关于妇女歧视的问题
在全世界都在打着尊重人权的的旗帜，喊着口号提出人人平等，的时候，女权的概念也渐渐被人们关注．所谓妇女人权就是指妇女作为人所应当享有的基本权利，这些权利根源于妇女作为人的尊严和价值．
而对妇女的歧视违反权利平等和尊重人格尊严的原则，阻碍妇女与男子在平等的条件下参加本国的政治，社会，经济和文化生活，妨碍社会和家庭的繁荣发展，并使妇女更难充分发展为国家和人类服务的潜力！ 过去，男人的堕落总是归咎于女人，因为人们总是把女人看成是世上灾难的根源。在古代中国，人们总认为女人是“祸水”，君主之所以荒淫、亡国，是由于迷恋上了“孤狸精”。例如夏桀迷恋妹喜，商纣迷恋妲己，周幽迷恋褒姒。
而在古代西方，这种观念的出现也许是从伊甸园里亚当和夏娃的故事开始的。这个故事最初见于《旧约全书》的《创世纪》。这个故事影响深远：圣·奥古斯丁提出，夏娃的灵魂是来自亚当，还是上帝朝她的鼻孔了吹一口气而使她有了自己的灵魂，这两种说法都得到了论证。
歧视妇女的现象在提倡男女平权、妇女运动风起云涌的２０世纪依然存在，虽然较过去有所改进。例如，在不少国家与地区，男女同工不同酬，女子找工作远比男子困难；在婚姻缔结方面，女子往往成为被贩卖的对象；丈夫虐待妻子，把妻子视为性奴隶、性工具；把女子视为玩物的观念与嫖妓宿娼、性骚扰、强奸轮奸等直接有关；等等。
在贫穷的情况下，妇女在获得粮食，保健，教育，训练，就业，和其他需要等方面，往往较之男性机会要少很多．
而在现代社会，妇女的地位也没有得到应有的提升！
一，中国妇女的现状．
中国妇女曾长期处于受压迫，受屈辱，受摧残的境地，毫无权利和地位可言．新中国的成立，使妇女状况有了历史性的变化，但受经济发展水平的限制即旧传统，观念，陋习的影响对妇女的歧视和偏见也绝非一朝一夕所能根除的，也存在着不经如人意的情况．
（一） 女性的就业歧视
妇女就业难，其中年龄偏大、文化程度偏低、技能单一的妇女就业更为困难，相当一部分女职工是从事加工、家政、保洁、餐饮服务等低收入、低保障、劳动密集型的产业；女大学生就业问题比较突出，连一些单位在招聘国家公务员和事业单位人员中也存在性别歧视；损害女职工劳动权一线象时有发生。
近来，不少应届大学生反映，近年来随着就业形势的紧张，招聘单位挑挑拣拣愈发苛刻，很多单位在招聘条件中明确写明“只要男性”，或者在面试时表现得对男性应聘者更为重视。
有的企业在招聘广告上写明“男性优先录取”，很多企业虽然在招聘条件中没有写明性别要求，但能明显感觉它们对女生的不公平待遇。曾经因为参加社团活动做一个公司校园招聘会的面试工作，遇到一个大四刚毕业的师姐，说现在女生找工作特别难，她已经参加过很多次面试，很多时候去面试，考官明显对女生不重视，工作一直没有着落．
这其实是对我们来说特别现实的问题，当她跟我说的时候，明显感到前所未有的紧张！她说她曾经问面试官，他们给的答案是男生能不生孩子，你能么？听到这句话，只能是无语！同时也只是心寒与无奈！
（二） 女性的工资待遇歧视
麦可思研究发现，在薪资上存在对女性应届大学毕业生的普遍地、明显的歧视。女性应届大学毕业生本科的月薪比男性同类群体低３１６元，高职／专科月薪比男性低２８６元。在同等工作能力时，女性应届大学毕业生薪资略低于男性同类群体，即便是女性占多数的专业、职业和行业，女性薪资也明显低于男性；在女性薪资最高的专业和行业，女性薪资低于或小于低于男性。在女性薪资最高的职业，平均来看也是男性薪资略高于女性。
同一行业内对女性的歧视可以是多方面的：第一，在所有条件都相同的条件下，雇主给女性的工资仍然低于男性，我们可以将其看作是纯粹意义上的歧视；第二，女性和男性得到提拔和升迁的机会不同，这无疑会导致工资上的差距。还有绝大多数的企业在招聘普通职员的条件中并无性别要求，但招聘高层管理人员时，则更倾向于男性。这个也是工资上的差距，因为一般高层人士的工资比较高！
（三） 女性的受教育歧视
近年来，我国女性受教育的水平不断提高，
两性受教育差距逐渐缩小，各级各类学校在校女生所占比例有了明显提高。但是，总体上，我国妇女受教育程度仍低于男性。
据统计，目前，全国文盲中，女性就占了７０％。全国２６１万未入学的学龄儿童中，女童超过三分之
二。男性上大学的机会是女性的２．１３倍，上高中是１．１５６倍，上初中是１．１５４倍，上小学是１．１２倍。２０００年女性平均上学年数为６．１年，比男性少１．５年。目前，在女性受教育领域，比较突出的问题是学校在招生录取过程中还存在歧视女生的现象，贫困和流动人口中的女童由于交不起学费或赞助费不能完成国家规定的义务教育等。
还有些较落后的地区，由于传统的思想根深蒂固，认为女孩学习无用，就直接不让女孩上学，成为文盲！
（四） 女婴歧视
由于传统的重男轻女的思想，在不发达地区，仍然存在着对女婴的虐待，遗弃或残杀，甚至在妇女怀孕时接受Ｂ超检查，若是女孩就直接打掉，剥夺为新生儿生存的权利．
现在媒体频频报道，对女婴的歧视现象，对产下女婴的妇女给与不平等的待遇，遭受虐待羞辱与压榨！ 二，对女权的提出与维护－－－－消除女性歧视
在人类历史上，妇女长期被认为在许多方面不如男子，处于男子的从属地位．在法律上妇女与男子也处于不平等地位．申明不容歧视的原则，并宣布人人生而自由，在尊严和权利上一律平等，且人人都有资格该宣言所在的一切权利和自由，不得有任何区别，包括基于性别的区别．联合国大会于１９７９年通过了．从法律上得以消除拒绝和限制妇女在政治，经济，社会和文化领域及家庭关系中的平等地位的歧视．
针对妇女就业难的问题， 有关女性劳动就业权的保护性规定了 ：保护女性平等就业权。劳动者（包括女劳动者）享有平等就业和选择职业的权利。保护女性平等发展权。晋职（指职务、职位的提升）、晋级（指提高工资级别）、评定专业技术职务（专业技术职务是专业技术人员在专业技术活动中的地位和标志）等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。不得无故辞退女工。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。还有特别的劳动保护，针对女性特殊的生理状况，法律作了相应的规定，分为两个方面：（１）女职工的一般劳动禁忌。（２）女职工“四期”保护。
针对女性受教育方面的问题，妇女权益保障法修正案草案规定：学校和有关部门应当执行国家有关规定，保障妇女在入学、升学、专业选择、授予学位、派出留学、继续教育等方面享有与男子平等的权利；学校在录取学生时，除特殊专业外，不得以性别为由拒绝录取女性或者提高对女性的录取标准；父母或者其他监护人必须履行保障适龄女性未成年人接受义务教育的义务；除因疾病或者其他特殊情况经当地人民政府批准的以外，对不送适龄女性未成年人入学的父母或者其他监护人，由当地人民政府予以批评教育，并采取有效措施，责令其送适龄女性未成年人入学；政府、社会、学校应当针对适龄女性未成年人就学存在的实际困难，采取有效措施，保证适龄女性未成年人完成当地规定年限的义务教育．
我国现有的法律框架，并不缺少对于女性平等的保护，但这些规定大多属于纲领或宣言式的概括性条款，由于对法律后果缺少详细而具体的设计，使得法律的实施效果大打折扣。所以要加强法制力量，社会给与更大的重视，保护妇女权利，消除妇女歧视现象！ 彻底改变这种现象还要经过人们长期的坚持不懈的努力。
作文二：《关于性别歧视的论文》3700字过去的二十年里，关于性别歧视的认识就是“女孩子肯定学不过男孩子的嘛“，”这道题拿去问男生吧，男孩子比较聪明呀“。这些话听多了也慢慢接受，成为一种常识了。应该怎样定义这些例子呢？老实说，大部分的科学家、工程师都是男人，可能在智商上比女人厉害。如果这是事实，也没必要说出来的。就比如你明知道你比一只蚂蚁强大，你也不会闲到说”蚂蚁肯定比人类弱小嘛“。所以说上述那些话的人要么是想蓄意伤害眼前的女性，要么就是麻木得习以为常了。
放眼社会，蔑视女性的例子一次次刷新我的三观。王思聪患有厌女症大概已经是宇宙皆知的真理。对于一些女明星的侮辱性调笑经常出现在他的微博上。大Ｓ结婚，他转发微博说道，“大Ｓ 结婚后变成了大＄“。嘲笑范冰冰的时候，把人几任前男友拎了出来，指责她不守妇道，在范冰冰回复他之后他还开荤腔，用性笑话来打压女性，这也是他用的最顺手的方式。
网络上那些要加入王思聪后宫团的女性到底是怎样的价值观呢？王反映了成功男士中最激进，不加掩饰的男权主义，公然的歧视和强烈的性别优越感。
马云在全球女性创业者大会发表演讲，大篇幅地自嘲男性，赞美女性，“她们从卧室抢占了整个客厅，几乎是兵不血刃，大家心服口服。”“请问有多少家庭现在是男人说得了算的？几乎没有几个家庭是男人说了算的。”“请问今天这个世界上，有多少全世界非常重要的决定是女人决定的？其实也不少。”我听出了他作为男性满满的危机感，所以他紧接着提出的观点是：“而一个女人要成功，则要欣赏男人、尊重男人。一个跟男人作对的女性，绝对不是了不起的女性。很多女性到最后很可悲。女汉子其实很可悲。女人要有女人样，这世界必须要保持阴阳平衡。”在这个时代，居然有一个国家的商业领袖会在公开场合宣称反对女权主义。马云依靠那些“败家娘们儿”赚了大钱反过来却如此“谆谆教诲”女性，他在商业上也许是敏锐精明的，在人格境界上就不好说了。女性就得无私奉献、做一个服务男人的老妈子么？
为什么社会发展至今，仍停留在男权社会呢？就我这个水平，我觉得应该还是男人比较暴力，在与女性的肢体争端上不会吃亏。别把文明捧得太高，所有的文明与安定都是建立在暴力恐吓的基础上的，社会大大小小冲突矛盾无法解决时，暴力是经常采用的手段，即使这是法治社会。其次，我认为这事儿要追溯到很久很久以前。母系社会时期以繁衍后代为重任，所以女人的地位高于男人。后来相较于繁衍，财富成了最重要的，男人凭借良好的体能占据了优势，于是形成了父系社会，即男权社会。财富在现今人们心中的地位仍旧没变，体力也不再是成功的唯一标准，可女性怎么还没翻身呢？我认为，既得利益者会采取一切手段阻止失败方的上升途径，就像马太效应说的，强者愈强，弱者愈弱。比如有一些男性说，女的性生活较多就是淫荡不检点，男的性生活多就是有魅力、能力强。他们这样扣帽子，就是要让更多的女性产生畏惧，产生心理暗示，在性别认识上许多女性就输了。
女权主义这个词，似乎充斥着争夺权力的火药味，但它只是在表达男女平等的意思而已。女性的解放不等于跟男人攀比，体力活、逻辑思维什么的不必强求自己跟男性持平，造物主确实赋予了两性在生理上大脑上的不同。“平等”，应该是指人的自由意志和人格的独立性。想达到人格平等，必须得经济独立嘛。所以女权主义者们，不仅要大张旗鼓地呼吁或抗议，更重要的是让女孩们变强大，教她们懂得自力更生。同样的，对于婚姻，首先要有独立，爱才有所依附。我有个朋友，她很喜欢小孩子，在校园里看到来我们学校玩耍的小孩子们一脸憧憬，说，好希望早点把自己嫁出去，生个孩子天天遛他玩。她的梦想就是早点毕业回家生孩子，她说我比较喜欢依赖别人，女强人不是我的生活风格。我觉得这没什么不好，这是她的定位，只要她经济上可以独立，她就不会被男人歧视。
以前看简爱，觉得好励志呀。由于不妥协的战斗，由于她的智慧和才华，赢得了一个阶级上比她高得多的男人的尊重。现在看来不就是“霸道总裁爱上我”的玛丽苏戏码呀。故事发生在１９世纪维多利亚时代，一个性别极端歧视的时代。我觉得故事的结局本不该如此圆满
吧。
新论文：看我的父亲母亲有感
马车踏起一阵烟尘，伴随着牛羊的叫声、风声、人群的吵嚷声，骆先生出现在夕阳的光晕下。“这就是来咱们三合屯教书的先生，姓骆，叫骆长余。“”别叫先生，叫老师就行了。“
镜头闪过章子怡的笑脸，ｂｌｉｎｇｂｌｉｎｇ水灵灵的大眼睛，干净的面庞，唇角恰到好处的弧度。然后是众人簇拥着先生的长焦镜头，生怯的表情，两步一回头，在招娣的视线中，他是众人中闪闪发光的那一个！接着招娣在宽阔的原野上跑开了，她难掩激动的心情，笑容明艳爽朗，两根麻花辫也跳跃着，憨憨傻傻地跑回了家。
这是两人的第一次见面，亦是招娣对先生的一见倾心。阅片完毕，我一想这不又中了编剧的套路么，他们似乎总喜欢用一见钟情的桥段来表现爱情。一眼就成了姑娘心中的朱砂痣——可是当时确实就信了。专业人士解释，在父亲和母亲第一次第一次相见的场景，张艺谋选用了大量的升格摄影，拉长了画面时间，他反映的是母亲的心理时间。他的镜头语言使人很轻易地认同了母亲，放弃质问爱情到来的仓促性，造成我的心里只有你的画面效果。
我们靠语言表达着，生活着。可是招娣的两次无言，让我感到有点惊奇。她动了心思在相间小路创造偶遇，“嘿！”长余指指地上的竹篮。招娣回头，笑着走过那一长段距离，接过长余手上的竹篮，对视几秒，开心地转头就走。我的天哪，不说话不是很尴尬嘛！如果是我，就算看见心上人脑子一片空白，也得说声谢谢啊或者客套几句。但人招娣啥都不说，这人际交往的节奏也没乱。第二个情节，招娣绕远去前井打水，先生看见了，也挑上水桶走过去。
结果半路杀出个程咬金，热心肠的村民阻拦了先生，“先生您是教书的，您怎么能干这活呢”。长余推辞再三也没遂愿。招娣心里一定可生气了吧，她挑着水出来，热心肠的村民迎面走过来，“招娣，你咋跑前井打水来啦”。她一声不吭，稳稳挑着水走了。接着轻轻地对先生说了句，明天该轮到我家吃饭了。
执拗，热烈，一根筋到底，向着爱情一路奔跑的单纯姑娘最后得到了最好的爱情。许多人，我觉得，也只有在小时候，才会有如此的心动和纯爱。隔壁的阳光少年，学校里帅气的学长，唉，已经逝去的锦瑟年华光辉岁月。长大了，心态总是有点苍老，再不会有怦然心动的感觉。
让人潸然泪下的一部电影，我想，放到现在上映，票房也是会爆的。最好的文艺片，肯定也是最好的商业电影。
第一篇论文 乱世佳人影评
卫希礼对斯嘉丽说过Ｉ ｌｏｖｅ ｙｏｕ却跟梅兰妮结婚，即使结婚前夕斯嘉丽苦苦哀求他并且立场不能再明显了。也许真的是梅兰妮的善良宽容崇高让这位绅士动心动情，那么就至死不渝好了，为什么后来还要跟斯嘉丽有亲密的动作呢。在一些事情上卫希礼是绅士，可是在对待斯嘉丽的做法上十分懦弱以及不知分寸。在梅兰妮的葬礼上，当着瑞德的面抱着斯嘉丽，两人泪流满面，有想过瑞德的感受吗。斯嘉丽毕竟是他人妻呢。以绅士自居的话为何不做到无懈可击呢。
就像看疯狂动物城喜欢狐狸尼克一样，看完这部影片喜欢上瑞德。这样的他们总让我们着迷，稍微坏一点，完美，睿智而富有真情实感。瑞德对斯嘉丽说我们是同一种人。是！一样的反叛不羁！斯嘉丽真诚直率，没有当时的名媛淑女那些故作姿态，瑞德也是一眼看透战争的本质，不屑于上层贵族夸夸其谈。瑞德也够可怜，一见倾心，可他爱上的是斯嘉丽，最擅长把男人的痴心踩脚底下的斯嘉丽。他克制地爱着斯嘉丽。直到斯嘉丽也变得富甲一方时，他正式提出了求婚。婚后带着斯嘉丽各种买买买，极尽宠溺，在斯嘉丽半夜噩梦时，抱着她像哄小孩子一样哄着她，安慰她，给她安全感。却发现对方心里还爱着艾希礼，妒火中烧，最后离开。
