乡镇干部日复一日，年复一年同老百姓打交道。他们是做群众工作的排头兵，应该具有新时期做群众工作的新的本领和技能，包括现代农业科技、现代市场经济知识、现代营销技术、现代行政治理理论与实践、现代执政党执政理论与执政能力等等。不具备这些方面的知识和技能，就达不到一个合格的乡镇干部的标准，就不可能在实际工作中取得创造性的成就。但大部分乡镇干部在日常的工作和生活中可以说没有周末，也没有节假日。如果没有必要的工作闲暇，就没有精力去学习新知识、新技能。再加上没
有必要的学习资料、学习工具和学习手段等，乡镇干部在工作闲暇时间学习几乎不可能，到地区、自治区级党校或其它高、中等学校进修学习的机会就更少，只能被迫在干中学。
四、对如何加强乡镇干部队伍建设的一点思考
新形势、新任务对乡镇干部能力的要求是多方面的。综合能力的提高是诸多主客观因素共同影响、共同作用的结果，需要一个长期的过程。因此，在加强边远艰苦乡镇队伍建设的过程中，我们必须坚持多策并举、循序渐进的原则，以改革创新为动力，以提高素质、增强能力、转变作风、激发活力为重点，以建立和完善工作机制为手段，全面加强边远艰苦乡镇干部队伍能力建设。
（一）继续完善教育培训机制
１、加强干部教育培训宏观管理。要在客观分析本地干部队伍素质状况、准确把握现实工作需要、科学预测农村经济社会发展走势的基础上，立足现实，着眼未来，制定出与农村经济社会发展战略相匹配的干部教育培训中、长期规划，并坚定不移地推进到位。要按照建设高素质干部队伍的总要求，针对各乡镇实际，分级别、分岗位制定乡镇干部政治理论素质、文化知识水平、业务工作能力应达到的标准，明确目标，有的放矢。
２、创新教育培训内容和班次设置方式，坚持因人施教、以需定教。紧紧围绕我县农村经济社会发展形势对干部队伍知识、能力的要求，坚持以现实需求为导向，按照“缺什么补什么、需要什么培训什么”的原则，既充分考虑干部的共性要求，又最大程度地满足不同岗位、不同知识结构干部的个性需求，科学合理安排培训内容。在班次设置上，尽可能把知识结构相当、工作性质相近的对象集中起来办班，尽可能办时间短、针对性强、特色鲜明的短训班，以提高培训效率。在培训内容上，既要注重政治思想性，又要突出实用性和时代性，把政策法律、财税经贸、金融证券、现代科技、市场营销等知识作为重点，根据培训对象的不同各有侧重。
３、优化教育培训手段，拓宽教育培训渠道。要突破千篇一律进党校、上大课的单一模式，坚持以提高教育培训效果为最高准则，根据不同对象、不同培训内容选择相应的教育培训手段。例如，对理论性知识的培训，宜采用课堂教学方式；对实用性知识的培训，宜采用现场观摩、实地操作等方式；对文化水平偏低、分析理解能力较差的对象，尽可能运用电化教学、实例分析、情景模拟、参观考察等比较感性的方法；对实践经验缺乏的对象，应采取跟班带训、岗位锻炼等方式丰富其工作阅历。要把党校培训、业务主管部门培训、大中专院校代培、实践锻炼、学历教育、个人自学以及远程教学网络培训等有机结合起来，大力整合教育培训资源、充分调动社会力量和干部的积极性，形成多层次、多渠道的干部教育培训格局。
（二）继续完善考核评价机制
１、建立科学的考核评价标准体系。客观、公正的评价干部，对干部队伍具有重要的牵引和导向作用。我们认为在干部考核评价过程中，主要应该从以下五个方面来入手：一要注意考核评价乡镇干部的基本素质。内容应当包括政治素质、思想品德、知识水平、专业技能、心理品质等各个方面；二是注意考核评价乡镇干部履行岗位职责的能力。对乡镇一般干部重点考察其目标落实能力、协同工作能力、表达应变能力、自我管理能力等。对乡镇中层干部重点考察其组织协调能力、上下衔接能力、计划能力和工作拓展能力。对乡镇领导班子成员特别是乡镇一把手，要重点考察其总揽全局能力、宏观决策能力、开拓创新能力和解决复杂问题的能力。三要注意考核评价乡镇干部的工作态度和工作作风，内容应当包括工作动因、敬业意识、精神状态、群众基础等。四要注意考核评价乡镇干部的工作绩效。重点从完成任务的程度、主观努力情况、长远效益等几个方面进行考察。五要注意考核评价乡镇干部的廉洁自律情况。在设定考核指标时，有关部门应当加强与计划、财政、经管等相关部门的联系，尽可能把评价内容予以量化，并确保量化的指标上下口径统一、准确无误、切实可行。对不能量化的内容，如思想品德、协调能力、敬业精神等，要用客观准确、便于评鉴的语言进行定性描述。将一些对识人辨才意义不大、空洞乏物、可有可无的内容予以删减，突出能够反映干部本质特征指标，做到重点突出、简洁直观。
２、改进考核评价方式方法。一是把集中考察与平时考核相结合。坚持扩大民主，切实把群众的“四权”落实到集中考察的各个环节。考察前必须在一定的范围内将考察人员和对象予以公示，参加民主测评、述职评议、个别座谈的人员必须具有广泛的代表性且要达到相应的比例要求，以确保考察质量。考察过程中还要充分发挥乡镇党委政府在干部平时考核的主体作用，加强和规范日常考勤考绩、阶段性考评和年度公务员考核工作，以便与集中考察结果相互补充、印证。二是把定量考核与定性分析相结合。可采用专题调查法、实地勘验法、统计资料分析法等方法求证有关数据。对干部思想、动机、态度等采用定性考核的方法，并与定量考核的结果结合起来进行分析比对，由表及里，去伪存真，从而对干部作出准确、客观的评价。特别要注意辩证分析干部政绩的经济和社会效益、取得政绩所依赖的基础条件和所采取的手段等因素，以及得票多少与工作原则、能力、方法之间的内在联系，防止简单地以数字评价干部或以票取舍干部。三是把历史评价与现实评价相结合。坚持用全面的、发展的观点识别和评价干部，既要看干部现实表现，又要看其一贯表现，还要分析预测其潜能和发展趋势，前后对比识别干部，不能用孤立的、静止的观点评价干部。
（三）继续完善选人用人机制
１、端正选人用人导向，发挥示范引导作用。在选人用人实践中，切实解放思想，大胆创新思想观念。坚持凭实绩和能力选人，选靠得住、有本事的人，不搞教条主义；坚持在生动的实践中去发现和选拔人才，选实际工作能力强、群众拥护的人，不搞主观臆断；坚持根据实际岗位的需要去选人，选特长明显、人岗相适的人，不搞因人设岗。这就需要我们破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念，革除按图索骥、墨守陈规的简单方法，立足事业发展需要和改善乡镇干部队伍能力状况，不拘一格选人用人。当前，要坚决纠正在干部选拔任用中“年
龄一道杠、学历一刀切”的机械作法。乡镇干部处于政权组织的最基层，不仅需要较高的理论素质和决策能力，而最重要的是要具备贯彻执行政策的能力以及做群众工作的能力。年龄偏大并不必然意味着思想僵化，学历偏低也不意味着素质、能力差。因此，在合理把握干部队伍整体结构的同时，要淡化年龄、学历界限，真正做到唯德唯才是举。只要是实绩突出、能力较强、群众公认的干部就要大胆取用，使各个年龄、学历层次的干部都有被选用的机会，使其内心深处始终充满着对未来的憧景和希望，促其加强学习、提高素质、发奋工作，从而激发乡镇干部队伍的活力。
２、创新选人用人方法，为优秀人才的脱颖而出提供平台。提高选人用人质量，不仅要有一套科学的标准和严密的程序，而且要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，积极探索符合乡镇实际的选人用人方法。一是加大公开选拔干部工作力度。要坚持逢进必考制度，将公开选拔作为录用乡镇一般干部的必经渠道。选拔乡镇亟需的经济管理类、农业技术类、政策法律类等类型的领导干部，一般应采取公开选拔的方式产生，并不断扩大其比例，优化人才资源的配置。二是全面推行竞争上岗。进一步扩大竞争上岗的层次、范围和比例，并对竞争上岗中的笔试、面试、答辩等环节进行规范和完善，使其科学严谨，简便易行。乡镇干部分流对象以及乡镇内设机构中层干部、站所负责人、热点岗位人选的确定，原则上要采取竞争上岗的方式产生，避免少数人主观因素的影响。
３、拓宽选人用人视野，逐步改善乡镇干部队伍能力状况。一是要从大中专毕业生中选。一方面，采取公开招录的方式，通过严格的考试考核将符合条件的对象直接录用为乡镇干部。另一方面，也可以将公开选拔的毕业生通过合法的程序安排到原籍所在的村任职，经过２至３年的实践锻炼择优录用。二是从县直机关派。要针对乡镇工作需要，有计划地选派县直机关干部到乡镇工作，大力推进县、乡一般干部、领导干部之间的双向交流，并逐步形成制度长期固定下来。三是从村干部、事业单位干部中挑。村干部具有熟悉农村工作、实践经验丰富、解决具体问题能力较强的优势，事业单位干部中也不乏农业农村工作所需要的管理型和技术型人才，对其中特别优秀的可以适时录用。当然，村干部、事业单位干部的选拔录用必须统筹考虑乡镇干部的整体结构，坚持从严把握原则，适当控制总量。