为什么斯嘉丽对艾希礼念念不忘呢。如果他俩真的在一起了，也许更多的是她嫌
弃他的软弱，因为斯嘉丽永远是向前的，朝气蓬勃的。她从来不肯直面自己究竟爱谁，只是一份年少的执念，迷恋艾希礼的外表以及温柔多情。他是斯嘉丽唯一得不到的男人，得不到的永远在骚动这话也是对的。把这份执念再深度挖掘一点，我觉得他是她少女时代的梦。只要她还爱着他，她就能回到十二橡树庄园里，回到那一个个温暖安宁的午后。
影片结尾斯嘉丽流着泪说着Ｔｏｍｏｒｒｏｗ ｉｓ ａｎｏｔｈｅｒ ｄａｙ。强大的瑞德累了，离开了，他无法接受她觉悟后的表白，无法原谅，无法重新开始一切。而斯嘉丽仍然是勇敢的，即便是在女儿、最好的朋友去世，爱人离开，满目疮痍的情况下。除去招蜂引蝶这一点，我发自内心地欣赏她。在乱世烽火中，她救了梅兰妮跟她的孩子，回到红土地，锄草锄地摘棉花。活得比汉子还猛，开枪打死了不坏好意的侵犯者，作为一家之主管理各种事务。即使贫穷，依旧一份嚣张的气焰对付前来买土地的暴发户。交不起３００美金的土地税，她抢了妹妹的未婚夫，因为她知道如果是妹妹去结婚，妹妹不可能把钱拿出来保住庄园。这片庄园，这片土地，是她的福祉跟罪孽，是她对未来的希望，对ｔｏｍｏｒｒｏｗ的希望。而ｔｏｍｏｒｒｏｗ永远充满阳光。
断断续续把这部电影看完，不愧是战争史诗类题材的经典。风格大气磅礴，场景精良华美，还有斯嘉丽、瑞德的演技也是绝了。感谢老师给我们推荐这部影片，收获满满！
祝老师国庆节快乐！巴黎之旅开心吗！
作文三：《关于就业歧视的论述》1200字关于就业歧视的论述
当下中国就业歧视日趋严重。就业歧视如性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、基因歧视、身高歧视、学历歧视、血型歧视、姓名歧视……不一而足，不少人的就业平等权遭到莫明其妙地侵犯。就业歧视渐渐凸现为一个社会问题，受到了社会的广泛关注。以下将从这几个方面对就业歧视论述。
一、就业歧视的含义及分类
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利
的行为。就业歧视包括直接歧视和间接歧视。
二、就业歧视的界定
为实现反歧视的目的，在各国家、地区、国际组织的共同努力下，一系列的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。概括来看，我国对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类：
１、采取列举歧视表现的方法进行界定
对于歧视表现有；一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的；二是不公平对待，即对应聘者以不同的方式对持；三是不公平待遇，这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面，它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。
２、根据歧视的类型进行界定
３、中国现行法律对就业歧视的界定
中国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成： 第一，宪法的规定。
第二，中国批准的国际条约。
第三，法律规定。及其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。
三、就业歧视的构成要件
要构成就业歧视应当具备以下要件：
１、这种歧视表现在该劳动者不能获得与其他劳动者平等的机会。它包括下列几种情形：
第一，使该劳动者不能与其他劳动者一道参加职业的竞争
第二，使该劳动者丧失与其他劳动者享受同样就业条件和待遇机会
第三，使该劳动者丧失一般劳动者普遍享受的权利的机会
第四，使该劳动者比一般劳动者承担更多的负担和责任而使其与其他劳动者的平等机会受到影响在判断是否构成歧视时，不应仅仅局限于与其他劳动者的现实差别，因为如果机会均等，实际的差别往往是正当的。
２、机会的不均等是用人单位基于特定的原因而人为造成的。
３、主观故意
４、因果关系。即用人单位的歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。
四、常见就业歧视现象及就业歧视现象形成原因
１、性别歧视
２、疾病歧视
３、学历歧视
４、农民工就业歧视等。
形成原因；
１、就业歧视界定过窄，法律规定缺乏可操作性
２、劳动力市场供求关系失衡。
３、司法、行政和宪法救济途径不完善
针对以上现象，我认为为了保障劳动者的平等就业权，消除就业歧视现象，应
当从以下几个方面完善
１、
２、
３、 制定专门的就业歧视法 完善消除歧视的积极行为的立法，为劳动者提供积极性保障措施 建立相应的反就业歧视诉讼制度，为受害者提供司法救济
４、 加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济
５、建立违宪审查制度，为受害者提供宪法救济与此同时还要不断加强人们关于看待就业的思想教育。
作文四：《关于就业歧视及如何解决就业歧视的分析》9200字关于就业歧视及如何解决就业歧视的分析 经济０９０１—魏光继 进入文明社会之后，尽管公平公正被各国普遍宣传着，但由于社会阶级，环境差异，文化因素等影响，公平公正并没有得到很好的贯彻。其中，就业歧视就是目前我国社会中普遍存在的现象。它的出现，致使多少劳苦大众受到不公正待遇。但就业歧视的存在并非偶然，每个事物的存在都具有其必然性。下面我们先来探讨一下就业歧视的定义。
一、 就业歧视的法律界定
（一）、国际条约对就业歧视的界定
为实现反歧视的目的，在各国家、地区、国际组织的共同努力下，一系列的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。这包括：反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的１９５１年国际劳工组织第１００号公约《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》，就业方面的国际劳工组织第１１１号《劳动和职业歧视公约》等。
在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定，虽然每个公约都限于其所旨在消除的具体歧视类型，但这些定义对于我们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值。 比如《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“„„对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚„„享有的人权和基本自由”；而国际劳工组织第１１１号《劳动和职业歧视公约》认为歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的，后果是取消或损害劳动或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或者优待。但是，对于一项特定工作基于其内在需要的任何区别、排斥或者优待不构成歧视。“劳动”和“职业”包括获得业务培训、获得工作和特别职业，以及劳动条款和条件。１１１号公约所提供的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视进行了比较完善全面的界定。同时又排除了正当的不平等对待。这种定义方式尤为值得我们学习和借鉴。
不过，在借鉴国际公约对于歧视的界定时，我们不能忽略另外一个被视作是歧视的例外的相关概念，即积极行为（有时又称为平权行动）。积极行为（ａｆｆｉｒｍａｔｉｖｅ ａｃｔｉｏｎ，ｐｏｓｉｔｉｖｅ ａｃｔｉｏｎ）是指为了纠正已经存在的歧视行为，法律强制或者用人单位自愿给予某些法定人群优惠的行为。积极行为是实现事实上平等的工具。联合国秘书长采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的男女比例提高到５０／５０的行政指示就是典型的例证。《消除一切形式种族歧视国际公约》第１条第４款规定了这样的特别措施“专为使若干必须予以必要保护的种族或民族团体或个人获得充分发展而采取的特别措施，以确保此等团体或个人同等享受或行使人权或基本自由的，不得视为种族歧视”。
（一）、我国现行法律对就业歧视的界定
我国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成：
第一，宪法的规定。《宪法》第３３条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第４２条规定，公民有劳动的权利和义务。《宪法》第４条、第３６（条、第４８条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。
第二，我国批准的国际条约。我国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第６条和
第７条也规定了工作权。
第三，法律规定。《劳动法》第１２条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第１３条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。
从规范上分析，平等就业是我国劳动立法确立的一项基本原则，认定一个行为是否构成就业歧视应当具备以下要件：
（１）某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会。这种歧视表现在使该劳动者丧失了与其他劳动者平等的机会。它包括下列几种情形：
第一，使该劳动者不能与其他劳动者一道参加职业的竞争（如未经任何考核，仅因其信仰某种宗教或属于某一民族而直接拒绝接受）；
第二，使该劳动者丧失与其他劳动者享受同样就业条件和待遇机会（如劳动能力比其他劳动者强，且从事的工作岗位更为艰苦或重要，但仅因其为少数民族劳动者而给予他的劳动报酬标准比其他劳动者低）；
第三，使该劳动者丧失一般劳动者普遍享受的权利的机会（如仅因其为少数民族劳动者而排除其获得劳动保险的机会）；
第四，使该劳动者比一般劳动者承担更多的负担和责任而使其与其他劳动者的平等机会受到影响（例如，仅仅因为其为少数民族而要求其缴纳保证金，在其不能缴纳或无力缴纳时，便不接受其进厂工作，实际上使得其平等竞争的机会受到不利的影响）等。在判断是否构成歧视时，不应仅仅局限于与其他劳动者的现实差别，因为如果机会均等，实际的差别往往是正当的。
（２）机会的不均等是用人单位基于特定的原因而人为造成的。根据我国现行立法规定，主要是指因用人单位或其工作人员基于对某一民族、种族、性别、宗教信仰的偏见而造成的。因此，如果某一用人单位或其负责人员知道某人信仰什么宗教，便直接拒绝接受，而不给予其任何竞争职业的机会，就可能构成就业歧视。对于因其他原因而剥夺或减少该劳动者的机会，是否构成就业歧视，我国劳动者没有明确规定。我们认为，在解释上应为否定解释。例如，在有些国家禁止基于受教育程度的不同而进行歧视（如保加利亚、葡萄牙）［２６］。但在我国，用人单位在招收劳动者是普遍要求劳动者应当具有一定程度的文化水平，这种要求带有一定的合目的性，我国的法律并不认为其构成就业歧视。
（３）主观故意。就业歧视是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的，因此，这种行为只能是故意行为。如果用人单位或其负责人劳动者本无偏见，但由于其疏忽，没有通知劳动者参加考核，从而使其丧失平等公平竞争的机会，尽管实际的后果相同，但劳动者仍不能以其存在就业歧视行为而对其主张权利。而且，即便对某少数民族劳动者存在偏见，只要能证明其行为不是因为存在这种偏见而故意实施的，也不构成就业歧视。但是美国等经济发达国家并不以主观故意为要件（后文有述）。
（４）因果关系。即用人单位的歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。如果用人单位具有歧视的故意，并且也实施了一定的歧视行为，但是这种行为本身并没有对劳动者的平等机会造成任何影响，则也不能构成就业歧视。
在立法技术上，我国现行的劳动法对就业歧视采取的是原则性立法，类型特定，而且劳动法本身没有对就业歧视行为做出具体的救济措施，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺，需要在今后予以完善。
二、 常见的就业歧视现象
从歧视对象上来看，目前中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：
１、户籍制度与城乡就业歧视。
有学者指出，目前在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。户籍制度带来劳动力市场的二元甚至多元分割的局面，带来就业市场歧视现象的同时，不仅农村与城市，城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置，这种人为的制度障碍有悖市场经济的机理。
这种局面的根源可以追溯为行政力量对市场进行制度性干预的结果。从历史上看，大多数发展中国家的政府都对国内迁移实行控制政策这些国家也存在着劳动力市场分割现象，即对城市工人进行保护，对迁移劳动力采取歧视的态度。有学者通过政治经济学分析后认为，城市居民出于维护既得利益的动机，通过影响地方政府的政策制定过程，帮助形成了排斥外地民工或外地人的歧视性就业政策，造成劳动力市场的分割。这种扭曲劳动力市场的政策，实际上是城市偏向政策的一个组成部分。中国改革以前劳动力市场的分割和扭曲，是重工业优先发展战略的内生要求，是通过一系列事先决定的制度机制形成和维持的。改革以来仍然存在着并常常被强化的劳动力市场分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通过地方政府的政策实现。忧虑的城市居民通过各种游说活动，诱致出政府保护（歧视）政策，导致资源配置的低效率。
２、性别歧视。
应该承认中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别作出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”。还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。当然，从性别歧视问题来看，突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些用人单位也根据自己的意愿只招收女性或者女性优先，这也构成对男性劳动者的歧视对待。
有学者提出，性别型就业歧视（即对女性劳动者的就业歧视）和户籍型就业歧视（即对农村劳动者的就业歧视，这两种歧视类型是中国目前就业歧视最普遍和最严重的两类。
３、年龄歧视。在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在２２岁～２８岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在３５岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。
４、身高歧视。身高也成了歧视的对象。在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遗传因素决定，非个人们所能控制的。有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门重新认定教师职业资格时，规定身高
１６０厘米以下的男性不得当教师。这一规定不仅限制身高１６０厘米以下的男性进入教师职业，而且许多授课多年的老师也面临下岗的困境。
５、对“乙肝病者携带者”的歧视。乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。 一直到２００３年４月份浙江嘉兴的周一超杀人案发生才开始引起全社会的关注。全国有１４亿人口，大部分的民众都受过肝炎病毒的感染。约有１．２亿人是乙肝病毒携带者，尽管权威的医学专家已经明确认为：除了少数特殊行业外，慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作，但是许多单位在录用过程中，通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。从职业岗位的需求和劳动者自身大权益保护的目的出发，进行一定体检项目和标准的设置是必要和合理的。但是从实现该目的采取的手段与目的之间的关联性来看，这些项目和标准设置的合理性受到了质疑和批评。２００３年１１月中旬，全国首例“乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理。直到２００４年４月初，法院做出初审判决，判决确认：“被告芜湖市人事局在２００３年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足”，但法院并未对《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》这个“一般性规范性文件”中的有关规定进行合法性审查。此次诉讼的结果加上周超凡，全国政协医药卫生界委员，在２００２年的两会期间联合二十几位全国政协委员联名提交了《保护乙肝病毒携带者合法权益》的提案，以及２００３年１１月中旬，１１６７位中国公民向全国人大提交要求对全国公务员体检限制乙肝病毒携带者规定进行违宪审查的建议和立法建议等多次行动无果，乙肝携带者就业歧视的问题也被司法体制再次搁置。
劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视，例如经验歧视，在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得一些没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的工作环境接触或者培训就可胜任。更令人不能理解的是血液歧视，有的公司在招收销售人员时就要求血型为Ｏ型或者Ｂ型；姓氏歧视，有媒体报道，一位经营布料的老板在招收营业员时，拒绝录用一位姓裴的女性求职者，原因是因为该女性的姓与“赔”谐音，对于生意人来说不吉利。
三、 就业歧视现象的原因
劳动者在就业市场上面临形形色色的歧视现象，其原因是多方面的。从原因的导向上来区分，可以认为有两种：一是需求导向型，一是供给导向型。
所谓“需求导向型”，歧视的主体是企业或企业内属于多数人口群的雇员，这些企业或企业内属于多数人口群的雇员对属于少数人口群的雇员或其他雇员抱有本能性偏见，正是这种偏见将属于少数人口群的雇员置于最低工资水平下从事最不理想的工作，或甚至失去工作的境地。
所谓“供给导向型”，歧视的主体不是企业。产生歧视的原因在于劳动力本身。劳动力在进入市场之前，由于既定的社会中各种制度，诸如户籍制度、婚姻制度、家庭中劳动分工、教育体系等，造成了劳动力市场预期和在生产率方面的不同人口群之间的差异，而劳动力市场上职业及工资等方面不平等即歧视只不过是这种差异的反映而已。 、
中国劳动力市场中的歧视，似乎也不是上述两种模式中的一种可以套用的。对于现阶段中国劳动力市场中的歧视，有学者认为是需求导向型（歧视主体是政府）与供给导向型的综合作用的结果。
美国经济学界对就业歧视现象的研究相对成熟，最早对这方面研究的书籍之一是加里·贝克尔于１９５７年出版的《歧视经济学》。其所研究的歧视问题主要是基于偏见基础上的、主要以种族歧视为代表的不同人口群之间的歧视；而发展经济学家阿瑟·刘易斯研究的歧视是二元经济结构背景下的现代部门的劳动力市场对转移向现代部门的劳动力市场中的传统
部门的劳动力的歧视。但总体来说，对于就业歧视的研究，经济学界至今也没有一个统一的或者完全令人信服的歧视理论。由于就业歧视涉及的范围广泛和复杂，本文将经济学界中几种代表性的理论做一个归纳，这些理论可以用来帮助我们理解歧视以及它们发挥作用的机制，并通过建立模型可以以此来有针对性地制定相应的对策。
１、个人偏见理论
这种理论把歧视看作歧视者的一种偏好或者“爱好”，社会上的歧视偏好倾向似的歧视者宁愿放弃生产效率，即最大产出和利润也要满足这种偏好。这部分人愿意为歧视支付代价或机会成本。该理论认为，这种歧视的偏见来源于三个方面：
（１）雇主的个人偏见。雇主是有歧视偏见的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或者放弃某种收入。尽管经济学的研究表明，从长期考虑，那些歧视偏好弱、利润大的企业将向外扩张，而那些歧视偏好强以致利润少的企业所占的市场份额将越来越小，由于成本较高，这些企业可能从这个行业排挤出去。然而，人们对于经济学的这个理论还存在着质疑。事实上，通过市场机制自动消除歧视的过程是极其缓慢的，市场机制并不能消除雇主的偏见。
（２）雇员的偏见。来自雇员的偏见是产生歧视的另一个重要原因。这除了有工作职位上的竞争因素外，也有可能具有要与被歧视群体在工作中发生接触而感到恐惧和厌恶。经济学家认为，为了留住这些有歧视倾向的雇员，无歧视行为的雇主可能被迫采取隔离的政策，满足这部分雇员的倾向。所以，雇员的歧视态度与行为会使无歧视行为的雇主为雇佣被歧视群体支付更高的成本代价。如果这种压力足够大，就会使得雇主被迫减少对被歧视者的劳动力需求量并降低其工资水平。
（３）消费者的歧视。劳动力市场上的歧视现象也有可能由于消费者的缘故而产生。比如有的消费者只喜欢男性提供的服务，而在另外一些场合却只喜欢女性或者其他特征群体提供的服务。在这些社会服务的职业范围内，就会发生对被歧视群体的职业隔离。尽管消费者歧视意味着顾客要支付比不存在消费者歧视的条件下更多的成本，但是他们却可以自由地享受歧视的效用，只要他们愿意这样做，他们尽可以享受这种歧视给他们带来的满足。
２、垄断歧视理论
该理论认为劳动力市场不是完全竞争的，而歧视正是由于个别企业的垄断造成的。歧视的动机往往不是偏见而是货币收益。因为独家垄断企业有能力决定市场上的工资水平，这使得歧视者制定歧视性的企业策略成为可能，因为这种歧视歧视行为可以为其带来收入。在垄断市场结构中，某些类型的劳动者，因为缺少可供选择的雇主，因此只能接受被歧视的一系列不公正对待。
３、就业隔离或排挤理论
某些特征将劳动力划分为非竞争姓集团，形成和维持了某种垄断的职业和职业范围。例如矿工由男性垄断，护士由女性垄断。该理论认为，如果社会通过立法或以其他方式改变人们的行为，人为地拆除职业壁垒，这种歧视现象就必然会消失。
４、统计性歧视理论
所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。这种歧视的原因是由于统计方法不科学或者是由于信息不完全造成的。
通常，雇主总是希望雇佣生产率最高的员工。实际上，雇主在有限的招聘时间里不太可能完全掌握员工的实际劳动生产率是多少，只能利用员工的个人一些与生产率有关的特征加以判断。例如雇主会收集一系列有关求职者的信息，包括年龄、教育、经验等。雇主还可能会采取一些筛选方法，如笔试、面试或者心里测试来补充一些信息。在这种情况下，雇主在
进行雇佣决策的过程中，会不知不觉地融进一些特征判断来决定最终雇佣谁。利用求职者的性别、种族、教育背景或年龄因素来判断其劳动生产率水平以及劳动能力决定雇佣取舍就是统计性歧视。
但也有学者指出，随着相关人口群体内部的不可衡量的差别的越来越大，性别或其他区域群体信息被使用的可能性就会越来越小，统计性歧视也就会随之而逐步消失。
５、搜索成本歧视理论
该理论认为，在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或者具有歧视行为。而正在寻找工作的可能被歧视对待的劳动力也不知道哪一位雇主会接受或者拒绝他们，他们没有能力掌握劳动力市场上的全部信息。这样，他们可能会为了获得与未受歧视的劳动者同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为艰苦的搜寻。
这些个理论表明，市场性歧视的持续存在，可能是由于非竞争性的力量和动机导致，也可能是市场向竞争状态进行调整的速度过慢导致。尽管这些理论在对市场性歧视进行解释时存在各自的不同之处，但是几乎所有的歧视模型都同意这么一点：在消除就业歧视方面，政府的干预是有用而且也是有必要。
四、 大学生如何应对就业歧视
面对越来越来严重的就业歧视现象，普通求职者特别是我们的大学毕业生应该如何应对？怎样才能突破用人方的歧视藩篱，寻找到真正适合自己发展的职业？
首先，正视现实，做好充分的心理准备和思想准备。平等就业是我国法律赋予公民的一项基本权利，但在现实中由于种种原因致使就业歧视在一定时期内将长期存在并产生影响，这是在短时期内不可避免的。这就要求广大毕业生做好充分的心理和思想和准备，努力提高自身的综合素质，以提高自身的综合竞争力。要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神，随机性、灵活性的思维方式，做到因人因时因事而异。具有良好的心理素质，面临激烈的社会竞争时才能变变化为机遇，使困难为坦途，才能正确地面对就业过程中各种形式的挑战，真正发挥自身的优势。
其次，要学会应对可能遭受的歧视。平时树立“职业面前人人平等”的观念，树立自信，不随波逐流。可以找到职业指导师进行咨询，对自己的求职方向、求职技巧进行指导，发现自己的长处或缺点，以及在求职中可能遇到的哪些歧视，然后从容面对。在遭遇歧视时要学会据理力争，必要时诉诸法律，用法律武器维护自己的合法权益。同时，要学会客观分析问题，不要人云亦云。不要一听到有就业歧视，有就业困难的问题就把它看得很严重。应该学会用科学的思维理性的分析问题，探究事实真相。
第三，在求职过程中要执著应对，不轻言放弃。要增强心理的承受力，不要一遇到挫折就心灰意懒，自暴自弃。湖北大学电子专业的一名毕业生在经历了６１次求职失败的痛苦后依然没有气馁，一次次从失败的打击中站起来，总结教训，积累经验，查缺补漏，终于在参加第６２次面试时被武汉某电子公司录用。
在求职过程中必要时还可以借助社会关系推荐或自荐。求职过程是人力资本和社会资本相加的结果。其中人力资本包括一个人的学识、经验、能力等等，社会资本则包括人的组织、网络结构和关系。有的时候不妨借助一些亲友，同乡等的关系进行推荐或自荐，这种情况不应该被认为是“走后门”，而是一种正常的方法。通过一定关系的推荐，用人单位可以对你有更全面更深入的了解，这也解决了人才供需双方信息不对称的问题，可以使人才绕开就业歧视的壁垒。因为，经人介绍，用人单位已有所准备，见面之后比较客气，交流氛围比较好，交流相对充分。著名人才专家韩光耀说：“借助社会关系推荐的方法今后可能会成为一种更简洁的单位筛选人才的方法。”
此外，在面试时建议要大胆地向用人单位陈述自己的长处和优点，或开门见山地谈出对这项工作的看法，陈述要充满信心和勇气，不卑不亢，观点鲜明，言简意赅，在第一时间打动用人单位。如果用人单位觉得你可以试用，那就达到了目的。在试用期，求职者要加倍努力工作，在短期内显露才华，用实际行动证明你是可用之才。
第四，对于面临就业的广大毕业生而言，还应转变观念，调整期望值，走自主创业或合作创业之路。我们国家正在进入大众化教育阶段，高等教育已不再是精英教育，过去那种认为考上大学就是进了保险箱的想法早就已经过时。党中央、国务院更是对大学毕业生就业问题给与了高度关注和重视。国家提倡大学生自主创业，并制定了各项相关措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。目前出现的各种大学生自主创业成功的例子屡见不鲜，对我们当代大学生的就业应有启发及借鉴意义。
第五，调整心态，不等不靠，发挥优势，积极争取。无论是社会的整体就业压力，还是大学毕业生的就业压力，都是全国乃至世界范围内普遍存在的问题。面对这样的形势，广大的大学毕业生应该有暂时求而不得的准备。与此同时，要真正实现就业，还要求毕业生提高择业的自主性，并结合自己的情况合理定位。
就业歧视并不可怕，可怕的是我们愈来愈弱的意志力，任何困难面前，人的主观能动性总能发挥作用。因此，在歧视面前，我们不能低头，要对自己充满自信，自身的价值并不是靠别人的评价所体现，而是如何能将自身能力发挥至极限。
作文五：《“语言歧视”的歧视》4500字摘 要：以“女性尊贵”及“男性歧视”两类语言现象为视角，批判“语言歧视”本身的歧视化、矫枉过正的偏颇性，并联系语言与社会之间的关系，从而表达了对于语言规划和价值观念的思考。
关键词：语言歧视；女性尊贵；男性歧视
中图分类号：Ｈ０－０５ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０１４）０８－０２４９－０２