（四）继续完善新陈代谢机制
１、加强引导，为干部能下能出奠定良好的思想基础和社会基础。新陈代谢不仅是自然界的一般规律，也是人类社会发展的客观规律。在当前乡镇领导干部职数和人员编制相对固定且要逐渐削减的情况下，相形见绌、不适应工作要求的干部不能及时淘汰出局，优秀的干部就无法补充进来。同时，干部长期在一种相对安逸、缺乏竞争和挑战的环境下工作，必然导致素质下降、能力衰减、斗志消融。所以完善干部队伍新陈代谢机制，解决能上不能下、能进不能出、能官不能民的问题，对全面提升乡镇干部个体及整体能力具有巨大的推动作用。要把能下能出的问题摆在与选拔录用干部同等重要的位置上，通过建立健全相关制度，积极稳妥地做好下的工作，使乡镇干部队伍在新陈代谢、良性流动中始终保持生机与活力。要充分利用广播、电视、报刊等新闻舆论阵地，引导广大群众正确对待乡镇干部的升降去留，营造良好的舆论环境，减轻干部的心理压力。
２、坚持标准，拓宽干部“下”的途径。根据《干部选拔任用条例》和《公务员法》的规定，干部“下”的途径有两种，一种是带有刚性的，如达到任职年龄界限或退休年龄界限的、因身体原因难以正常开展工作的、触犯法纪的，等等。这几种情形在实践易于认定，“下”的难度较小，是完全可以实施的。另一种是带有弹性的，如工作严重失误失职、不适合担任现职、工作能力较弱等，这类情形在实践中不易正确把握，“下”的阻力较大，是当前需要认真研究解决的难点问题。要将这类干部及时调整出局，首先必须对干部的德能勤绩廉进行准确估价。如前所述，要分类科学设定考核评价标准体系，改进考核评价方法和手段，使考核认定的结果得到群众和干部本人的认可。在此基础上，一是加大不胜任干部的调整力度。对工作期间无重大过错，但考核认定结果达不到规定要求、不能胜任本职岗位需要的乡镇班子成员或中层干部，予以降职、免职或改任非重要领导职务。二是健全领导干部引咎辞职、责令辞职制度。通过考核、经济责任审计或专案调查的方法，对任职期间因工作严重失误、失职造成重大损失的或有恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，要促其引咎辞职，或者责令辞职。拒不辞职的，免去现职。属于选举产生的，要通过有关法律程序适时调整。
３、创造条件，保障“下”的干部切身利益。落实乡镇干部能上能下、能进能出工作措施，一个重要环节是要解决好干部下来后的出路和待遇问题，让“下”的干部心平气顺、能够接受。一是对降职、免职、改任非领导职务的干部，要根据个人特点和工作的需要，因才施用，用其所长，努力实现能力和岗位的最佳结合。要引导他们放下思想包袱，保持乐观向上的心理状态。要用发展的眼光看待“下”的干部，对在新的岗位上成绩突出、且符合条件的干部要大胆重新使用，不搞一“下”定终身。二是对因离退休、到任期届满、身体状况差等原因而下的干部，应认真落实其有关政治、经济待遇。三是对被开除、辞退等不再具有公务员或干部身份的对象，要帮助他们转变就业观念，提供政策、资金扶持，寻找就业渠道。对无重大过错，属于正常淘汰分流的干部，要按照有关政策规定一次性或分期支付一定数额的辞职费，保障其基本的生活待遇。
（五）继续完善激励约束机制
１、通过科学的激励约束机制激发乡镇干部的主动性和创造性。一是用科学的目标激励。要根据乡镇干部的岗位实际合理设定具体工作目标，并明确奖惩标准，激励乡镇干部为了目标的实现而奋发努力。二是用适当的物质待遇激励。乡镇干部工作任务重、压力大，工作条件艰苦。一方面，要针对税费改革后的新形势，理顺财政供给体制，加大转移支付力度，普遍改善乡镇干部物质待遇，改善办公、交通、通讯、住房等条件和政策环境；另一方面，要适当拉开收入差距，
建立具有竞争性的奖金福利分配体系，对目标任务完成出色、贡献突出的干部给予重奖。三是用适当的政治待遇激励。用政治待遇激励可以使干部感受到组织上对其价值的肯定，满足其高层次的精神需求，更具有持久性的特点。要积极培植和及时发现先进典型，大张旗鼓地进行宣传和表彰，营造崇尚先进、催人奋进的氛围，达到激励本人、带动他人的目的。对表现优秀的乡镇干部，要及时选拔重用，决不让不事张扬、埋头干事、业绩突出的干部吃亏。四是用情感激励。上级党组织和乡镇主要负责人牢固树立“以人为本”的观念，用真情实感去引导、感化和帮助边远乡镇干部，及时掌握他们的思想动态，帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，激励他们勤奋工作。要依法保护乡镇干部的合法权益，对干部正当执行公务过程中遭到漫骂、殴打等侮辱人格和人身伤害的事件，要理直气壮地为他们撑腰壮胆，坚决依法从重从快地予以打击处理，增强他们对事业的归属感。
２、通过科学的激励约束机制规范乡镇干部的从政行为。邓小平同志指出：“领导制度、组织制度问题是更带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题。”。加强乡镇干部的管理，最根本的是要走制度管理的道路，依靠制度的约束力和强制力把乡镇干部的从政行为导入规范化的轨道。要坚持严格教育、严格管理、严格监督的方针，着眼于勤政、优政、廉政，重点要建立和完善四类制度：一是倡导类制度规范。从正面提出要求，告诫乡镇干部应该做什么、不该做什么，明确是非界限和工作要求。如乡镇干部行为规范、廉政准则、目标管理制度等。二是教育类制度，侧重于通过教育引导，增强干部自我约束能力，防止不良行为发生。如政治学习制度、民主生活会和组织生活会制度、民主评议制度、谈话制度等。三是限制类制度。针对乡镇干部工作性质、职权范围等情况，对其行为作出严格限定，最大限度地减少权力寻租空间。如重大事项决策制度、财务管理制度等。四是惩戒类制度。使干部对其行为可能产生的后果有一个明确的心理预期，达到警示、惩罚的目的。如责任追究制度、诫免制度、辞退制度等。要在制度的执行上下功夫。既要教育乡镇干部特别是主要负责人增强执行制度的自觉性和坚定性，上级部门也要加强督办指导，强化检查监督，特别是要督促“一把手”带头遵守制度并认真抓好各项制度的落实，以充分发挥制度的管理效能。
３、通过科学的激励约束机制增强乡镇干部的自律能力。在监督对象上，要把对乡镇领导班子成员特别是党政一把手、管钱管物的站所负责人作为监督重点，防止决策失误、权力失衡和行为失控。在监督内容上，要把重大决策、重要建设项目、大额资金使用、工作和生活作风等作为重点实施有效监控，注重了解干部职务升迁调动、逢年过节、婚丧嫁娶以及８小时之外廉洁自律情况，有效预防和及时纠正违规、违纪、违法现象。在监督的途径上，要通过坚持民主生活会制度和个人重大事项报告制度、规范政务公开制度、完善民主评议和举报调处机制、强化经济责任审计等方式，把自上而下的监督和自下而上的监督、内部监督和外部监督、执法执纪部门的监督和群众监督等几个方面有机结合起来，多管齐下，综合整治，不断提高干部的自律意识和拒腐防变能力。
作文五：《蒲城县乡镇干部队伍建设的现状及思考》5700字．ｗｎｄｊ．ｏｒｇ． ２０１０－８－１９ ９：３８：２０ 赵琳琦 蒲城县 阅读次数： ６５７
在我国现行的行政管理体制中，乡镇是我国最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。在中央高度重视“三农”问题和深入推进社会主义新农村建设的新时期，乡镇干部队伍建设情况的好坏，事关农村发展大局稳定，事关农民群众安康富足，事关国家政权稳固。根据市委的安排，结合实际，现就我县乡镇干部队伍建设情况汇报如下：
一、基本情况
蒲城县共有２４个乡镇，其中建制镇１４个。辖３６０个行政村，７６万人口，其中农村人口６６万，占总人口的８７％。目前全县乡镇干部总编制１１１０人，其中行政编５１０人，事业编６００人。
全县现有乡镇干部１０３５人，其中，享受副县级待遇７人（含退二线３人），正科级干部６９人（含退二线３人），副科级干部２３６人（含退二线５４人），一般干部７２３人，男７８６人，占７５．９％，女２４９人，占２４．１ ％。３５岁及以下２３８人，占２３．１％，３６岁至４０岁２２９人，占２２．１％，４１岁至４５岁１５２人，占１４．７％，４６岁至５０岁１２５人，占１２．１％，５０岁以上２９１人，占２８％。大学以上学历１７９人，占１７．３％，大专学历３４５人，占３３．３ ％，中专及以下学历５１１人，占４９．４％。目前，在乡镇工作１０年至１５年的干部共２５２人，占到２４．３％，工作１５年至２０年的干部共１８８人，占１８．２％，工作２０年以上的干部共４６１人，占４４．５％。