引言
２０世纪后半叶，女权主义的风起云涌使得对于平等权利的诉求在社会的方方面面得以声张。作为社会交往的工具以及社会价值的镜子，语言也自然成为了女权主义者的必夺之地，加之语言学家的参与和支持，各种讨伐、指摘之声不绝于耳：Ｔｒｕｄｇｉｌｌ（１９８３）坚持女性是语言歧视中的绝对弱者；Ｈｕｄｓｏｎ（２０００）更是直言理论上可以探讨的男性歧视，因本就无须考虑，故而无人探究。
本文旨在分别通过“女性尊贵”以及“男性歧视”两类语言现象，批判“语言歧视”本身的歧视化、提出矫枉过正的偏颇性，并最终以语言为落脚点表达本文在语言规划（ｌａｎｇｕａｇｅ ｐｌａｎｎｉｎｇ）和社会观念上的价值。
一、语言中的“女性尊贵”现象
（一）构词
在女权主义者眼中，ｍａｎ和ｈｉｓｔｏｒｙ二词无疑是诟病最多的对象，但是，这并不能以偏概全地推导出所有的无标记（ｕｎｍａｒｋｅｄ）词都是男性相关词汇，或一切的女性相关派生词、复合词都是蕴含贬义和歧视的变体（ｖａｒｉａｔｉｏｎ）。Ｏｎｇ（１９８１）认为，女性所进行的交流与思考同男性一样多，基本上，我们首先从女性那里学会交流与思考，通常来说，主要从我们的母亲那里。在英语和很多其他语言中，我们习得的第一种语言被称之为“母语”（ｍｏｔｈｅｒ ｔｏｎｇｕｅ），而不是“父语”（ｆａｔｈｅｒ ｔｏｎｇｕｅ）。
的确，当论及生命、身份、本质、来源、归属的时候，女性便在形态层面彰显了其智慧、包容、神圣、伟大等等尊贵的含义。我们身处的大环境是Ｍｏｔｈｅｒ Ｎａｔｕｒｅ（大自然），其滋养了我们脚踏的ｍｏｔｈｅｒ ｅａｒｔｈ（大地），那里有心心念念的ｍｏｔｈｅｒｌａｎｄ（祖国）和勤勤恳恳的ｍｏｔｈｅｒ ｆｉｇｕｒｅ（慈爱的人）；前者赐予我们ｍｏｔｈｅｒ ｌｏｄｅ（主矿脉）、ｍｏｔｈｅｒ ｏｉｌ（原油）、ｍｏｔｈｅｒ ｒｏｃｋ（原生岩）、ｍｏｔｈｅｒ ｏｆ ｐｅａｒｌ（珍珠母），后者给予我们ｍｏｔｈｅｒ＇ｓ ｍａｒｋ（胎记）、ｍｏｔｈｅｒ ｗｉｔ（天资）、ｍｏｔｈｅｒ ｔｏｎｇｕｅ（母语），以便来日在ａｌｍａ ｍａｔｅｒ（母校）中获取知识，在ｍｏｔｈｅｒ ｃｈｕｒｃｈ（母教堂）中寻找信仰。甚至，当范畴扩大至人类之外的动物时，ｍａｍｍａｌ一词在形态上就采用了无标记形式，形象地表达了哺乳动物的繁衍特点及喂养方式。
（二）称呼
谈及称呼，“小姐”一词定是引来颇多争议的，人们常常拿“先生”做比照，好似女性历来从未获得过如此的尊敬。撇开历史上词义的扩大和缩小、升格和降格不说，其实“小姐”二字所涵盖的尊贵未必不及“先生”。元明时期，“小姐”作为敬语性质的称呼，用于大家闺秀、缙绅之女，虽局限于官宦人家，但实为贵重身份的象征也是毫无疑问的。《西厢记》便有“只生得个小姐，小字莺莺”，指的就是这个含义。可见，比起德行兼备、学富五车的男性长者，秀外慧中、端庄得体的名门之女也毫不逊色，女性同样享受着尊贵的称呼，在有别于男性的另一面为人称道。
说到相对而言最为直接的称呼，想必就是每个人的名字了。英语中，女性常常以花为名，如Ｒｏｓｅ、Ｌｉｌｙ、Ｄａｉｓｙ、Ｓｕｓａｎｎａ、Ｆｌｏｒａ、Ｉｒｉｓ、Ｍｉｃｈｅｌｌｅ、Ｐｈｙｌｌｉｓ、Ｓｔｅｐｈａｎｉｅ、Ｄｅｎｉｓｅ等，而男性则会选择Ｓｔｅｖｅｎ、Ａｄａｉｒ、Ｈａｒｌｅｙ、Ｌａｗｒｅｎｃｅ等。女权主义者或会责难道，上述种种的男性名字，都取自壮硕的植物，来显示其高大勇猛的形象，相比之下，女性名字则尽显娇弱、纤细之态，不免有诋毁、歧视之嫌。但笔者却赞同这样一种看法：用名上的“寓意托志”在古今中外是一种普遍现象，与之相关的是文化水平、心理因素、社会环境，不关乎于语言歧视；因为取名现象里存在的是男女不平等的文化差异，而文化与语言密不可分却又不相等，所以不能说明语言本身有歧视性别之过（陈新仁，１９９５）。在人们的文化观念中，女性比起男性自然是更为娇小、妩媚，故而与之相关的隐喻性名字才会带有可人、灵动之感，以衬其娇贵温柔、惹人怜爱。其中的原委，并不触及歧视，反倒透出别样的典雅华贵。
二、语言中的“男性歧视”现象
（一）构词
复合词中也不乏牵涉男性负面形象的语言现象。例如ｂｌａｃｋ ｍａｎ（恶魔）以及ｈｉｔｍａｎ（职业杀手）传达了邪恶、冷酷的含义；ｃｏｐｙ ｂｏｙ（小工友）、ｃａｌｌ ｂｏｙ（男服务员）、ｂｕｓ ｂｏｙ（服务员）和ｃｏｒｎｏｒ ｂｏｙ（游手好闲者）体现了社会地位的卑微；ｗａｔｅｒ ｂｏｙ（唯唯诺诺的人）、ｗｈｉｐｐｉｎｇ ｂｏｙ（替罪羊）、Ｎａｎｃｙ ｂｏｙ（女人气的男人、搞同性恋的男人）、Ｐａｎｓｙ ｂｏｙ（女人气的男人、搞同性恋的男人）、ｌｉｚｚｉｅ ｂｏｙ（女人气的男人）和ｍｏｔｈｅｒ＇ｓ ｂｏｙ（没有男子气的男人）表达了阳刚之气的缺乏；ｐｌａｙｂｏｙ（花花公子）、Ｐｅｃｋ＇ｓ ｂａｄ ｂｏｙ（捣蛋鬼）和Ｔｅｄｄｙ ｂｏｙ（流氓）则传递了不羁、放浪的形象。
（二）称呼
男性在年幼时期这一社会化（ｓｏｃｉａｌｉｚａｔｉｏｎ）过程的起步阶段便开始被要求学会勇敢、果断及坚毅等品质，若在他人面前表现得柔弱、内向、犹豫，则会被冠以各式各样极具否定意味的称呼，如ｍａｍａ＇ｓ ｂｏｙ（离不开娘的孩子）、ｍｏｌｌｙ－ｃｏｄｄｌｅ（被娇生惯养的人）、ｍｉｌｋｓｏｐ（懦弱而胆怯的人）、ｍｕｆｆ（笨人）、ｔｗｉｔ（傻瓜）、ｓｏｆｔｙ（多愁善感的人）、ｃｒｅａｍｐｕｆｆ（懦夫）、ｐａｎｔｙｗａｉｓｔ（脂粉气的男人）、ｗｅｅｎｉｅ（蠢货）、Ｍｉｓｓ Ｎａｎｃｙ（女人气的男人、搞同性恋的男人）、ｗｅｅｋ ｓｉｓｔｅｒ（没有男子气魄的人）。总之，女孩可以表现她的ｂｏｙｉｓｈｎｅｓｓ（男孩子气），被叫ｔｏｍｂｏｙ（野丫头）也无妨，但男孩的ｇｉｒｌｉｓｈｎｅｓｓ（女孩子气）则会换来诸如ｓｉｓｓｙ（娘娘腔）的称呼，显然不被社会所接受、不被周遭所认同。 在成长过程中，男性若缺少智慧、缺乏幽默，就会被嘲讽为ｊｅｒｋ（蠢人）、ｎｅｒｄ（笨蛋）、ｃｌｏｄ（傻瓜）、ｋｌｕｔｚ（傻瓜）、ｓｃｈｍｕｃｋ（笨人）、ｄｕｍｍｙ（笨蛋）、ｇｏｏｎ（呆子）、ｄｏｒｋ（呆子）、ｓｑｕａｒｅ（古板的人）、ｄｗｅｅｂ（笨蛋）、ｊａｃｋａｓｓ（傻瓜），则会被讥笑为ｃｏｗａｒｄ（懦夫）、ｙｅｌｌｏｗ（胆怯的人）、ｗｅａｋｌｉｎｇ（软弱的人）、ｊｅｌｌｙｆｉｓｈ（意志薄弱的人）；当男性到了需要服兵役的年龄时，若临阵脱逃、惜生怕死，便会被叫做ｄｒａｆｔ ｄｏｄｇｅｒ（逃兵役者）、ｄｅｓｅｒｔｅｒ（逃兵）、ｐｅａｃｅｎｉｋ（反战分子）、ｔｒａｉｔｏｒ（叛徒）、ｓｈｉｒｋｅｒ（偷懒者）、ｓｌａｃｋｅｒ（逃避兵役者）、ｍａｌｉｎｇｅｒｅｒ（装病以逃避责任的人）。
结语
本文通过上文的“女性尊贵”以及“男性歧视”两类语言现象得出如下结论。
首先，语言本身不失公允地涵盖了男女二者，存有在维护男性的同时也尊崇女性、在贬斥女性的同时也歧视男性的情况。因此，语言是由男女两性共同构建、使用的，是具有公正性、中立性、与全民性的社会交往的工具。
其次，本文认为语言本身体现两性在社会中的差异无可厚非，因此，对于任何的不同而非贬低加以过于敏感的计较、纠正则实为一种偏颇的矫枉过正；而对于真正贬男或抑女的语言，社会应当在语言规划（ｌａｎｇｕａｇｅ ｐｌａｎｎｉｎｇ）上为其正名，如词典编撰方面，便可对ｓｅｘｉｓｍ一词原本就带有的歧视性语义解释予以更正。
最后，既然语言反映了男女两性在社会文化观念中的角色、地位等，那么，女权主义者希望仅仅凭借目力所及范畴内的“咬文嚼字”来摆脱男权统治、获取地位平等是否也不过实为只关乎特权（ｐｒｉｖｉｌｅｇｅ）而不关乎权利（ｒｉｇｈｔ）的无谓之争？卢梭（２００３）有言：一种语言，如果不能让集会的民众听清楚，就是一种奴隶语言；一个民族不可能既维持其自由，又说着这种语言。同理，本文坚持，语言背后那价值观念中的人的权利和自由才是释放偏见、歧视、不公、统治、压制等桎梏的真正乾坤所在。
参考文献：
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Ｔｈｅ ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ ｏｆ＂Ｌａｎｇｕａｇｅ ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ＂
――Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ａｂｏｕｔ ｔｈｅ ｌａｎｇｕａｇｅ ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ ｃｒｉｔｉｃｉｓｍ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ＂ｎｏｂｌｅ ｆｅｍａｌｅ＂ ｔｏ ｔｈｅ ｍａｌｅ ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ
ＪＩＡＮＧ Ｙｉ－ｌｉｎ
（Ｆｏｒｅｉｇｎ Ｌａｎｇｕａｇｅ Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｓｈａｎｇｈａｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ ２００４４４，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：＂Ｗｏｍｅｎ＇ｓ ｄｉｇｎｉｔｙ＂ ａｎｄ ＂ｍａｌｅ ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ＂ ｔｗｏ ｋｉｎｄｓ ｏｆ ｌｉｎｇｕｉｓｔｉｃ ｐｈｅｎｏｍｅｎａ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ ｏｆ ｃｒｉｔｉｃｉｓｍ，＂ｌａｎｇｕａｇｅ ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ＂ ｉｔｓｅｌｆ ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ，ｏｖｅｒｃｏｒｒｅｃｔ ｂｉａｓｅｄ，ａｎｄ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｌａｎｇｕａｇｅ ａｎｄ ｓｏｃｉｅｔｙ，ｔｈｕｓ ｅｘｐｒｅｓｓｉｎｇ ｔｈｅ ｔｈｏｕｇｈｔｓ ｏｎ ｌａｎｇｕａｇｅ ｐｌａｎｎｉｎｇ ａｎｄ ｃｏｎｃｅｐｔ ｏｆ ｖａｌｕｅ．
Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｌａｎｇｕａｇｅ ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ；ｆｅｍａｌｅ ｄｉｓｔｉｎｇｕｉｓｈｅｄ ；ｍａｌｅ ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ
［责任编辑 柯 黎］
作文六：《关于就业性别歧视的法律思考》4600字关于我国就业性别歧视法律问题的思考
历史上，基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在，而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代，少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究，并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法，对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。 所谓歧视，就是不平等对待。１７８９年法国《人权宣言》宣告：“所有公民都是平等的，故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外，不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视。历史上，基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展，此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见，但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在，即使在一些非特殊部门，“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国，就业中的性别歧视，尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来，下岗女工越来越多，女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视，特别是针对女性的歧视，保证广大人民群众的就业权利和经济利益，是我国当政者和立法者面临的又一问题，它需要政府和社会各界的广泛关注，而从法律方面予以完善就显得非常重要。
基于以上对歧视的理解，就业性别歧视即基于性别的区分和特惠，其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种：按性别分类，可以分为女性就业歧视和男性就业歧视；按过程分类，可以分为招聘录用过程中的性别歧视，解除合同过程中的性别歧视等；按其性质，可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是，对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠，不应被视为歧视”，如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的，如钢铁石油、工程建设等行业，由于不适合女性就业，也就不存在我们所说的性别歧视。
我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定，构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。１９８０年７月，我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》，１９９０年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第３、１２、４６条等都明确了劳动权的范围，并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节，从而确立了反对就业歧视的基本原则，确保了妇女在就业中的权利。另外，２００５年修正的《妇女权益保障法》，２００８年１月１日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权，包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等，不得歧视妇女的法律规定。
这些法律规范及规定涉及到女性就业过程中的各个环节，也表现了政府对反对就业性别歧视的重视和决心。但由于我国还处于经济转型期，法制还不健全，现有的反就业性别歧视的立法仍然有很大不足。
第一，范围过窄。我国的立法主要针对的是直接歧视，而没有将间接歧视包括进去。所谓直接歧视，即在法律、规章和条例中，基于如政治见解、婚姻状况或性别等特征，明确将一些人排斥在外或置于不利地位。如在录用标准、公司章程中明显表示出来的对某一性别的倾向或歧视，如在招聘中公开声称只需要男性或女性。然而直接歧视的概念却忽视了人们之间的不同，确认直接歧视的方法甚至可能会维持不平等。间接歧视是表面上看似中性的规定和标准，将使个人处于与他人相比不利的地位，除非这个规定、标准或时间给予合法的并有客观的法律理由。间接歧视则更隐蔽，更不易觉察，不易搜集证据，当事人的权益更容易受到侵害。因此，我们应当立法规制间接歧视，以保障实质平等。
第二，我国现阶段关于反就业性别歧视的法律法规只倾向于保护女性的权利，而忽视了男性反就业歧视的权利。在当前，虽然女性就业总体仍处于弱势地位，但在某些行业，对男性的歧视也是存在的，如护理或幼儿教育等行业，也存在大量男性就业歧视。在当今社会，我们也应去除偏见，实现人人平等。
第三，劳动法偏重调整已建立劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系，而对求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系却很少涉及。而现实生活中的很多就业歧视现象出现在后一种情况中，另一方面，劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中明确指出，公务员、军人和保姆等不适用劳动法，这说明保护的范围有限。
第四，有关就业性别歧视的法律法规缺乏可操作性，这表现在：规定过于空洞；缺乏对性别歧视的清楚界定。这导致在具体操作中，难以清楚区分歧视与非歧视，给司法造成困扰。例如，我国《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定，但都是原则性、鉴于我国普遍存在的就业性别歧视，政府应从政治、文化、社会等不同方面进行改进，从法律上入手消除就业性别歧视则是根本所在。我国法律中关于就业歧视的法律规定于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》中，但规定相当分散且不利于形成体系。因此，我们应在法律上做以改进。
第一，科学界定就业性别歧视是反就业歧视立法的首要任务。借鉴国际公约对就业歧视的定义，结合我国实际情况对就业歧视进行广义界定，拓宽禁止就业歧视法的适用范围，将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来，包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等过程中发生的各种各样的歧视现象。
第二，明确就业性别歧视的法律责任及对受害人的救济。无救济即无权利，但在我国的相关立法中，对就业歧视的受害人的救济方式却相当有限，根本无法起到阻吓违法者和保护受害
口号性的，没有具体落实措施，在具体的情况下也没有对就业性别歧视有明确的界定。
者的作用。因此，禁止就业歧视法应当规定与就业歧视相关的法律责任，惩罚违法者，保护受害人。对此，我们可以借鉴美国经验，一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”，受害人可以向用人单位要求因这项歧视所造成的损害的金钱赔偿。这种赔偿，应包括诉讼费用；对故意歧视的，要规定惩罚性的赔偿；若就业歧视给受害人造成精神损害的，受害人还可以就此主张精神损害赔偿。这样通过加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。
第三，可将就业性别歧视纳入劳动争议的受案范围。对就业性别歧视的受害者提供合理有效的救济途径，是依法制止就业性别歧视的重要保证。在新实施的《就业促进法》第６２条明确规定：“违反本法规定、实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起公诉。”《妇女权益保障法》第５２条规定：“侵害妇女合法权益，造成财产损失或者其他损害的，应当依法赔偿或者承担民事责任。”这些规定把就业性别歧视纳入司法轨道，为受歧视的妇女提供了一个司法救济。当然，这样的救济有不完善之处，对被无理拒绝录用的女性而言，损失的是就业机会，很多在就业中受到歧视的女性并不愿意通过司法途径解决受到的歧视，因为，现实中歧视问题一旦诉诸于法律，受害人即便打赢了官司，那也将失去就业机会。目前就业性别歧视还没有纳入劳动争议的受案范围，基于保护劳动者的合法权益及立法的完整性考虑，可以通过最高人民法院司法解释的形式，将就业性别歧视作为劳动争议处理，纳入劳动争议的受案范围，这在法理上并无障碍。因为，所谓劳动争议就是一劳动者与用人单位订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提而产生的争议。对于劳动争议能否包括就业争议，我们认为劳动法的调整对象既然是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系，那么，作为建立劳动关系必要前提的就业阶段引发的各种争议当然也应在此调整范围之内。就业阶段的求职者，虽还未于招录单位建立现实的劳动关系，但属于一种潜在的劳动力资源，因就业歧视而发生的争议也当是劳动法调整范围内的劳动权利与义务之争，与其他劳动争议并无实质性的差别。惟其如此，才能使《劳动法》第三条赋予劳动者的平等就业权得到切实保证。所以，当法院在受理此类争议后，如确已构成就业性别歧视的，就应裁决撤销用人单位的行为，并视其过错程度责令其向求职者承担相应赔偿责任，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四，明确举证责任与抗辩事由。关于认定就业歧视的举证责任要打破传统的“谁主张，谁举证”原则，将举证责任转移到用人单位方面，即受害者只需证明受到差别对待，即可推定用人单位存在歧视，雇主必须用证据推翻歧视的假设，如果他不能提供客观有效的证据证明差别对待是合理需要的，则可判定歧视成立。
第五，增设立法性别影响审计机构，为什么要有一个影响审计机构，就是因为在现实生活中，还有一些立法从开始就又性别歧视的色彩。
首先，现行“国发〔１９７８〕１０４号”法规存在对女性的就业性别歧视。受距离退休５年不再提拔的潜规则制约，女性进入决策层比男性多了一道障碍。随着工资和退休制度改革，“被退休”女性人力资源浪费严重，其政治权利和经济权利受损。
而退休待遇规定加重了损害后果。按照《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发［２００６］６０号）的规定，处级以下女干部、无高级职称的女性
专业技术人员，若要取得与男性相同的、占退休前工资９０％的退休费，就必须在２０周岁之前参加工作。其中的女博士通常工龄仅２７年，只能领取８０％的退休费。
其次，退休制度存在对男性的就业性别歧视，导致濒临解散的企业职工，男性比已满退休年龄的女性面临更多风险，诸多权利基于性别而遭受排斥和限制。例如，没有资格领取养老金；临近退休再就业难；不得不续缴单位和个人承担的全部养老保险费（占缴费工资的２８％），有的还需要缴纳医疗保险费，甚至不惜债台高筑；医疗待遇也会受到影响。显然，在此情况下男性也受到了性别歧视。因此，应当设置弹性的男女同龄退休制度。
同样，对“经期、孕期和哺乳期”之外的女职工职业禁忌的规定加剧了职业性别隔离，因设置了并无医学和社会学依据的市场准入障碍，剥夺了适合女性进入男性垄断的高薪行业的选择权，构成了对女性的性别歧视。同时因忽视男性的职业禁忌需求而构成了对男性的性别歧视。
上述基于“照顾”女性出台的歧视性制度，被称为“善意的歧视”。决策者并无歧视的故意而多出于缺乏性别歧视的敏感度。可见，设置立法性别影响审计机构迫在眉睫。
就业性别歧视其实是对人权的一种践踏，是对女性的一种不公平对待。法律面前人人平等，不仅如此，在社会生活的个个角落都应该这样，社会的每一个成员都应该有自己的权利去追求平等的机遇，享受同样的待遇。每个人，不论男女都应该在社会生活中得到平等的对待，获取相同的机会。这不仅是对个人，而且是对社会，甚至是整个国家的一种进步！它是社会平等的真是写照，也是每个人追求幸福的前提；是社会进步的桥梁，也是大家应该共同认可的标准！
作为一个法律学习者，我觉得更应该从法律角度，通过立法、执法、司法等方式全面消除性别歧视，保护每个社会成员平等的权利。
作文七：《关于消除就业性别歧视的法律思考》5100字《理论探索》２０１１年第１期（总第１８７期）
法治建设
关于消除就业性别歧视的法律思考
李文沛，蔡飞
（中国劳动关系学院，北京
１０００４８）
〔摘要〕当前，我国存在着较为严重的就业性别歧视现象，这包括：招聘录用过程中的性别歧视，就业结构上的性别歧视，工作过程中的性别歧视。我国在消除就业性别歧视法律方面存在的问题是：适用范围比较窄，相关规定过于原则，缺乏对就业性别歧视的界定，缺少有关就业性别歧视举证责任的特殊通过完善法律解决我国的就业性别歧视问题，应建立就业性别歧视诉讼制度，建立违宪审查制规定等。
度，完善劳动监察立法，制定专门的禁止就业歧视法。
〔关键词〕劳动合同法，性别歧视，劳动监察
〔中图分类号〕Ｄ９２２〔文献标识码〕Ａ〔文章编号〕１００４－４１７５（２０１１）０１－０１３５－０３
近年来，随着我国就业形势的日趋严峻，特别是大学生就业难这一问题的凸显，就业性别歧视问题也变成了一个社会问题。造成就业性别歧视这一问题的原因是多方面的，其中主要原因是：用人单位受根深蒂固的男女不平等观念影响；用人单位基于特殊生理原因拒绝招聘录用女性；用人单位为了追求利益最大化，在有些岗位有意少招甚至不招女性。实现男女就业平等，是贯彻落实以人为本的科学发展观，推动经济社会健康发展的必然要求。为此笔者就我国就业性别歧视问题作一探讨，并提出解决这一问题的立法建议。
一、我国就业性别歧视的现状
务员的过程中，竟把“女性第二性征发育是否正常”列入招聘的体检标准中，致使２０％通过笔试和面试
的女考生不能进入国家机关工作。
（二）就业结构上的性别歧视。当女性克服障碍进入劳动力市场后，仍然可能继续受到基于性别的不平等待遇，这主要是针对女性的“职业隔离”现象。所谓“职业隔离”，就是某种行业或职业所包含的劳动力性别构成与两性相对于劳动力人口的比例不相协调的状况，包括横向隔离和纵向隔离。
横向隔离，即在劳动力市场上，男性往往集中“女在一些行业，而女性集中在另一些行业，亦即性”职业和“男性”职业的现象。有调查显示：女大学生从业者比例在５０％～６０％之间的行业属于近几年来发展速度较快的第三产业，收入也相应较低。这即明显构成了对女大学生的性别歧视。纵向隔离，职别和职位的性别隔离。无论是以男性为主的行业还是女性相对较多的行业，男性通常具有较高的职务和岗位，而女性则居于较低的职位。最具代表性的是在国家机关、党群组织和企事业单位负责人中女性所占比例远远低于她们在总就业人口中的性别比重。
梳理就业性别歧视这一社会问题，主要表现在招聘录用过程中的性别歧视，就业过程中的性别歧视和工作过程中的性别歧视。
（一）招聘录用过程中的性别歧视。目前，用人单位在招聘员工时，少招甚至不招女性，这构成了对女性极其严重的性别歧视。一些用人单位对女性的要求近乎百般挑剔，对女性提出了除职业要求以体重、容貌的要求，甚外的一些额外要求，如身高、至还在有无恋爱上做文章。２００３年湖南省在录用公
〔收稿日期〕２０１０－１１－１６
〔作者简介〕李文沛（１９７９－），女，山西太原人，中国劳动关系学院讲师，中国政法大学国际法学博士生，主要研究方向为国际
法、劳动法。
蔡飞（１９９０－），女，江西南昌人，中国劳动关系学院２００８级法学系学生。
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法治建设
女性往往还会遇到不平等的待遇，这表现为：（１）男女虽处于同等的职位，但男性会比女性更容易得到住房，这种歧视现象在工作过程中随处可见。（２）男性获得培训的机会更多，用人单位在提供培训的时候，往往会给男性更多的机会。（３）男性升职提拔的
《理论探索》２０１１年第１期（总第１８７期）
（三）工作过程中的性别歧视。在工作过程中，前有禁止就业性别歧视的相关立法，但是何谓就业
性别歧视，就业性别歧视的具体表现形式有哪些，
〔２〕（Ｐ２１１）
并未明确界定。目前，主要按照参加就业岗位
时间、职业种类以及劳动力市场歧视理论对就业性别歧视进行分类，其中最主要的是按照劳动力市场歧视理论分为直接歧视和间接歧视两种。直接歧视即以明
机会更多。（一般是不符合或违反法律规定）来区别对很明显，由于男性获得的培训机会多了，确的理由
技能就比女性更加熟练，用人单位就“理所应当”地提拔男性，这形成了一种严重的“歧视锁链”现象。４）从事相同的工作，男性比女性获得更高的报酬，这是一种违反同工同酬的现象。（５）男性更容易获得养老、失业等保险。
二、当前我国消除就业性别歧视在法律方面的问题
我国没有专门的禁止就业性别歧视法，主要的法律渊源是宪法、劳动法、妇女权益保障法，行政法
规有《女职工劳动保护规定》，部门规章有《女职工
禁忌劳动范围的规定》，此外，还有很多地方性法规。综观我国有关消除就业性别歧视方面的法律，存在以下问题：
（一）适用范围比较窄。一方面，
我国劳动法侧重调整的是已经建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的关系，而对处于求职阶段的劳动者与招聘阶段的用人单位之间的关系很少涉及。劳动法第２条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”该规定表明，只有与用人单位形成劳动关系的劳动者才受劳动法的调整。那么，在求职阶段的劳动者的权益如何保护？这在立法上是空白。另一方面，劳动法保护的劳动者范围很有限。劳动法规定的劳动者排除了公务员、事业单位和社会团体的工作人员、农民、军人、家庭保姆和实习学生。因此，被排除的这几类人便处于法律保护的盲区。