二、主要做法
近年来，我们围绕促进“农村稳定、农民增收”这一主题，着眼于提高科学发展水平，增强服务群众能力，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措，主要做好了“四篇文章”：
（一）做好“教育培训”文章，抓培养、强素质。近年来，我们以大幅提升乡镇干部能力为出发点，本着“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，三措并举抓培训。一是基地培训。依托高校等优质培训资源，在西北农林科技大学和山东寿光市委党校建立农村基层干部培训基地，已培训３５０人次。建立的苏州干部培训基地，先后对４０名乡镇科级领导进行了轮训。选送了１２０名优秀乡镇干部到西安工业大学进行了封闭式培训。二是实践培训。立足项目建设等内容，组织８０余名乡镇干部赴苏豫、高陵、陕北、内蒙等地，开展“取真经、找差距、破难题”参观学习。选派３０余名优秀乡镇后备干部到园区、信访、创卫等部门挂职锻炼，全面提升乡镇后备干部发展经济工作和处理复杂问题的能力。三是专题培训。以解决工学矛盾为突破口，开办了“蒲城县领导干部大讲堂”、“乡镇干部流动培训学校”。２００７年以来先后举办各类培训班１１０余期，受训干部达６６００余人次。同时，针对园区经济发展急需大量高级管理人才的现状，投资１６０多万元，与西安交大陕西工商管理学院联合开设了蒲城县领导干部ＭＢＡ培训班。
（二）做好“选拔任用”文章，建机制、用好人。始终坚持“重德才、看实绩、凭公论”的原则，注重从基层一线选拔干部，形成了良好的用人导向。明确规定，县级部门行政正职人选一般应具有乡镇基层工作经历；部门优秀年轻干部一般要到乡镇锻炼提高。２００６年以来共有１３２名乡镇一般干部提拔为副科级领导，３０名乡镇副科级领导提拔为乡镇正职领导，１９名乡镇正职选调到县级部门重要岗位任职。２００７年乡镇人大、政府换届期间，选调了１５名３０岁以下部门优秀年轻干部到乡镇任职，不仅大大地改善了乡镇班子结构，而且为优秀年轻干部施展才华提供了平台，达到了锻炼提高的目的。２００９年，结合综合研判等情况，对排名靠后并因班子不团结的三个乡镇的乡镇长通过公开选拔的方式进行了及时的调整，努力营造了“重德才、看实绩、凭公论”的用人导向。为了促进干部安心基层工作，充分调动干部工作积极性，认真落实市委关于乡镇正职享受副县级待遇的相关规定，同时对年龄、工龄、任职时间到达一定年限的乡镇副科级领导干部，表现突出，群众公认，经考察符合任职条件的，可享受正科级非领导职务待遇。近年来，先后有１６名乡镇正职领导享受副县级待遇，５名乡镇副科级领导享受正科级非领导职务待遇。
（三）做好“作风建设”文章，抓规范、促落实。一是从建章立制入手，相继完善了《乡镇党委议事规则》、《乡镇党委会议报告制度》、《干部待岗、轮岗、诫勉和引咎辞职制度》等多项制度。同时，加大对制度贯彻落实的督办督查，先后多次对２４个乡镇进行干部在岗情况抽查，并对相关情况进行全县通报，对个别干部进行诫勉谈话和组织处理。二是以监督保障入手，由纪检、组织、审计等１３家单位组成干部监督联席会议，采取“零报告”的办法，每月通报一次干部违纪违法问题查处情况，并公布“８０”举报电话，接受社会监督。三是从目标考核入手，制定了《蒲城县主要经济社会指标考核暂行办法》，半年、年终对各乡镇进行两次集中观摩、公开测评打分，排名倒数的单位一把手大会作检查，排名靠前的予以“重奖”，形成导向鲜明的考核激励机制，确保作风建设取得持续效果。四是从创新载体入手，扎实开展乡镇领导班子成员担任村党支部第一书记、县乡机关干部驻村等活动，夯实基层党组织基础。自活动开展以来，共为村上协调资金１５００余万元，引进各类项目２３２个，铺修油路２１０公里，新打机井６１眼，衬砌渠道２６万米，低压改造７２处，新建教室３７座，协调解决土地、庄基、民间借贷等纠纷７００多起，达到了“创建一类、扩大二类、提升三类、减少四类”的效果。
（四）作好“为民服务”文章，压担子、提效能。出台了《关于切实转变乡镇职能促进农民增收的实施意见》，坚持两手抓，切实转变乡镇职能。一手抓机构设置。按照精干、高效、务实、便民的原则，把乡镇机构统一划分为综合管理和经济服务两大块。在综合管理口统设了党政综合、社会治安综合治理和计划生育办公室等三个机构；在经济服务口统设了民营经济发展和城镇建设办公室、畜牧产业和劳动保障服务中心等“两办两中心”。同时，各乡镇结合主导产业，设立各具特色的服务中心。一手抓力量整合。按照“归口管理、发挥特长”的原则和因责定岗、因岗定人的工作思路，对全县２４个乡镇领导、干部进行了优化组合。在领导的分工上，让党政副职领导兼任办公室或中心主任；在干部的组合上，按照身份不变的要求，实行综合管理与经济服务完全分离，新岗位与原分工彻底脱钩或一人双责。全县１０３５名乡镇干部经过优化组合，４３％的人从事综合管理工作，５７％的人从事经济服务工作，把大部分乡镇干部转移到了抓产业、搞服务上来。在近年来开展的“三加”主题党建活动中，全县２４个乡镇党委先后建立各类服务示范基地５３个，涉及养殖、粮食加工、设施农业、花炮、建材等９大类产业，年总产值达２．０２亿元，有效发挥了乡镇党委引领区域发展、服务农民增收的重要作用，实现了农村产业结构调整的大跨越。
三、存在问题及原因
目前，乡镇干部队伍的主流是好的，干部队伍整体素质得到较大提高，工作作风明显转变，但与新形势的要求还有一定差距，主要表现在以下几点：
（一）整体素质有待进一步提高。目前，乡镇干部队伍中大多数是以前从农村干部中招录的的合同制干部，加之，近年来受上级关于乡镇机关干部“只出不进”政策限制，乡镇机关干部队伍不论是文化、知识结构，还是年龄结构，都不同程度地存在老化、断层等问题。从年龄结构上看，干部队伍总体年龄趋于老化，截至目前，全县２４个乡镇１０３５名干部中，４１岁及以上的干部共５６８人，占５４．９％；从知识结构上看，大部分干部学历层次低，现有干部中，中专及以下学历占到４９．４％；从干部来源结构上看，从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的不到３０％，而其他类型的干部占近７０％。文化基础差、学习能力低、知识更新慢的问题较为突出，导致创新意识不强，组织动员群众能力差，服务“三农”本领低，面对复杂问题和突发事件常常显得束手无策，难以解决新形势下农村产生的问题和矛盾。
（二）激励措施有待进一步改进。机构改革后，乡镇干部晋升空间缩小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出。目前，全县在同一乡镇连续工作１０年以上的干部共９０１人，占到８７％，大部分乡镇干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决，乡镇干部人心不稳、人心思走成为一种公开的现象。同时，由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。
（三）工作能力有待进一步提升。突出表现：一是思想僵化。一些乡镇干部长期忙于事务性工作，对学习抓得不够，业余时间没有看书学习的好习惯，导致一些乡镇干部思想僵化，眼界不开阔，思路狭隘，安于现状，不求进取，在市场经济中找不到发挥作用的最佳位置。二是墨守成规。一些干部缺乏经济工作的清晰思路和因地制宜帮助群众致富的手段，竞争意识和机遇意识不强，日常工作满足于完成上级指标，停留在应付上级检查，局限于面上号召、动员，对振兴经济缺乏信心，主动性不强，坐等上级扶持。三是效率低下。人浮于事的现象是当前乡镇机关的通病，给干部队伍建设带来许多负面影响。
（四）生活待遇有待进一步改善。基层干部不安心工作是比较普遍的问题，主要原因有：一是乡镇干部工作、学习、生活环境差，条件艰苦。有些乡镇年轻干部上进心强，希望通过进修培训，不断提高自身的素质和能力，但紧巴巴的乡镇财政却爱莫能助，年轻干部只能望“学”兴叹。结果是有的千方百计找门路跑调动，有的感到进城无望就不思上进，或干脆消极怠工。二是乡镇工作矛盾多，社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立，各项工作多如牛毛，任务层层叠叠，同时像财政、土地、教育、卫生等站所的人事权全部收归县直部门管理，乡镇同站所只是协调关系，只出钱不管人，形成“管人的不管事、管事的不管人”的状况，日常工作的自由度有限。三是乡镇干部工作的对象主要是农民，眼下虽然提倡为农服务，但具体工作若处理不好农民群众就有怨言，因此，乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感，无形中挫伤他们的工作积极性。
四、几点建议
要加强乡镇干部队伍建设，主要应该解决好“能不能服务好、怎样服务好、从哪些方面服务”的问题。
（一）提高干部素质，解决好“无能办事”的问题。要坚持一手抓培训，紧密结合乡镇产业发展实际，采取专家培训、外出学习、实践锻炼等方式，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的培训，大面积提升乡镇干部为农服务技能。一手抓录用，目前乡镇最缺两类人才：一是政治理论素质高，作风果敢，才学广博，能统揽全局的领导型人才；二是熟悉市场经济，懂得管理，农业科技知识扎实的服务型人才。一是人才录用要首先将大中专毕业生的分配向乡镇倾斜，确保每个乡镇每年都能分到几个优秀大中专毕业生，力争用３－５年时间彻底改变乡镇干部队伍的文化结构。其次可采取招聘的形式，按照公开、公平、公正，因事选人，择优录取的原则，从农村、乡镇企事业单位中，吸纳部分优秀人才，充实乡镇干部队伍。第三要打破“终身制”，建立能进能出、能上能下的新陈代谢机制，疏通乡镇干部队伍的出口，使乡镇干部队伍建设逐步走上科学化轨道，实现规范化、制度化管理。
（二）理顺体制机制，解决好“无权办事”的问题。新时期乡镇政府的主要职能应定位在提供社会公共服务上。为此，一要用科学的发展观指导工作。给乡镇下达经济、社会发展各项指标，应符合实际情况，宜粗不宜细，落脚点在考核执政为民、服务群众的能力和成效上，要剥离不该由乡镇政府包揽的经济和社会职能，不搞没有实际成效的达标评比活动和过多的“一票否决”，使乡镇干部能把主要精力放在为民服务、为民办事上。二要优化组合力量。要按照“精简、统一、效能”的原则，将乡镇站所的事权、人权、财权真正下放到乡镇，增强乡镇政府的调控力和综合力。在此基础上，可把乡镇人员大体优化组合成党政事务和产业服务两大块，提高服务的针对性和实效性。目前我县该项工作已开展。三要建立便民服务机制。组建“乡镇便民服务中心”，开展“一站式”为民服务。中心还可在人口集中区设立“农资服务部”、“农民庄稼医院”等服务网点，拓展服务范围，尽力做到群众有什么需求就提供什么服务。
（三）夯实经济基础，解决好“无钱办事”的问题。只有经济发展了，乡镇政府才有实力为民服务。一方面要培植新的经济增长点。要充分利用乡镇人力、自然和社会资源，全方位、多层次、宽领域大力开展招商引资。要围绕农业主导产业，重点扶持发展加工型和销售型的“龙头企业”，并积极引导和鼓励农民与这些企业对接，发展民营经济，实现企业增效、农民增收。另一方面要着力化解乡镇不良债务，要通过法律程序，通过各种方式，加大乡镇债务清偿力度。要不断健全乡镇财务管理制度，防止出现新的不良债务。同时，要加强对农业综合开发项目资金、新农村建设等专项资金的收管和使用，确保专项资金真正用于为民办事。
（四）强化激励引导，解决好“无心办事”的问题。一是用目标激励。要根据乡镇干部的岗位实际合理设定具体工作目标，并明确奖惩标准，激励乡镇干部为了目标的实现而奋发努力。二是用物质激励。一方面，要针对税费改革后的新形势，理顺财政供给体制，普遍提高乡镇干部物质待遇，改善办公、交通、通讯、住房等条件和政策环境；另一方面，要适当拉开收入差距，建立具有竞争性的奖金福利分配体系，对目标任务完成出色、贡献突出的干部给予重奖。三是用待遇激励。要积极培植和及时发现先进典型，大张旗鼓地进行宣传和表彰，营造弘扬正气、崇尚先进的氛围，达到激励人、鼓舞人的目的。对表现优秀的乡镇干部，要及时选拔重用，决不让谦虚低调、埋头干事、业绩突出的干部吃亏。四是用情感激励。要妥善解决乡镇干部的后顾之忧，对他们的家庭困难，在政策许可的范围内给予适当的关心和照顾，如解决建房补助、子女上学、夫妻两地分居等问题，使他们甩掉思想包袱，安心在农村这个广阔天地里大显身手，做出更大的贡献。
作文六：《乡镇干部队伍建设论文》1500字乡镇干部队伍建设论文
乡镇干部队伍建设论文
不断完善机制，加强干部队伍建设
乡镇是我们党执政的基础，乡镇干部是推动基层工作的骨干力量，承担着社会管理、公共服务等重要职责。梯门镇从以下三个方面开展工作，提高乡镇干部队伍的整体素质，使其发挥最大的效用。
一、完善机制，提高干部队伍的整体素质
竞争机制化。建立充满生机和活力的选人用人制度，最根本的是要引入竞争机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，这是加强乡镇干部队伍建设和提高干部队伍素质的治本之策。把“公开选拔”、“民主推荐”、“任前公示”、“竞争上岗”等一系列制度建立并配套完善起来，增加选人用人的科学性、合理性、全面性，扩大干部工作的民主。从而使优秀的人才充实到乡镇干部队伍中来，使优秀的干部走上乡镇领导岗位，促使乡镇机关干部在思想上有一种紧迫感、危机感、超跨感。
奖惩制度化。要激活乡镇干部的工作热情，始终保持事业需要的良好精神状态，非常重要的是要建立完善一个考核评价和奖惩制度。要按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则对乡镇干部进行考核，做到科学、合理、全面地评价乡镇干部的思想和工作，并将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对考核优秀和工作中作出突出贡献的，要加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施。以此来激发干部的工作激情，使干部始终保持一种良好的工作精神状态，多为群众着想，更加务实工作。
监督常态化。对乡镇干部的监督要多管齐下，加强日常监督，时时刻刻规范他们的行为，保持干部队伍的纯洁性。要把干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、经济责任审计、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，并在广度和深度上下功夫，求实效，逐步健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。监督机制的完善，能促使干部时刻保持清醒的头脑，真正做到自重、自省、自警、自励。
二、疏通乡镇干部出口，加大干部交流力度
严格执行《干部条例》和有关规定，以政治上靠得住、具有领导科学发展能力、能够驾驭全局、善于抓班子带队伍、民主作风好、清正廉洁为标准，选好配强乡镇党政领导班子，综合考虑民族比例结构、专业知识结构，结合乡镇党委换届、政府机构改革、农垦
系统改革等工作的实际，在遵循大稳定小调整原则的前提下，对长期在乡镇基层和艰苦地方工作的干部进行有序、合理的调整交流，优化干部人才资源配置，重点加强年轻干部、少数民族干部和女干部的实践锻炼。
三、积极调动乡镇干部积极性，稳定乡镇干部队伍
注重人本关怀。乡镇党政班子成员要经常与机关干部交心谈心，了解工作中面临的具体困难以及乡镇干部的思想动态，听取干部的建议和意见。积极帮助机关干部解决困难，让乡镇干部感受到组织的温暖。通过对干部的人文关怀，将组织的关怀送到乡镇干部的心坎上，激励他们振奋精神，集中精力干好工作，积极调动乡镇干部的工作热情，安心在基层工作。
进行待遇激励。在现有条件下，加大财政转移支付力度，确保乡镇干部津补贴的按时足额发放，并为其工作提供物质基础，如适当的交通、通讯补贴；在政策范围内尽可能提高乡镇干部的待遇，让乡镇干部觉得在乡镇工作也有干头；建立激励基金。财政每年拿出一部分经费作为乡镇干部激励基金，用于奖励在乡镇兢兢业业、任劳任怨工作并做出出色成绩的乡镇干部，使乡镇干部在其岗位上保持奋发争先的精神状态。
抓好选拔锻炼。注重从优秀年轻干部中选拔任用干部。真正把那些政治素质高、作风踏实、工作能力强、群众工作经验丰富的优秀乡镇干部选拔到重要职位任职。完善培养锻炼机制，通过轮岗、交流、挂职等形式，加快干部流动。让乡镇干部感觉到只要把工作干好就有奔头，在压力中增强动力，激励优秀干部脱颖而出。
）
作文七：《加强乡镇干部队伍建设》7800字加强乡镇干部队伍建设
（１）请你根据材料四，概括乡镇干部面临哪些方面的压力。
材料四主要反映了乡镇干部面临的四方面的压力：一是来自发展的压力，特别是招商引资的压力很大，要通过引进项目推动乡镇经济社会发展；二是乡镇财源建设的压力，筹集资金用于配套民生工程建设及工资发放等；三是化解矛盾、维护稳定的压力，要处理好土地流转、征地拆迁等棘手问题，应对“一票否决”等考核方式；四是个人升迁的压力。
（２）请你谈谈如何加强乡镇干部队伍建设？