（二）相关规定过于原则。虽然劳动法等相关法律禁止就业性别歧视，如宪法第３３条、第４８条的规定，《女职工劳动保护规定》第２３条的规定。但是
这些法条对妇女享有与男子平等劳动权利的保护，只做了原则上的规定，没有形成一整套具体的司法诉讼程序，从而使对妇女劳动权利的保护无法落到
实处。〔１〕（Ｐ８８）妇女权益保障法、女职工劳动保护规定
虽然对妇女在劳动就业过程中的特殊生理保护作了具体规定，但因为这种保护增加了企业的劳动力成本而难以落到实处。
（三）缺乏对就业性别歧视的界定。虽然我国目·１３６·
待不同的劳动群体，如公司规定或雇主明言拒绝雇佣女性。间接歧视是指用人单位表面上保持中立，但其规定或实践行为却导致女性受到不平等的对待，或者
说该标准或条件并非某种工作的内在要求以致影响甚至破坏了女性的平等就业权。时代在发展，就业过程中出现的情况日益复杂，但我国的立法并没有与时俱进，再加上理论界难以形成关于就业性别歧视的统一的定义与构成要素，最终难以在立法上确立科学的
就业性别歧视标准。
〔３〕（Ｐ６３）
（四）缺少有关就业性别歧视举证责任的特殊
规定。许多国家的法律都对就业性别歧视中的举证责任分配做了特殊规定。其中，大多数国家采取的是将部分举证责任转移给被告，即投诉人有证明自己受到歧视（或某种歧视确实存在）的义务，被告方
有责任证明自己的行为（或内部制度）不构成歧视。之所以这样规定是因为传统民法理论“谁主张，谁举证”的举证责任原则在就业性别歧视案件的适用上存在困难。因为就业性别歧视问题的隐蔽性决定了由投诉人进行举证往往使案件难以处断。因此，把举证责任部分转移给被告方，由其承担证明不存在歧视，较为合理。但是我国现行的有关禁止就业性别歧视的法律，没有明文规定采取特殊的举证责任，仍然适用传统民法领域中“谁主张，谁举证”的举证责任原则。这对于投诉方来说，明显加重了其
所要承担的责任，显然是不合理的。
（五）缺乏法律救济途径的规定。我国现有的就业权救济途径有四种：（１）妇女组织、公益性的社会团体。没有直接解决纠纷的权力，也没有强制执行力。
２）仲裁机构。仅是劳动纠纷诉讼的前置程序，不具有
终局性和强制执行力。
（３）行政机关。仅针对侵害已就业女职工的权益。（４）司法机关。诉讼上缺乏直接的法律依据。这四个机构中并没有专门的保护劳动者就业机会平等、处理就业歧视争议的机构，这势必导致因性别歧视引发的劳动争议案件投诉无门。
（六）劳动保障监察规定不完善。劳动保障监察条例没有将就业性别歧视明确规定为劳动保障监察事项之一。
《条例》第１１条规定，“劳动保障行政（（
《理论探索》２０１１年第１期（总第１８７期）
部门对下列事项实施劳动保障监察”，其中第四款规定“用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况”。虽然对第１１条做扩张解释可以将就业歧视纳入劳动保障监察事项，但是由于没有专门的禁止就业性别歧视法，就业歧视现象难以得到劳动保障监察部门的应有重视。
三、完善有关消除就业性别歧视法律的思路
就业性别歧视是一个严重的社会问题，有效解
决这一社会问题，需要完善相关法律。就目前来看，笔者认为应该从以下几方面进行法律完善，即建立就业性别歧视诉讼制度，建立相关的违宪审查制度，完善劳动监察立法和制定专门的禁止就业歧视法。
（一）建立就业性别歧视诉讼制度。无救济则无权利，只有有效的救济才能保障权利的真正实
现。
〔４〕（Ｐ３０１）
劳动法并没有将性别歧视纳入劳动争议的范围。因此，对于尚未与用人单位建立劳动关系
的求职者来说，很难用法律手段保护自己的平等就业权。为此，我国有必要扩大劳动争议的范围，将就业性别歧规定为劳动争议的一种类型，使劳动者在受到性别歧视时启动劳动争议处理程序，以保障女性劳动者的合法权益。
（二）建立违宪审查制度。目前，我国很多有关就业的地方性法规违背宪法的宗旨、原则、精神和条款规定，其中就包括歧视女性的条款。宪法第４２条明确规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，任何人都不得剥夺。为此，有必要建立违宪审查制度，纠正就业性别歧视行为。这里所要建立的违宪审查制度主要有两方面的内容：一是审查违宪立法，这包括地方法规特别是经济比较发达的地区为了追求经济发展而规定的一些侵犯女性平等就业权的条款，废除这些条款；二是审查违宪行为，这要求用人单位应当遵守宪法法律，不得歧视任何女性，如有歧视行为，可依据宪法第４２条追究用人单位的法律责任。
（三）完善劳动监察立法。目前，有些地方政府没有认识到劳动保障监察的重要性，对劳动保障部门的建设和投入十分有限。为此，国家应当在立法中明确劳动保障监察人员的执法地位，树立劳动保障监察人员的执法权威。具体应将就业歧视置入劳动争议调解范畴，使就业歧视得到应有的重视；应明确规定，不能基于任何与工作无关的理由歧视女性；应设立专门的反歧视的机构，为实现男女就业平等提供有力的组织保障。
（四）制定专门的禁止就业歧视法。首先，我国
法治建设
目前的法律法规并没有明确的禁止性法律规范限制就业性别歧视行为，仅靠原则性的法律规定已不足以应对市场经济体制下劳动关系的变化而产生的新问题。社会普遍观点认为女性是需要保护的弱者，这本身就是一种潜在的歧视。劳动法对于尚处
于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系没有规范，当前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同
或建立事劳动关系为基本前提，不包括就业歧视争议在内。这就使得在就业过程中的准劳动者的平等
就业权毫无保障，使用人单位更肆无忌惮的歧视就业的女性，损害女性的权益。
基于以上分析，笔者认为，我国急需出台一部专门的禁止就业歧视法以消除就业歧视。具体可从以下几点着手：第一，转变立法思路。
将过分强调因女性特殊的生理需求而进行保护的立法思路，转变为在男女平等基础上提供和创造平等就业机会的立法思路，以消除立法本身存在的性别歧视。第二，尽量详尽地规定就业歧视行为应承担的责任和处罚措施。采用行政责任、民事责任和刑事责任共同制裁的原则，制定具体的包括量化标准在内的制裁、惩罚条款，对于存在严重就业性别歧视问题的用人单位，可以对其实行市场禁入。第三，完善就业性别歧视的救济规则如举证责任与抗辩事由等；要采用举证责任倒置原则倾斜性保障劳动者。例如求职者一旦发现用人单位存在就业性别歧视，如果他们可以举证证明自己完全有能力适合完成这项工作但是却未获雇佣，而且用人单位还在继续寻找资格相当或者更低之求职者，那么这项差别待遇的表面证据就可告成立。此时举证责任应转向用人单位，用人单位必须能够证明之所以拒绝录用求职者是基于一个合法而非歧视性之理由，并应得到权威机构及法院的认同。
参考文献：
〔１〕蔡定剑，张千帆．海外反就业歧视制度与实践〔Ｍ〕．北京：中国社会科学出版，
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〔３〕蔡定剑．中国就业歧视现状及反歧视对策〔Ｍ〕．北京：中国社会科学出版社，２００７．
〔４〕周
伟．中国的劳动就业歧视：法律与现实〔Ｍ〕．北
京：法律出版社，２００６．
责任编辑
杨在平
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作文八：《关于就业年龄歧视原因的调查分析》8400字第４期（总第２４５期）
ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＦｉｎａｎｃｉａｌａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃＩｓｓｕｅｓ
财经问题研究
Ｎｕｍｂｅｒ４（ＧｅｎｅｒａｌＳｅｒｉａｌＮｏ１２４５）
关于就业年龄歧视原因的调查分析
孙劲悦
（东北财经大学ＭＢＡ学院，辽宁 大连 １１６０２５）
摘 要：就业中的年龄歧视已经成为中国劳动力市场上一个公开的秘密，并且愈演愈烈。它增加了社会总就业成本，降低了社会总福利水平，造成社会人力资源的不当配置，并影响劳动力市场的健康发展。本文通过问卷调查方式，从经济学角度分析了就业年龄歧视的原因和结果，提出了求职者个体劳动生产率信息的缺失、雇主对效用最大化的追求以及较高的雇佣成本是产生年龄歧视的根本原因的观点。
关键词：年龄歧视；雇佣歧视；年龄倾向；年龄取向
中图分类号：Ｆ２４１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１０００－１７６Ｘ（２００４）０４－００８１－０５
一、引言
近年来，在国内报纸、杂志及人才市场的招聘广告或启示中，我们经常可以看到有关年龄的限
制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在３０岁以下；招聘部门经理职位一般都要求年龄在３５岁以下，高新技术企业招聘雇员时一般规定年龄在３５岁以下，有些知识含量高的岗位招聘高级专业技术人员或研究分析人员时要求年龄在４５岁以下，性别要求大多为男性，且必需具有硕士、博士学位，等等，而在ＩＴ行业，／３５岁以下０已经成了行业内公开的秘密。３５岁、４５岁，这些人为设置的年龄／门槛０把许多合格人才拒之门外。在当今中国的劳动力市场上，如果年龄在４５岁以上，特别是女性，那么在劳动力市场（本文中特指一级劳动力市场，以下同）上就很少有人问津，以至于这些人极难找到适合自己的工作岗位。因此，在人才短缺的中国劳动力市场上竟然出现了将大量４５岁甚至３５岁以上的、经验丰富的合格人才排除在许多企业招聘录用标准之外的奇怪现象。
从以下几组数据中不难看出这一就业年龄歧视（为了同目前国内的文章一致，本文也使用／就
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业年龄歧视０一词，实际上本文所讨论的年龄歧视应该被称为／雇佣中的年龄歧视０，后者同国外文章所用的ＡｇｅＤｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎｉｎＨｉｒｉｎｇ是一致的）现象的普遍性。一组数据是５大连晚报６２００３年／前程招聘专版０上招聘广告的年龄歧视比率¹高达７２％，上海市５人才市场报６上２００２年全年１２个月招聘广告的年龄歧视比率则达到６８％。另一组数据是全国妇联妇女研究所于１９９６年对广东的珠海和东莞、浙江的杭州和温州、湖北的武汉和仙桃、辽宁的沈阳和大连等８个城市的３６个非公有制企业中的女工生存和发展状况进行的调查结果。调查表明，企业在招收工人、饭店服务员、家庭保姆等体力劳动的人员时，也往往设定一个年龄上限。在回答企业年龄上限的规定时，５４４份有效问卷中６１．１％的被调查者回答为３０岁以下，１３％的被调查者回答是２２岁以下。这表明，在中国的二级劳动力市场上，年龄歧视同样普遍存在。
从上述数字中，我们可以看出，就业中的年龄歧视并不是个别的现象，而是一个普遍存在的问题。对于年龄歧视产生的原因，学术界有各种解
¹本文把／年龄歧视比率０定义为某一媒体某一特定时间段内规定了年龄歧视条件的职位数占全部招聘职位数的比例（以下同）。
收稿日期：２００４－０１－２６
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释。有学者认为，导致年龄歧视的根本原因是目前中国劳动力市场上劳动力的供给远远大于需求，所以企业作为劳动力市场上的需求方才可以挑三拣四。这一观点固然有其道理，但它无法解释为什么在有些人才短缺的行业，雇主（企业）在招聘雇员时仍然把年龄限制作为一项前提条件列出来，更无法说明已成了一种风气、愈演愈烈、年龄底线越来越低的现实情况。如果对不同行业、不同种类的劳动力供求状况做一个结构性分析，我们就会发现，用／劳动力市场上供大于求０来笼统地解释如此普遍、大量存在着的年龄歧视现象，至少是不够全面的。还有人认为歧视普遍存在的原因就是因为没有立法，这种用措施解释原因的观点更是不能自圆其说。
国外学者对歧视问题的分析和研究形成了劳动经济学领域内的各种市场歧视理论，这些理论主要是对于引起歧视的原因以及它们发生作用的机制进行了解释，主要是从个人偏见、统计性偏见以及基于非竞争性劳动力市场力量的假设所作的分析。通常有三种关于歧视原因的解释：第一种观点认为歧视的来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、雇员、以及顾客不喜欢与某些特定的人打交道而造成的。第二种常见的歧视来源是先入为主的统计性偏见，这主要是由于雇主将某种先入为主的群体特征强加个人身上而引起的。第三种歧视模型则建立在／存在某些非竞争性的劳动力市场力量０这一假设的基础之上。这些观点从不同角度对歧视问题进行了分析，得出了一些非常有益的结论和富有建设性的意见，是对劳动经济学的重大贡献，特别是对于性别歧视和种族歧视具有很强的解释力。但是，如果我们用上述理论模型来解释目前中国劳动力市场上普遍存在的就业年龄歧视，似乎又不那么能够令人信服。
二、年龄歧视原因的调查分析
（一）分析的前提）））概念和假定
年龄歧视可以有多种表现形式：（１）雇佣时以年龄为限制条件拒绝某些申请人；（２）雇佣后给予较低的薪酬或福利待遇；（３）提供无吸引力的工作岗位；（４）依年龄标准解雇某些雇员；等等。本文分析的年龄歧视特指劳动力市场上，雇主招聘雇员时单方面以年龄为限制条件对于求职者的雇佣歧视，从雇主的角度，应称为／雇佣年龄歧视０，但
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财经问题研究 ２００４年第４期 总第２４５期
为了同国内学者所使用的术语相一致，本文也称之为／就业年龄歧视０，实际上雇佣年龄歧视只是诸多就业歧视形式中的一种。
本文中使用的劳动力／雇佣成本０的概念，是指一个用人单位（雇主）雇佣一个劳动力以后将要付给他的工资、奖金、培训费用、医疗保险、养老保险等其它福利的总和，即雇主雇佣这个劳动力所付出的总成本。为了分析问题，我们还假定：（１）劳动力素质（个体生产率）是其工作经验和受教育程度的一个函数；（２）所有的求职者无论其素质高低，退休（不再为同一雇主工作）的年龄都是一样
¹的。
（二）年龄歧视原因的一个微型调查和分析为了从雇主的角度了解产生年龄歧视的真实原因，笔者对大连市四类企业的７４名管理者做了问卷调查，对调查结果的概括和分析在较大程度上同本文的观点相吻合。