乡镇是我国最基层的政权组织，是我们党执政的基础层级。“基础不牢，地动山摇。”乡镇工作干得好不好，直接关乎党和政府的政策能否落到实处，关乎群众能否普惠地享受改革发展带来的红利，关乎党和政府的形象、威信，必须努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良、作风扎实、精干高效、适应农村工作需要的乡镇干部队伍。
“打铁还需自身硬”，提高乡镇干部队伍素质首先要靠自身努力。
要按照“信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”的好干部二十字标准，严格要求自己，着力加强五种修养。一要加强理论修养，真正掌握马克思主义的立场观点方法，坚持以与时俱进的态度学习和运用有中国特色社会主义理论，学习和运用习近平总书记系列重要讲话精神；二要加强政治修养，增强政治信念的坚定性、政治立场的原则性、政治鉴别的敏锐性、政治忠诚的可靠性；三要加强道德修养，带头践行社会主义核心价值观，不断提高道德认识、陶冶道德情操、锤炼道德意志、提升道德品行；四要加强纪律修养，增强纪律观念，自觉在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致，确保政令畅通；五要加强作风修养，做到执政为民有新举措、求真务实有新要求、廉洁从政有新成效。
２０１５年中央经济工作会议提出，“认识新常态，适应新常态，引领新常态，是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。”乡镇发展、乡镇工作要适应这个大逻辑，必须着力提升干部五方面的能力。一要提高统筹兼顾的能力。既要统揽乡镇发展的全局，又在重点突破中推动工作协调发展。二要提高开拓创新的能力。善于根据事物发展的客观规律推动思维创新、方法创新。三提高应对风险的能力。善于对各种可能出现的风险进行科学预判和超前准备，增强临机处置能力。四要提高维护稳定的能力。善于及时化解矛盾纠纷，妥善处理群体性事件。五要提高同媒体打交道的能力。要善待媒体，善用媒体，尊重新闻舆论的传播规律，自觉接受舆论监督。 “制度才能管根本、管长远、管全局。”建设高素质乡镇干部队伍要以制度为保障。 一要简政放权，着力打通服务群众的“最后一公里”。上级检查多、考核多、接待多的现实，挤占了乡镇干部的时间和精力，财权事权不匹配等问题也制约着乡镇工作开展，必须按照中央要
求，坚持简政放权，取消一般性和缺乏针对性的工作检查和任务考核，严格控制“一票否决”项目的设定，明确县乡各级政府的职责，不搞无谓的压担子，不搞以文件传达文件，以会议贯彻会议式的推卸责任，坚持权责法定，各级政府在职责范围内履职尽责，做到“法定职责必须为”“法无授权不可为”。
二要完善发展成果考核评价体系。考评体系是引导干部树立政绩观、发展观的“指挥棒”。对乡镇干部的考核评价过分强调经济总量，对盲目招商引资可能带来的环境问题、社会稳定问题缺乏科学的风险评估；群众评价干部工作的话语权太小，上级部门的话语权过重等现象，导致部分基层干部政绩观、发展观存在偏差。“工作好不好，群众考一考”。乡镇工作离群众最近，群众的感受最真切，应该对干部考评具有更大的发言权。考核评价的指标设置不能简单地“唯ＧＤＰ论英雄”“以经济总量论成败”，要从各地的资源禀赋、区位特点、发展基础等实际出发，综合考虑地区差别、发展潜力，引导各乡镇根据各自的发展基础、自然资源、农业特色、工业优势等区别发展，多做打基础、利长远的事情。
三要加强监督管理，提高乡镇干部依法办事的能力。乡镇干部作风好，工作得力，群众享受发展成果就越直接，反之，如果乡镇干部不遵纪守法，侵害群众的利益也最直接。基层干部的形象和作风，很大程度上就是党和政府在群众中的形象和作风，必须加强对乡镇领导干部的监督管理，增强其法律意识，提高其法律素养，引导乡镇干部树立办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法的法治思维，做学法用法尊法的楷模，
四要做好激励，畅通基层干部晋升的渠道。不追求进步的公务员不是好公务员。乡镇干部成长面临着职务晋升难、发展空间小等问题，必须落实好中央关于在县以下机关实行职务职级并行的制度，打破升职的 “天花板”，破除待遇提升等瓶颈，建立与乡镇干部工作任务相适应、与经济社会发展总体水平相协调的待遇制度，引导基层干部用更多的时间和精力“谋事”而非 “谋官”，为乡镇干部干事创业营造良好氛围，搭建广阔舞台。
治理“僵尸官网”
问题：如何治理政府网站“睡眠”“僵尸”现象？
随着信息化的迅猛发展，社会进入了现实社会与虚拟社会并存的时代，传统的思维模式、工作方法正面临网络时代的严峻挑战。政府官网作为一种“触媒”载体，已成为联系政府工作和广大群众需求，反映社情民意的重要途径。
政府官网成“僵尸网站”的原因主要有以下几个方面：一是对工作有怠慢心理，思想上不重视，懒政怠政；二是责任分工不明确，对官网更新维护的要求不清楚；三是督查考核不到位，官网
更新维护互动与否与自身工作业绩没有多大干系；四是对网络有恐惧心理，专业素养不够，不敢说不会说。
开通政府网站容易，打理好政府网站不易，要当好政府门面，做好政府的网上“代言人”，必须加强对政府性网站的监督和管理，切实消除“睡眠”“僵尸”现象，维护政府公信力。 转变思想观念。要认识到打理好政府官网不是做形式功夫，也不是权宜之计，而是信息化条件沟通人民群众的重要载体，是真正听民意、释民惑、解民难的重要途径，在交流互动中让群众有地方说话、有机会说话、说话受到尊重，是化解政府信任危机、舒缓群众合理化情绪，双向解压力、多方增感情的重要方式。
提升素质能力。当前，少数政府性官网缺乏应对网络的本领、能力和素质，存在网络“本领恐慌”。或是官话、套话连篇，回应关切南辕北辙、避重就轻；或是奉行 “少说少错、不说没错”的看摊、守庙思维，不愿与群众互动；或是信息更新缓慢，难以及时满足群众对政务信息公开的需求。要搭好政府官网这一平台，就要学会运用互联网时代的思维方式，增强和群众的互动交流，及时解疑释惑，更好地回应群众关切，暖民心顺民意。
加强制度保障。制度才能管根本管长远管全局，要形成科学的政府性官网运营制度，构建组织健全、职责分明、管理有序、运转高效的政府性官网工作格局。强化标准，明确责任，强化监督，改进考核方式，形成压力传导，力戒荒政怠政。
注重真抓实干。开设政府性官网的根本目的在于打通政府与群众的沟通渠道，一方面我们要与时俱进地更新信息，按照《政府信息公开条例》的要求，把政府的权力、责任和行政举措及时晒到网上；另一方面，要按照民之所求，确定我们的工作重点，找到我们的工作难点，解决群众的急、难、盼、怨，让群众得到更多的实惠。
加强知识产权保护：少年不可欺
问题：请提出加强知识产权保护的具体对策。
知识产权是发展的重要资源和竞争力的核心要素。李克强总理说，保护知识产权就是保护创新火种，知识产权的本质就是鼓励创新、保护创新。中国的发展需要千千万万敢于创新的个人、千千万万敢于创造的企业。纵观近现代世界经济与社会发展，凡是知识进步与经济繁荣的国家，都是知识产权制度健全与完善的国家。知识产权既是国家发展战略，也是综合国力的体现。我们必须营造良好的法治环境，更好保护和运用知识产权，使创新者得到应有荣誉和回报，激发更多、更
大的创新。让千千万万创新者以创造成果造福人民，实现自身价值，促进经济提质增效升级，推动创新型国家建设。
一是增强法治意识，做好法律宣传工作。“一切法律之中最重要的法律，既不是刻在大理石上，也不是刻在铜表上，而是铭刻在公民的内心里。”法律的尊严在于被公民信仰，法律的权威也在于被公民信仰。必须做好《知识产权法》、《著作权法》、《商标法》等有关知识产权保护的普法宣传，让知识产权意识在公民心里生根发芽，成为公民和企业行动的自觉，以提升全民守法的成效来根治我国长期存在的抄袭、山寨顽疾。
二是完善体制机制，推动知识产权转化。一要坚持简政放权，做好服务工作，努力向社会特别是创新者免费或低成本提供知识产权基础信息，降低中小微企业知识产权申请和维持费用，提高知识产权审查质量和效率。二要建立知识产权目标评估制度，针对重大产业规划、政府重大投资活动等开展评议，规避知识产权风险。三要理顺产学研关系，加大财税金融支持，引导和促进科技成果产权化、知识产权产业化，催生更加蓬勃的创新创造创业热潮，用智慧升级“中国制造”。 三是运用法治手段，强化知识产权保护。十八届三中全会提出，要完善知识产权审判机制，设立知识产权法院，审理各类专利、植物新品种、集成电路布图设计、技术秘密等知识产权民事和行政案件。加强法官的审理水平和能力建设，打造一支适应知识产权案件专业性高、技术性强特点，具有丰富审判经验的法官队伍。加强重点领域知识产权执法，大力打击各种侵权行为，将恶意侵权纳入社会信用体系，形成“办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法”的良好氛围。