调查采用选择问答的形式，调查样本为东北财经大学ＭＢＡ学院的７４名ＥＭＢＡ同学，它们都是各种类型企业的高层管理者，即７４个企业的雇主（这里假定雇主的雇佣决策不受企业所有制性质或产权性质的影响）。调查中共发放调查问卷７４份，收回问卷７０份，全部为有效问卷，有效问卷回收率为９４．６％，符合抽样调查的基本要求。调查问卷的第一部分是雇主的自然情况和所在企业的基本情况，第二部分是雇主对就业中年龄歧视原因的看法。为了确保问题能被答卷者正确理解和真实作答，尽量减少和控制偏差，问卷的题目中使用／年龄取向０一词代替了／年龄歧视０，以使答卷者消除顾虑，并且在发放问卷的开始，我们首先强调说明：本调查的目的是了解企业管理者对于招聘雇员时年龄取向问题的看法，调查结果只用于教学研究，不用于任何商业目的，为此，本问卷采用不记名的方式，答案也没有对错之分，请各位按照自己的真实想法进行选择。事实证明，这种事先声明的办法是比较有效的：一是体现在有效问卷的回收率较高，二是从卷面看，所有答卷者都进行了认真的选择。鉴于目前对于／劳动力市场上存在的就业年龄歧视到底是不是经济学意义上的歧视（即在个体生产率相同情况下的区别对待）０这一问题存在不同看法，因此，在进行问卷的问题设计时，
关于就业年龄歧视原因的调查分析
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僻，不易接受企业文化０，６％认为／我本人３５岁，比我年龄大的员工不好领导０，没有人选择／以上原因都不是，我本人及企业的员工就是不喜欢同年龄较大的人共事０或／年龄大的员工经验丰富，能力较强，担心他们日后威胁我的职位０，１４％则选择了／其它原因０。
对于招聘专业人才时／年龄在４５岁以下０的要求，有５６％的答卷者认为其原因是／年龄大的员工接受新事物的意愿和能力较弱０，４０％认为／年龄大的员工由于身体、惰性等原因，个体劳动生产率可能不会太高０，３０％认为／年龄大的雇员能为企业工作的剩余年限较少，干不了几年就退休了，雇佣他们的成本较高０，２６％认为／年龄大的专业人才索要的薪酬较高，雇佣他们的成本较高０，２４％认为／年龄大的雇员性格往往孤僻，不易接受企业文化０，２４％认为／现在人多岗少，各企业裁员都是从４５岁以上的人开始，我的企业也不例外，与其以后裁员，还不如现在干脆不招聘他们０，２０％认为年龄限制／是企业队伍年轻化的要求，队伍年轻化可以体现我的政绩０，６％选择了／年龄大的员工往往经验丰富，能力较强，担心他们日后威胁我的职位０，２％认为／我本人４５岁，比我年龄大的员工不好领导０，２％的人选择／以上原因都不是，我本人及企业的员工就是不喜欢同年龄较大的人共事０，１２％则选择了／其它原因０。
从这一调查结果看，有几点结论是肯定的：第一，由于雇主、雇员以及顾客不喜欢与某些特定的人打交道即个人偏见的歧视原因不能用来解释本文的就业年龄歧视（它在一定程度上可以用来解释性别歧视）；第二，就业年龄歧视的原因中，有些虽然不属于劳动经济学意义上的／歧视０范畴，但在现实生活中却是客观存在的。从以上调查数据中，我们可以做出以下几点初步分析（因为调查数据有待进行信度和效度检测，故称作／初步０分析）。
１．年龄歧视的原因之一是雇主关于求职者个体劳动生产率的信息严重缺失。在雇主接触到求职者的个人资料之前，他根本不掌握任何关于求职者个体生产率的信息，即使接触到求职者的个人资料，他也无法仅根据这些资料对其个体生产率作出近乎准确的判断，尽管现代的招聘甄选手段日益完善，它们也只是对求职者的品格、能尽可能把各种可能的原因都包括在内，但是这些问题不采取分类列出的方式，而是随机排列，以防止问题的排列顺序对答卷者的选择产生诱导作用。
样本特征（按有效问卷计算）：
（１）男性
７２％，女性２８％；（２）年龄最小者为２５岁，最大者为５４岁，年龄在３５岁以下的人占２８％，３５）４４岁的人占６２％，４５）５４岁占１０％；（３）答卷者所在的企业规模和行业：从５０人以下的小企业到１０００人以上的大企业，基本均匀分布，行业包括机械制造、电子信息、轻工、餐饮娱乐、金融服务等１７个不同行业；（４）答卷者所在企业的产权形式：８４％来自公司制企业，８％来自个人独资企业，２％来自合伙制企业，另有６％来自政府部门。
对于／四位不同年龄段的男性应聘者到您的公司应聘部门经理职位，他们在其它方面的条件（人品、能力、学历、气质）都相同，惟独年龄不同０的情况，有６６％的人明确表示希望雇佣的男性求职者的年龄在２５）４５岁，３２％的人要求在３５）４５岁之间，只有２％的人希望雇佣２５岁以下的求职者，没有人希望雇佣４５岁以上的求职者。
但如果四位求职者是女性，则／年龄取向０依然存在，但倾向于／２５岁以下０和／３５）４５岁０的人数明显多于上一问题的对应组人数，分别为１２％和３９％，要求／２５）３５岁０的占４９％，低于上一问题对应组６６％的比例。
对于企业在招聘员工时的／年龄取向０的原因，回答比较集中，至于明确要求／年龄在３５岁以下０和／４５岁以下０，在可以多选的情况下，调查结果显示的原因也基本趋同，只是人数的比例有所不同。
对于招聘广告中／年龄在３５岁以下０的要求，有６６％的答卷者认为其原因是／年龄大的员工接受新事物的意愿和能力较弱０，４０％认为／年龄大的雇员能为企业工作的剩余年限较少，干不了几年就退休了，雇佣他们的成本较高０，３８％认为／年龄大的员工由于身体、惰性等原因，个体劳动生产率可能不会太高０，３０％认为／年龄大的员工往往经验丰富，索要的薪酬较高，雇佣他们的成本较高０，２８％认为年龄限制／是企业队伍年轻化的要求，队伍年轻化可以体现我／
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年龄歧视问题是不可能抛开／个体生产率０因素的，真正意义上的年龄歧视是／在个体生产率相同时给予区别对待０，而目前中国劳动力市场上的情况是：从年龄歧视的雇主角度看，可观察到的求职者个体劳动生产率特征并不明显。因此，现实中的年龄歧视不属于／在个体生产率相同时给予区别对待０这类情况，它实质上是由于雇主没有充分掌握求职者的个体生产率，主观上判断年龄大的个体生产率较低，因此是一种／盲目的０歧视。问卷调查的结果和这一推理正好相吻合。
２．年龄歧视的原因之二是雇主追求效用最大化而非利润最大化。现代劳动经济学理论认为，具有歧视性偏好的企业有可能偏离利润最大化的目标，而追求其效用最大化。这表现在两个方面：一是年龄歧视本身可以被看作能够满足其心理需求的一种效用；二是年龄歧视的雇主往往出于企业队伍年轻化的需要，而队伍年轻化则可以体现其／政绩０，／政绩０是与企业利润目标不相关的一个效用指标，比如，在上报统计报表和报告或对外宣传时可以夸耀说本单位人才素质高，其中大学以上文化程度的员工占百分之多少，干部年轻化搞得好，科级以上干部平均年龄在多少岁以下等等，这一点在产权不明晰的国有企业表现得尤为突出。追求效用最大化使企业偏离了利润最大化的目标，影响企业人力资源的使用效率，降低企业的利润。
３．年龄歧视的原因之三是因为大龄求职者的雇佣成本较高。由于雇佣成本是雇主雇佣一个劳动力以后将要付给他的工资、奖金、培训费用、医疗保险、养老保险等其它福利的总和，即雇主雇佣这个劳动力所付出的总成本，因此，在关于求职者个体劳动生产率的信息严重缺失的情况下，雇主在作出雇佣决策时根本无法从利润目标出发去进行成本收益的精确比较，往往只能单方面考虑雇佣某个求职者的成本。假定一个４５岁的雇员同一个３０岁的雇员薪酬相同，由于雇主主观上已断定／年龄大的人个体生产率可能较低０，因此这个４５岁雇员的雇佣成本就显得较高了。第二种情况可能出现在年龄大的求职者特别是专业技术人才，由于年龄大的求职者往往前期人力资本投资较多，表现为工作经验更多，受教育程度更高，所以在经验、知识和技能方面更具财经问题研究 ２００４年第４期 总第２４５期
才能留住他们，增加了雇主的雇佣成本，但在关于个体生产率信息不充分的情况下，雇主完全可能选择在经验、知识和技能方面次佳，但年龄更具优势的求职者。最后一种情况同计划经济时代养老和医疗均由企业承担的情况有关，因为年龄大的求职者更加接近退休年龄，能为企业工作的剩余年限较少，干不了几年就退休了，而退休后养老保险、医疗费用等仍由企业负担，因此雇员年龄越大，最后接收他们的企业越不划算，这也是从雇佣成本出发的一个考虑。随着市场经济体制的发展，这一问题将逐渐得到解决。因此，社会统筹保险制度的建立，社会保障体系的完善，都是解决年龄歧视问题的有效途径。
三、年龄歧视的结果和影响
目前，我国劳动力市场上毫不掩饰的、公开化的年龄歧视具有明显的雇主主权意识的余毒［１］，许多企业甚至没有意识到这种以年龄歧视为主要特征的招聘录用标准是缺乏科学性的，对企业和求职者双方都没有任何好处。研究表明，歧视不像人们通常认为的那样能够增加歧视者的收入，而是使歧视者和被歧视者同时蒙受损失，它增加了社会就业成本，降低了社会总福利水平，剥夺了一部分公民的工作机会和就业权利，并造成社会人力资源的不当配置和严重浪费。
１１从雇主（企业）角度看，就业年龄歧视并不能保证用人单位人力资源甄选的最优化，反而还会使歧视者支付相应的费用。除了年龄的限制之外，许多企业和事业单位还要求从业经验和资历，以及学历的要求，比如企业招聘业务人员一般要求有３）５年的本行业工作经验，政府部门招聘领导职务的公务员则要求有若干年限的领导工作经验，等等。这说明企业意识到了求职者的个体生产率是取决于其工作经验、资历和受教育程度的。但是，经验、资历往往和年龄是成正比的，对于年龄的限制实际上使符合企业经验和资历要求的候选人的人数大大减少，甄选范围大大缩小，即按照招聘产出金字塔，初次吸引到的候选人中符合企业经验和资历要求的人数大大减少，因此，选到符合或满足本企业需要的人才的数量和概率都将随之大大缩小。这也是为什么许多美国公司在选聘人才时，更多的关注给予了４０）５０岁的人，尽管他们的招聘广告上不能这样明文规定。
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关于就业年龄歧视原因的调查分析
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而这些企业在中国的分公司也入乡随俗地默许或纵容公然的年龄歧视，这不能不使我们更多地考虑社会环境对于雇主行为的影响，值得人们深思。在西方国家，年龄歧视是被法律明文禁止的。比如，美国在１９６７年发布的５雇佣年龄歧视法案６（ＡＤＥＡ）明文规定歧视４０）６５岁的雇员或求职者是违法行为。１９７８年经美国国会修改后，该法对大多数雇员的年龄保护提高到７０岁，而对联邦政府雇员的年龄保护则没有设定上限，且明确指出歧视的形式包括但不限于（ｉｎ－ｃｌｕｄｉｎｇｂｕｔｎｏｔｌｉｍｉｔｅｄｔｏ）雇佣、解雇、晋升、临时解雇、薪酬、福利、岗位配置以及培训。除联邦法律之外，美国各州和许多地方性法规也禁止就业歧视，比如有些地方性法规将年龄歧视法的保护对象扩展到年轻人，不仅禁止歧视４０岁以上的求职者，也不允许歧视１７岁以下的青年，在招募广告上指明招聘／成熟的０求职者即视为违法行为。澳大利亚行政机关招聘工作人员时，不单纯强调学历，也不单纯强调年龄。征聘任何一个岗位的工作人员，都允许适于就业年龄的大范围的人员应聘，从不对其中某一岗位的任职年龄做出特别的规定。这里应明确的是，雇佣中的／年龄歧视０同／实际职业资格要求０
（Ｂｏｎａ
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不变，年龄歧视使可供求职者寻访的企业样本数量大大减少，工作寻访成本上升。按照劳动力市场寻访理论，企业样本越多，内含高工资企业的可能性才能越高，因而，碰到高工资的可能性才能越大。因此，在存在年龄歧视的情况下，某一年龄线之上的求职者找到与其经验和技能相匹配的工资水平的工作的可能性大大缩小了，寻访成本却在上升，从而增加了社会就业成本，降低了社会福利水平。
３１从整个社会的角度看，年龄歧视会损害劳动力市场的正常发展，进而还会带来更为严重的社会后果。这主要表现在／年龄门槛０使为数众多的求职者望／职０兴叹，在４０岁左右的人生工作和生活的成熟阶段失去了劳动力市场上的就业优势和机会，时间一久，劳动力市场上的人力资源配置机制就会发生破损，人与岗位之间的匹配度会越来越低；从社会学角度看，年龄歧视将给社会造成严重危害，对某些人群就业上的歧视会增加贫穷、犯罪、高税收、城市病态等一系列社会问题，进而导致／社会心理契约０的破损。
４１从公民权利的角度看，宪法规定公民有劳动权，实行年龄歧视的雇主尽管主观上出于各种各样的原因，但在客观上他们却剥夺了部分求职者正当的就业权利和正常的就业机会，从而侵犯了一部分公民的劳动权利。由于我国至今没有制定和公布有关禁止歧视的法律法规，在这种缺乏法律约束的雇佣环境下，劳动力市场的需方可以不受任何限制地制定游戏规则，提出的雇佣年龄区间越来越狭窄，年龄上限也趋于下降，以至于在北京、上海等大城市已经出现了职场上对３５岁以上的／老人０的冷漠，尽管这些／老人０在花甲和古稀之年的真正老人看来确实是太年轻了些。
而在欧美发达国家，企业一是不敢公然在招聘广告和启示中规定年龄界限和性别要求，二是对于一些对经验和高级知识要求严格的岗位，反倒更多地关注４０）６０岁的人，对年龄的偏好此时让位于对经验、知识和技能的高层次要求。然
ＦｉｄｅＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌＱｕａｌｉｆｉｃａｔｉｏｎ，简称ＢＦＯＱ）
是不同的，比如招聘飞行员、护士、搬运工等，对于年龄和性别的要求可能属于／实际职业资格要求０。后者当然不属于歧视的范畴。参考文献：
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（责任编辑：于振荣）
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ＢＦＯＱ是美国１９７２年公布的５公平就业机会法６适用范围的一个例外，它允许雇主在特定具体条件下施加有限的歧视，但此例
外必须由法院做出严格的说明。作为一个现实问题，它主要被用于针对有意识的年龄歧视控告进行答辩和解释。比如说美国联邦航空局曾规定职业飞行员的最高雇佣年龄是６４岁，因为年龄过高可能会影响飞行安全，从而造成人身伤亡和财产损失。在此具体情况下，这一年龄限制就可被看作是ＢＦＯＱ。在美国，凡是提出年龄限制的雇主均负有举证责任，一旦被雇员控告有年龄歧视，，
作文九：《关于就业歧视问题的思考》5400字关于就业歧视问题的思考
关键字：就业歧视，影响，现状。
一．歧视的种类