保护存款安全，防止银行
我国是世界上居民储蓄率最高的国家，存款依然是老百姓主要的资产形式。发生存款“丢失”，主要原因有：一是犯罪团伙和银行内部人员勾结，打着远高于正常存款利率的高利息旗号骗取储户存款。二是部分金融存款机构的柜面人员违规操作，以各种方式变相销售保险、基金等产品，让部分存款变成“保单”。三是银行票证系统存在缺陷或者是存款人信息泄露，导致存款被盗取。 十八届四中全会提出，要全面推进依法治国，建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。要保护老百姓的存款安全，必须从顶层设计的角度进一步完善法律法规体系。 一是规范银行和储户的权利义务关系。《储蓄管理条例》是规范储蓄法律关系的重要行政法规，主要解决储蓄存款的利率、储蓄机构及储蓄业务管理等问题，缺少对商业银行和储户之间权利义务关系的具体规范，客观上纵容了商业银行在办理储蓄业务的过程中只顾及自己的权利而忽视自己的义务，只顾及银行的经营业绩而忽视储户的存款安全。中国人民银行《关于执行〈储蓄管理条例〉的若干规定》明确规定“国家宪法保护个人合法储蓄存款的所有权不受侵犯。”但对
存款冒领、丢失应如何处理没有具体规定，不少商业银行因此 “钻空子”将责任推到员工个人甚至是“临时工”身上，更有甚者将责任推卸给储户。
二是强化银行的举证责任。民事诉讼有“谁主张谁举证”的原则，但《合同法》没有涉及储蓄合同的条款，一旦商业银行和储户发生纠纷，无法按照平等的合同关系处理纠纷。而且由于存在信息不对称等客观因素，往往导致储户难以举证，相反，银行更接近证据。如果银行没有充分证据证明自己没有瑕疵，就应该承担责任。
三是加强监管保障法律“落地”。存款丢失越来越频繁，一定程度上表明银行对违法违规行为的警惕意识低，银行内部风险防控制度不到位。针对银行销售人员将保险产品与储蓄存款、银行理财产品等混淆，套用“本金”“利息”“存入”等概念等违法违规行为，要依法依规严肃处理责任人和责任机构，保障《商业银行代理保险业务监管指引》等一些列监管措施落到实处，扎实“笼子”，防范银行“店大欺客”“有钱就是任性”。
织就从严治党的“天网”
问题：你认为应该如何推进从严治党？
【参考答案】
习近平总书记在江苏调研时强调，“要协调推进全面建成小康社会、全面深化改革、全面推进依法治国、全面从严治党，推动改革开放和社会主义现代化建设迈上新台阶。”全面推进从严治党，从严治吏，是实现全面建成小康社会、全面深化改革、全面推进依法治国的建强政治保障。 在社会深刻转型时期，我们党面临着“四大风险”“四大考验”。部分党员干部意志薄弱，面对美色诱惑来者不拒；面对物质利益贪欲无度。这些“苍蝇”“老虎”仗权贪腐、登峰造极，为千夫所指，万民所恨，玷污了党的形象。必须坚持从严治党，还政治生态以清风正气。
一是理想信念要严格，树立正确的发展观政绩观。要实现遵循经济规律的科学发展，遵循自然规律的可持续发展和遵循社会规律的包容性发展，以维护社会公平正义，增进人民福祉作为我们一切工作的出发点和落脚点，不唯ＧＤＰ论英雄，不以经济总量论成败，练就功成不必在我的境界，一张蓝图绘到底，多做打基础利长远的事情。
二是工作作风要严谨，持之以恒地坚持群众路线。作风建设永远在路上，群众路线没有休止符，好的作风不可能一蹴而就，要以驰而不息的精神，推动群众路线常态化、长效化、制度化。以“莫以百姓可欺，自己也是百姓”的心态，“无谓一官无用，地方全靠一官”的担当，把群众的安危冷暖放在心上，着力解决服务群众“最后一公里”的问题。
三是业务素质要严实，着力提升干事创业的本领。２０１５年中央经济工作会议提出，认识新常态，适应新常态，引领新常态，是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。党员干部要适应
这个大逻辑，就必须落实“谋事要实，创业要实，做人要实”的要求，不断提升做好工作的本领，推动经济社会向更高质量和更好效益发展。
四是制度设计要严密，用完善的制度体系约束权力。制度才能管根本、管长远、管全局，建立完善的制度体系，既是全面深化改革的总目标之一，也是全面推进依法治国的必然要求。要本着于事周延，于法简便的原则，织牢制度的笼子，加强对关键领域、重要环节和重点岗位的权力约束，避免“牛栏关猫”的疏阔。
五是监管问责要严肃，守住组织纪律的红线不逾越。自律不能代替他律，信任不能代替监督。《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确指出：“加强反腐败国际合作，加大海外追赃追逃、遣返引渡力度。”纪检监察机关要以“三转”活动为抓手，既拍苍蝇，也打老虎，提高监督执纪问责的效能，着力解决侵害群众利益的不正之风，增强组织纪律的刚性约束，让党员干部心存敬畏行有所止，手握戒尺举有所虑。
“风清则气正，气正则心齐，心齐则事成”，领导干部的作风好了，群众才会离我们更近，必须以严的标准、严的要求，从严治党，从严治吏，为推进“四个全面”营造干事创业的良好氛围。
治理“科学”谣言
（１）产生“科学”谣言的原因是什么？
（２）如何治理网络“科学”谣言？
第一题 “科学”谣言泛滥，原因主要有：
一是外表精心包装，穿上了“科学”的外衣。“科学”谣言中经常大量使用专业用语，引用“权威”专家，尤其是一些国外专家以及国外科学期刊内容，看似引经据典，其实却是移花接木、子虚乌有。或者是断章取义地截取科学上尚无定论的意见，选取自己所需的内容进行传播。 二是话题贴近生活，容易吸引大众的注意。“科学”谣言的内容一般以养生保健、大气雾霾和食品安全等大众关心的话题为主，很容易引起大家关注。
三是谣言反复传播，容易形成“三人成虎”。即使那些已被科学界和传统媒体辟谣的“科学”谣言，仍会“死灰复燃”，改头换面地在网络上出现，很多人也存在着“宁可信其有”的心态，造成了“三人成虎”的效应。
另外，微信等基于信任关系的移动互联社交工具受众数量庞大，容易因对好友身份的信任而转发相关内容，造成“科学”谣言的广泛传播。
披着科学外衣的谣言一般难以靠常识识破，搜索以往的辟谣信息又不容易立即识别。其迷惑性强，危害大，有可能扰乱生产生活秩序。
第二题 互联网时代人人都有麦克风，人人都是新闻源，要治理“科学谣言”，还互联网以清朗空间，需要从自身做起：
一是不轻信。古人云“尽信书不如无书”，在信息爆炸的时代，对于那些看上去很“科学”的资讯，我们要敢于怀疑，不急于论定，多问问“为什么？”“果然是这样的吗？”思定而后动，做到不轻信谣言。
二是不轻传。要珍视手中的“话语权”，珍视朋友圈的信任，慎重对待自己不熟悉、不肯定的内容，不推波助澜，不危言耸听；指划方寸之间，动作虽小，责任却不小，要思虑成熟再行动，做到不传播谣言。
三是多求证。要有“打破砂锅问到底”的执着精神，对自己感兴趣的“科学知识”、对自己不能肯定和确认的内容作必要的求证，充分利用互联网上丰富资源，多对比对照，多查询专业资料，必要时还可以请教专家学者，或者自己动手实验，以验证其真伪，做到不惑于心。
四是守底线。要明确上网的“底线意识”，对于经过求证有较高可信度的新知识可以转发，对于求证后发现为不实的谣言，不予转发，或者在自己的朋友圈内予以澄清，努力做谣言的“终结者”，共筑防止谣言的屏障。
以法治思维破解“临时工执法”困境
十八届四中全会提出，要全面推进依法治国，建设有中国特色的社会主义法治体系，建设社会主义法治国家，坚持法治国家、法治政府和法治社会一体化建设。《劳动合同法》规定，用人单位应该与员工签订劳动合同，临时工与正式工都要接受岗前培训，遵守同样的法律法规和单位制度。依据法律规定，临时工与正式工在承担责任上没有区别，他们的职务行为后果都应该由单位承担。法律同时规定，执法主体必须是符合法定资格条件的公务人员，法律严格限制其外包发派给他人，而临时工并不具备执法的主体资格，只能做一些勤务保障工作。
“临时工”大量产生，一是源于行政执法任务重等客观原因。近年来，行政机构编制控制从严，但一些行政部门承担的执法事务并没有减少，可能还要应对更多的社会治理任务，因此出现了执法机构向社会购买服务、雇用临时工代替正规执法人员的现象。二是部分行政机关胡作为、乱作为。单位在“临时工”在招聘、使用和解聘等方面享有自主权，很多单位和部门习惯对“临时工”招之即来，承担脏、累、危的一线工作，出了事则挥之即去。
许多临时工在岗位上任劳任怨，兢兢业业，但也要看到，许多临时工素质不高、执法简单，方式粗暴，导致执法行为失范，给公民权益带来了潜在风险，损害了法律的权威和政府的公信力，与十八届四中全会建设法治政府的追求格格不入，与“坚持严格规范公正文明执法”的要求背道而驰。必须运用法治思维，破解“临时工”困局。
一是坚持职权法定，从源头推进依法行政。十八届四中全会提出，“推进机构、职能、权限、程序、责任法定化”，做到“法无授权不可为”“法定职责必须为”。要明确执法人员和临时工的工作权限、工作职责，坚决纠正不作为、乱作为，坚决克服懒政、怠政，坚决惩处失职、渎职。 二是坚持转变职能，提升行政执法工作效率。要简政放权，按照减少层次、整合队伍、提高效率的原则，推进联合执法，相对集中执法权，着力解决权责交叉、多头执法问题，建立权责统
一、权威高效的行政执法体制。
三是加强队伍建设，提升执法人员法治素养。要推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化，建设一支高素质的行政执法工作队伍。完善法律职业准入制度，加强执法培训和日常队伍管理，坚持严格规范公正文明执法。要着力改变“头重脚轻”的执法结构失衡问题，推进执法力量向基层倾斜，充实基层和一线工作人员。
四是强化监督问责，提升领导干部责任意识。要树立“有权必有责，用权受监督，违法要追究”的意识，强化监督执纪问责，对于“临时工”负面事件，不仅要追究当事人的直接责任，还要追究相关部门领导的责任。带紧“紧箍咒”，着力“治愈”损害党和政府公信力的“临时工”顽疾。
作文八：《试论乡镇干部队伍建设》1800字试论乡镇干部队伍建设
卢升山 陈恩湖
构大厦者先择匠而后简材，治国家者先则佐而后定民。新中
国成立以来，我们党一直高度重视高素质人才队伍在治国理政中的作用。邓小平把“善于发现人才，团结人才，使用人才”作为衡量领导者是否成熟的主要标志。习近平总书记在２０１３年全国组织工作会议上指出，“面对复杂多变的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展任务，实现党的十八大确定的各项目标任务，进行具有许多新的历史特点的伟大斗争，关键在党，关键在人”。讲话强调了新形势下人才工作的极端必要性和重要性。
乡镇是发展农村经济、解决“三农”问题的直接领导者、执
行者和推动者。乡镇作为国家一级政权所具有的战略意义体现在：没有农民的小康，就没有全国人民的小康；没有农村的现代化，就没有全国的现代化；中华民族伟大复兴的“中国梦”需要全国４万余个乡镇共同缔造。
农民小康、农村现代化、中国梦的实现，需要广大乡镇干部
兢兢业业不断奋斗。２０１４年９月，中央办公厅印发的《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》中强调，乡镇干部是党在农村基层的执政骨干、联系群众的桥梁和纽带。各地区各部门要认真贯彻落实中央重视基层、关心基层、支持基层的要求，努力建设一
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支数量充足、结构合理、素质优良、作风扎实、精干高效、适应农村工作需要的乡镇干部队伍。
当前，由于各方面原因，乡镇干部队伍建设还存在不足，与
“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求仍有一定距离。
一是“无人可用”。随着经济社会不断发展，全面深化改革
蹄疾步稳，上面千条线，下面一根针，乡镇承担的工作和任务较为繁重，往往出现“无人可用”的窘境。
二是“无人备用”。 县乡两级对乡镇干部仍然存在重使用轻培养的问题，特别是乡镇，缺乏乡镇干部培养和使用“两手抓，两手都要硬”的意识。长期以往，往往出现没有适合新形势的“备用人才”。
三是“无人好用”。乡镇机构和职能减少，权力弱化的现状，与工作重心越来越下移，工作要求越来越规范的发展形势不相适应，乡镇干部工作量、工作环境与经济待遇、政治待遇不对等，一定程度造成乡镇干部缺乏工作主动性和积极性，往往出现“无人好用”的被动局面。
四是“无人选用”。乡镇普通干部外部交流机会较少，一岗
定终身，致使乡镇选人用人视野狭小。长期以往，往往出现“在少数人中选人”的“无人选用”局面。
解决这些问题，既要破除封闭循环，能上不能下、能进不能
出等陈旧落后的用人观念，也要健全破除不利于干部成长、流动、使用的体制机制障碍。
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一是要保障乡镇干部数量。坚持按编制员额及时补充人员，
规范上级单位（部门）调人借人程序，确保乡镇“有人做事”。同时，针对乡镇确实存在聘用干部的需要，建议将聘用权限下放至乡镇，增强乡镇在使用干部上的灵活性。
二是要加大干部交流力度。不仅乡镇本身要建立健全普通干
部科室之间的定期轮岗制度，县级也要建立健全乡镇与机关的普通干部定期交流制度。党政人才，重在综合能力的培养，宜早开始、多岗位、多环境锻炼。乡镇干部更早接受锻炼，多方位、多环境培养，可开阔视野，拓展能力，累积经验，使优秀干部早日脱颖而出。
三是要加大干部培训力度。习近平总书记强调，“好干部不
会自然而然产生。成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养”。培训，是干部政治素质和业务素质提高的重要途径，是培养干部的重要手段。县乡两级都应建立健全乡镇干部培训制度。县级职能部门重点做好对口业务培训，乡镇则在配合做好业务素质培训的同时，加强普通干部的政治素质培养。
四是要完善干部激励机制。充分保障乡镇干部生活待遇和政
治待遇。加大对乡镇支持力度，业务经费向乡镇倾斜。落实好节假日、公休假等制度，对因工作需要确实不能休假的，给予加班补助，充分调动乡镇干部工作积极性。业务经费向乡镇倾斜，干部提拔任用向乡镇倾斜。
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五是要完善选人用人机制。治天下者，用人非止一端，故取
士不以一路。习近平总书记强调，“要坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作。要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正”。切实完善干部提名推荐、考核评价、选拔任用、管理监督等方面的措施办法，形成能上能下，有为有位的用人机制，形成风清气正的干事创业氛围。
六是要加强干部作风建设。积极推进转变作风、服务群众工
作规范化、制度化。抓好对乡镇干部日常关心提醒和警示教育，对苗头性倾向性问题做到早发现早处理。加大惩治违规违纪力度，营造风清气正政务环境，引导乡镇干部健康成长。
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作文九：《乡镇干部队伍建设研究》2700字乡镇干部队伍建设研究
乡镇机关是最基层的政权、行政机关，直接面对广大农民群众，是党的农村政策的贯彻和执行者。乡镇干部工作的岗位在农村基层，工作的对象是农民群众，是党的农村工作的骨干力量，他们执行政策的好坏直接关系到党和政府在群众中的威信。如何加强乡镇干部队伍管理，提升干部素质，增强干部的执行力，重塑乡镇干部队伍形象，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。
一、乡镇干部队伍建设中存在的主要问题
（一）工作任务不明。当前有些乡镇干部在工作中不能明确自己的工作职责，在工作中存在互相推诿、甚至不担当的现象，在工作中消极面对。
（二）责任心不强。当前我县的大部分乡镇干部多是农业农村工作组的领导和工作组长，但是作为农业农村工作领导的他们没能很好的带领一方群众致富发展，甚至有些干部对自己所包村不闻不问，不把自己的精力放在自己的农村工作上。
（三）组织不得力。部分乡干部在自己所挂包村的工作中不能发挥带头作用，甚至惟村干部意见是从，没有自己的主见和观点，组织协调村干部工作能力差。
（四）工作作风漂浮。一是个别干部由于身份限制提拔晋升无望，长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主
动承担责任，一定程度上存在懒惰、势利、扯皮等不良现象。二是个别干部开展工作，欠缺大局意识、服务意识和人本意识，不能与时俱进的开展工作。三是个别干部工作作风不扎实，深入实际不足，解决问题停留在表面或靠主观臆断，既无措施也无实践，只是挂电话沟通并不协调解决。
（五）对政策不了解，宣传不力，业务不精。部分干部不善于做深入细致的思想政治工作，不能依法办事、以理服人、以情感人，工作方法仍沿用老一套，谋划发展缺少科学性，农村政策不了解、不深入，业务能力不能主动学习深入。
（六）协调解决问题能力差。一是不善于发现问题、总结问题、解决问题；二是对存在中的问题存在回避的心理，怕担当责任现象严重。
（七）流动难、流动慢，少数干部缺乏创新意识和进取意识。乡镇干部除非被提拔成领导干部，多数干部从参加工作到退休一直在同一个乡镇工作，少数干部素质提高的主观能动性不强，不注重学习。
二、形成问题的根源
１、经济待遇明显偏低。乡镇干部工作、学习、生活环境相对较差，同时工作中矛盾多，社会理解少，需要大量复杂的工作。由于乡镇财政紧张，福利待遇低，乡镇干部尤其是大部分干部只是事业单位性质，工作一二十年的经济待遇明显偏低，乡镇干部的工资水平与个体户乃至外出务工农民或者是公务员尤其是城
区的公务员相比形成强烈的反差。强烈的反差使个别乡镇干部的心理产生失落感，和不平衡，他们普遍感到“生活上没盼头，政治上无奔头”，不安心工作，得过且过，人心浮动。
２、体制不够健全。当前的乡镇管理体制是一种“压力型”体制。“上面千条线，下面一根针。”县里有多少个部门，乡镇就要承担多少项工作。乡镇干部顶着社会治安综合治理、计划生育、等“一票否决”的巨大压力，为应付上级名目繁多的检查评比活动，经常处于分身无术的窘境，没有足够的时间和精力去服务群众。另外，在县、乡机构改革中，乡镇站所虽然大部分下放到乡镇管理，但体制并未真正理顺，工作积极性难以调动。
３、干部使用度制不够灵活。一是选人用人渠道单一。对领导干部的选拔任用，多在原干部队伍中；对新充实干部队伍的人员，主要来自于新毕业的大中专生，选人用人渠道过于单一，范围欠广。这样的选人用人渠道，无法真正体现不拘一格降人才的用人广泛性原则，制约了干部队伍整体素质的提高。 ２、使用制度不能与时俱进。干部使用制度的终身制并没有从更本上打破，只进不出，只上不下，如此则容易造成庸碌之风难除，官僚主义之气难消，庸者不下，智者难上，导致干部的流动不畅，新老交替困难，主观能动性无法得到有效激活，新陈代谢功能得不到合理正常发挥，制约了干部队伍结构的优化。
４、学习意识不强。大多数乡镇干部忙于日常事务，忽视理论学习，有的干部视理论学习为可有可无，不重视知识更新，靠
老经验、老方法决策办事，与科学发展要求格格不入；有的干部不认真学习党的基本理论，也缺乏对业务知识的学习，业余时间热衷于各类娱乐活动；有的干部虽然也在学习，但浅尝辄止，不求甚解，学用脱节，难以虚实相结合，效果不佳。
三、加强乡镇干部队伍建设的对策和建议
１、适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境。一要进一步加大转移支付拨付比例，加快结算拨付进度，适县财政根据实际情况增加不同数额的津贴、交通补助、加班费，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。二要加大投入力度，完善乡镇机关的基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。三要适当组织干部到外面走一走、看一看，增强见识面，无形中增强干部的工作能力、业务水平。
２、改进作风，激励引导。一要要通过组织理论学习研讨，树立先进典型等途径，加强教育引导，增强干部服务群众的意识，寓服务于计划生育、社会治安综合治理等日常管理工作中。二要要制定符合科学发展观的考核制度，奖勤罚懒、奖优罚劣，充分调动干部为民服务的主动性、积极性和创造性。三要妥善解决乡镇干部的后顾之忧，对他们的家庭困难，在政策许可的范围内给予适当的关心和照顾，如解决子女上学、夫妻两地分居等问题。
３、拓宽干部队伍的录用渠道。一是由组织人事部门把优秀大中专毕业生的分配流向，重点向乡镇倾斜，确保每个乡镇每年
都能分到几个优秀大中专毕业生，使之成为乡镇干部来源的主渠道，着力改变乡镇干部队伍的文化结构。第二，把“公开选拔”、“民主推荐”、“任前公示”“竞争上岗”等一系列制度建立并完善起来，从农村、乡镇企事业单位中，吸纳部分优秀人才，充实乡镇干部队伍。这方面主要采用招聘的形式，起点要高、把关要严、优中选优。第三要建立“能上能下、能进能出”的退出机制，从而优化结构，提高队伍素质，疏通乡镇干部队伍的出口，使乡镇干部队伍建设逐步走上正轨，实现规范化、制度化管理。
４、加强对乡镇干部的日常管理。一是严格学习纪律。统一规定时间，进行干部集中学习，将学习内容延伸至各所站工作的具体业务中，着力突出学习内容的新颖性、广泛性、实用性，集中抓好干部学习成效的检验。二是严肃整治乡镇领导干部“走读”现象。严格签到考勤、请销假制度，工作日不得擅自离岗，对违反制度的行为制定了严厉的处罚措施。三是严格检查督促，狠抓工作落实。对那些因不安心乡镇工作导致任务完不成或出现不必要失误的乡镇领导、干部给予诫勉或组织处理。四是探索交流机制，适当加大干部交流力度。将乡镇干部的交流从党政班子成员层次向一般干部延伸，积极探索和尝试在有限的政策空间内推进干部异地交流，激发干部干事创业的激情和活力。
（中沙乡中沙村：邱春子）
作文十：《浅谈乡镇干部队伍建设》1300字浅谈乡镇干部队伍建设
乡镇是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位，而乡镇干部是党对农村各项方针、政策的直接执行者，是农村工作的骨干力量。通过近年来开展的机关效能年、创先争优等活动，乡镇机关干部队伍作风建设有了明显好转，但在少数干部中仍存在不少问题：
一、 存在的问题
１、干部队伍不稳定，人员不足。体现在两个方面：一是进得来，出不去；这是多数乡镇干部最关心也最担心的问题。包括用人机制不完善在内众多因素的影响，干部被选拔任用的渠道太单一，根本无法体现“不拘一格降人才”这一用人原则，这无疑对许多乡镇干部的工作积极性造成了一定的影响。二是乡镇干部肯上去、不下来；许多乡镇目前的状况是：编制基本都是满编，有的部门甚至超编，但除去退养的几名干部、再减掉借调的几名……，退养的自然是黄鹤一去不复返，借调的一般也是“有借无还”。一些乡镇现已成为上级机关部门或相对较发达乡镇的“人才供养基地”，“人才你们用，工资我来付”，无疑加大了这些乡镇的工作压力和经济压力。这种情况，一般边远乡镇最为严重。究其原因，边远乡镇工作条件较苦为其一，其二是工资待遇难以跟上市县部门及其他乡镇，所以一些干部抱着进来了想办法出去，出去了想办法不回来的想法，这无疑很不利于工作的正常开
展。
２、干部整体素质尚须加强，学习积极性有待提高。现在乡镇干部大体可以分为两类：通过统一招考新进的干部及工作有一定年限的干部。新进干部一般拥有本科及以上学位，学位整体上有不断上升趋势，但多数是刚走出校门的人，工作经验严重缺乏，有少数年轻干部却心高气傲，不能虚心的向别人学习。其他干部工作经验丰富，但学位却普遍不高，都初中或高中毕业，至于一些拥有本科学位的，一般都是通过函授或成人教育，科学文化水平相对要缺乏些。但忽视理论学习的倾向还在一定程度上存在，认为经验能解决一切，理论知识可有可无，与时代的发展格格不入。即使偶尔学习一下，也是浅尝辄止、不求甚解，学用脱节。
二、解决途径
１、不断完善用人机制，加强对干部的管理。一是完善干部考核机制，干部的考核应包含工作业绩、工作态度、群众同事评价、领导加评四个部分。工作业绩从完成年初制定的工作计划情况，及一年来受上级的奖励情况等方面来体现；工作态度考核内容包括全年的考勤情况、本职工作有无出现拖、拉、推现象，以及群众、同事和领导对全年工作中的表现所给予的评价。并将考核与干部的提拔、待遇直接联系在一起，促使乡镇机关干部在思想上有一种紧迫感和危机感。这就要求我们的考核能真正的做到公正、公平。二是对
通过借调等途径在编不在岗的同志，应具体制定一项专门的制度，如规定一个时限，一旦超过这个时限，要么返回原单位工作，要么由现用人单位接受，办理转编手续。三是拓宽用人渠道、优化乡镇干部的出口，突破条条框框的约束，将工作能力强、作风硬的同志列入培养、提拔的对象。
２、加强乡镇干部整体性建设，建立一支高效精练的干部队伍。干部队伍建设包括思想建设、组织建设和作风建设。市县举办的各种形式的培训班及乡镇自身开展的学习讲座内容丰富，包含了理论知识，具体的业务知识及党风廉政思想，十分有利于干部队伍的建设，要求干部能摆正学习态度，不断充实自己，使自己能担负起实现经济社会跨越式发展的重任。