就业歧视有各种类别，“最常见的是以某些个体特征（包括先天及后天特征）为标准，这些个体特征常常被作为不合理差别对待的依据。比如１９５８年《消除就业和职业歧视国际公约》（以下简称《公约》）中列举的种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身、国籍、残疾、年龄等；我国《劳动法》及《就业促进法》中列举的民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、健康等。当然，社会生活处于无限的发展之中，国际公约及目前世界各国禁止就业歧视方面的规定在这些特征方面的列举肯定都是非穷尽的，包括我国《就业促进法》中的
１规定也是如此。”
在社会上，由于文化的差异，各个国家对于就业歧视的内容也不尽相同。如美国对于肤色，性别等方面的歧视较为严重；中国则对出身，户籍，地域等方面的歧视较为严重。
基于肤色，性别，地域，出生，疾病等个体特征而又没有相关法律规定给予不合理的差别对待，叫做直接歧视。在英美等西方国家，这种歧视已经非常少见。在我国，直接歧视还广泛存在着。比如说前段时间刚刚消除对乙肝病人的不公正待遇；在有些招聘广告上明显写着五官端正的要求，用人岗位与相貌无关等等。
另外，除了直接歧视外，社会上还存在着一种看似中立公正的对待所有人，但表面下还存在着实质性的歧视，这种歧视称为间接歧视。“间接歧视由于其隐蔽性及认定上的困难而常常被忽视。民众对间接歧视认识不足，法律也没有相关的规定，但这种间接歧视在现实中经
２常发生，对特定群体造成的影响和损害已很常见。”比如厂房只是为普通雇员建造，没有考虑
身体残疾的工人需要；工作场所往往按照男性员工的需要安排，忽略了女性员工的需要，等等。
还有一种特殊的就业歧视就是职场性骚扰，职场性骚扰损害了个体的人格尊严，也侵犯劳动者平等和自由的工作权利。在我国，由于职场性骚扰现象的隐蔽和文化背景的制约，许多被害者都选择沉默或放弃就业机会。
二．就业歧视对社会的影响
１．造成一定程度的效益损失
（１）影响被歧视者的利益。在同一种劳动生产率下，被歧视者的收入水平一般小于普通劳动者的收入水平，这样就在一定程度上损害了被歧视者的利益。
（２）影响劳动者和社会的效益。“对于限制与不限制劳动者进入的Ａ、Ｂ两个企业而言，如果Ａ对劳动者的进入加以限制，那么进入该企业的劳动者数量就会减少，该企业的工资报酬就会相应地提高。但是，与此同时，进入对劳动者没有限制的Ｂ企业的劳动者会大幅度增加。这样Ｂ企业在企业竞争中就会占有更多的优势，从而构成对Ａ企业的威胁，增加Ａ
３ 企业的机会效益，进而会造成Ａ企业职工工资的降低，影响劳动者和社会的效益。”
２．妨碍全国统一、开放、有序、的劳动力市场发育与完善，阻碍社会进步和社会经济的发展。
（１）妨碍正常的社会分工。由于歧视的存在，使得社会群体之间认为地多了一种刚性化的隔离，亦即“不准进入”或“限制进入”的障碍，这就不同程度地阻塞着社会流动，进而妨碍着正常的社会分工化进程。同时，全国劳动力市场被认为地分割成各区域性市场甚至部门性市场，即条块分割严重，这与建立全国统一、开放、有序的劳动力市场的大方向是相悖的。
（２）削弱社会的整体性，影响社会稳定。就业其实剥夺了一部分社会成员的发展机会，使得这部分人处在一种弱势的状态，他们对于社会容易形成隔膜感和不信任的社会态度，严重者甚至会形成一种对立的、反社会的情绪。同时，就业过程中的不平等和歧视，造成了具
有平等权利公民的“起点的不平等”，加剧了就业弱势群体的生活贫困化，这使得这一庞大的队伍中潜伏着巨大的社会风险。
（３）降低人力资源的开发度，劳动力市场的歧视问题，使一些高素质劳动力难以配置到好的岗位、获得好的报酬，对进一步加大人力资源投资力度、提高劳动力素质形成了负反馈。歧视使教育投资得不到充分补偿，从而无法鼓励人们接受更多教育，造成经济发展的恶性循环。同时，歧视必然会使被歧视者的劳动积极性严重受挫，相应地，其潜力必然会受到
３ 压抑。
三．国内就业歧视现状
就总体情况而言，公众认为我国就业领域存在相当普遍严重的就业歧视。在问到“目前就业领域存在就业歧视吗？”的问题时，认为存在歧视的，累计占８５．５％，认为非常严重和较为严重的占５０．８％，认为不存在的只占６．６％。实际应聘和工作中，有５４．９％的人认为受到各种不同程度的歧视，１５．６％的人认为受到严重歧视。
在国家机关中，歧视现象较严重，６５．９％的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待。在公务员招聘中，被认为受排斥的情况依次是：学历低（ ４５％），外地户口（ ４３％），残疾（ ４０．９％）和健康（ ４０．７％）。
一份０６调查中设置了这样一个问题：如果你是雇主，你可能不会招收下列哪些人员？结果发现，６３％的人“不愿招收艾滋病病毒携带者”，５５．８％的人“不会招收乙肝病毒携带者”，５２．５％的人“不会招收性病患者”。
与之类似，分别有５２．５％、５１．６％、４９．３％的受访者表示拒绝与艾滋病患者、性病患者、乙肝患者一同工作。
虽然国家在今年颁布了废除乙肝歧视的法令，但是还是有很多用人单位不希望招收乙肝患者。
公众观念中，最反对的歧视是性别和身份歧视。问到“对目前社会歧视现状有何评价？”的问题时，受访者认为“很不好”的歧视排序，第一位的是性别歧视（２９．８％），其次是身份歧视，包括户籍歧视（２６．４％）和籍贯歧视（２６．２％），还有残疾歧视（２６．２％）。被访者对健康歧视和同性恋歧视的反对度最低（认为健康歧视很不好的只有１２．３％，认为同性恋歧视很不好的只有１４％），说明比较认同这种歧视。
这种情况说明了在我国，歧视普遍存在于公众的意识中，特别是对健康和性取向的歧视。 可以说这两种歧视是公众所认可的。
在国内招工，一般要填上年龄、民族、政治面貌、家庭关系、社会关系等等众多项目，而国外的履历表往往只有两三项，甚至连年龄那一项都没有。如果在国外要求填上国内要求的项目，就可能被起诉歧视。这说明，我们整个社会都在用就业歧视的方式对待着求职者。
四．歧视产生的社会因素
一、 经济体制转型和劳动力供过于求是就业歧视产生的根本原因
就业歧视公开无忌地泛滥与我国劳动力供过于求有密切的关系。我国是一个人口大国，在计划经济时期，由于户籍制度和城市粮油副食品定量供应制度，广大农村富余劳动力被束缚在农村土地上，很难进城务工。改革开放以来，上述制度逐渐被打破，广大农村富余劳动力纷纷向城市转移，城镇人口上升与农村人口下降成为自上世纪九十年代以来城乡人口变化最显著的趋势。仅从当前的情况就可以看出，我国目前面临着严重的劳动力供过于求的局面，就业的结构性矛盾十分突出。据人力资源和社会保障部统计２００９年将有２４００万人待就业，１３００万城镇新增就业人群，８００万下岗失业人员，还有３００多万其他人员等待就业安置。目前返乡农民工的大体数量是１０％，超过１０００万，但相当一部分农民工，特别是失地农民已无法留在农村从事农业生产，因此预计明年春节过后他们还将集中进城寻找新的就业机会。２００９年全国高校毕业生６１１万，２００８年未就业毕业生１５０万，总体超过７００万人需要就业。就
业问题研究专家陈光金指出，大学生的失业率超１２％，是登记失业率的３倍左右。大学生的就业问题是社会上下关注并亟待解决的问题。总之，经济体制持续转型，劳动力供过于求将长期存在。劳动力市场将长期处于“买方市场”的态势。在这样的宏观背景下，用人单位有着很大的用工选择范围和空间，在“择优录取”合理借口掩盖下，有轻而易举实施就业歧视的客观条件。用人单位利用劳动者个体特征差异实施就业歧视，降低用工成本，追求最大产出。在劳动力市场上，只有特殊行业内在所必备的就业条件存在有理，其他绝大部分行业的岗位应当是面对所有劳动者的。即就业机会应当是均等的、公平的。但是从目前的现实看，劳动关系的另一方——用人单位，在应聘者的道路上，设置了太多太高的“门槛”。他们利用应聘者的天然差异，巧设名目，将就业条件进行随心所欲的搭配，编织了一个又大又密的“粘网”，使应聘者难以破网而上岗。用人单位对于人力资源的既定方针是，以最小的成本获取
４最大的产出。为此设置层层条件，提高就业门槛，达到所谓“优中选优”。
二、制度缺陷和法律缺失是就业歧视长期存在的温床
“ 就业歧视之所以得以存在，并非个人过失，从原因上看首先在于制度上的缺陷。引起就业歧视的制度缺陷表现在多个领域。比如城乡分割的户籍制度使城乡形成一堵无形之墙。城市市民产生优越感，对农民工表现为经济上接纳，心理上排斥。农民工沦为“边缘人”，社会上不同程度地对农民工存在偏见和歧视。另外，现行的社会保障制度基本上是覆盖国有企业职工、机关公务员和部分事业单位职工，并且“五大保险”是比较完备的。农民工、私营企业职工被社保覆盖的面并不大，有的用人单位甚至以不录用相要挟，使应聘者不敢提出社保待遇的正当要求。有相当数量的应聘者是以忍受社保制度的歧视为代价走上就业岗位的，这也不能不说是一种无奈和可悲。
就业歧视的产生与法律缺失有关。一是立法的分散性，目前还没有专门的《反就业歧视法》颁布出台。我国有关反就业歧视的法律条文散见在宪法、法律、行政法规、部门规章、地方性法规、我国批准的国际公约等文件中，其中还有不少暂行规定，立法层次较低，实施力度不大。二是立法内容注重原则性，对就业歧视界定过窄，许多现实广泛存在的就业歧视没有进入法律 监督 的视野。三是法规条文过于空泛，缺乏执法的可操作性。比如《劳动法》规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利。四是就业歧视受害者缺乏司法救助的途径。根据我国现有的《企业劳动争议处理条例》以及《劳动法》的相关规定，目前我国劳动争议的受案范围不包括就业歧视。同时，现有民事法律也没有对就业歧视做出具体规定，受害人无法依法提出诉讼，要求用人单位承担相应的民事责任。五是现有法规中仍有不少涉及就业歧视的规定，应当及时予以剔除。比如法规中要求一些用人单位在招聘本地常住户口的劳动力不足情况下才能使用外地劳动力；要求有关单位优先安排本地生源的毕业生；规定某些行业工作只能由本地人员从事；公务员只招用本地人员。”
三、在社会文化层面上，对就业歧视仍处于“习以为常”状态
在我国，趋炎附势、媚上欺下的劣根性在社会上有相当的市场。因此应当说，当下的社会，国人对就业歧视普遍存在“集体无意识”，对无孔不入的就业歧视现象习以为常、见怪不怪，以至于这种意识融化于血液之中。制度层面的歧视杂质较好清除，清除社会文化层面的歧视基因绝非朝夕之功。首先从政府机关招聘公务员中可见对就业歧视无意识。如考试录用国家公务员时，条件苛刻，很多人无形中被排除在外。比较常见的是其中一个限制性条件即是当地户口，成为典型的户籍歧视。在企业层面上，有一些雇主运用歧视为手段，给新上岗职工一个“下马威”。有些雇主在不同的职工中故意制定出差别各异的待遇水平，将劳动条件、食宿条件、福利待遇分出三六九等，有意促成员工之间相互歧视。从消费者的层面上来看，劳动力市场上的歧视现象有一些是由于消费者的文化和心理因素而产生。总之，在机关单位连篇累牍的招聘启事中，在企业铺天盖地的招聘广告里，在几乎存在每个消费者、劳动者的意识内，存在着歧视的文化基因，存在着被全社会大量所熟视无睹的就业歧视“见怪不怪现
象”。
五．如何减少就业歧视
就业歧视侵犯了公民的权利，为了建设一个公平和谐的社会，我们要想办法来减少就业歧视。
１． 提高劳动者自身能力
遭受就业歧视的人群往往是社会的弱势群体，他们占有极少的社会资源，提高自身的能力和技术，是反社会排斥的重要手段
２． 健全法制，规范劳动力市场的秩序
一是加强对违宪、违法的法规、规章和文件的清理，加强对劳动就业立法、执法的监督。二是建立健全劳动就业的法律法规，研制制定劳动力市场的反就业歧视法。以我国《宪法》为基本依据，在现行《劳动法》及其配套法规、规章的基础上，制定一部禁止就业歧视的统一性法规。
３． 加强对就业歧视的打击力度。
４．加强反歧视教育
劳动力市场中的歧视，除了受经济利益的驱使外，还有雇主的个人偏见。而教育的一项任务就是教育人们彼此理解，让人们认识到，人和人虽然有着这样那样的个体差异，但权利是平等的，从而使他们之间不会有偏见。我们应该强化教育的这一任务，特别是在初等教育和中等教育中有意识地消除那些处于萌芽阶段的歧视偏见。
５．转变政府政策，建立城乡一体化的劳动力市场，逐渐解决劳动力就业的歧视问题 首先，应打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒和行业性垄断，建立城乡统一的劳动力市场。就是要适应建立社会主义市场经济体制的要求，从城乡并重来考虑中国的就业问题，统筹开发城乡劳动力资源；就是要冲破城乡制度壁垒，形成双向流动机制，既有农村劳动力向城市的转移，又有城镇劳动力向农村的流动。
当前，我国存在着严重的就业歧视，我们不能回避这个社会问题而是应该面对它，从政治，法律，思想，经济各个方面减少就业歧视。
参考文献
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２：薛兆丰．市场经济与歧视［Ｎ］．证券时报，１９９７－０７－０２．
３： ［美］道格拉斯•Ｃ•诺斯著，刘守英译．制度、制度变迁与经济绩效［Ｍ］．上海：上海三联书店，１９９４．
４： 人民网－理论频道 中共辽宁丹东市委党校、科研部 唐龙文 ２００９
老婆，摘要自己写下啊，我爱你，ｍｕａ
作文十：《关于就业性别歧视的经济学思考》2200字摘要：我国就业形势已然严峻，但是女大学生就业的性别歧视问题更应得到社会的关注。本文从经济学视角对就业中性别歧视进行分析，并提出自身观点。 关键词：就业 性别歧视 经济学视角 原因 对策 一、引言 当前，我国就业总量压力和结构性矛盾并存。由于国际金融危机的影响，高校毕业生就业形势更加严峻。２００９年全国普通高校应届毕业生６１１万，比上年净增５２万人，加上历年累计的未就业高校毕业生，有７１０万毕业生需要就业，其中女大学生约占４８％。但是在这严峻形势下，近日《女大学生就业创业状况调查报告》出炉，该报告指出：被访的女大学生中，有５６．７％的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”，更有９１．９％的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见，这给本就找工作难的女大学生雪上加霜，即便找到工作，女生的工资也会比同等工作的男生低，造成同工不同酬的局面。 二、经济学视角分析就业中的性别歧视 １．统计性歧视 统计性歧视即个体的情况都被按其所属群体的平均情况而非个人特征来加以处理。统计性歧视能够强化人们的成见，并能减弱某一群体中成员提高技能和积累经验的激励，所以它会导致经济的无效率。所以雇主追求利润最大化的雇主总是愿意雇佣有较高预期生产率的求职者担负替代成本较高的工作。具体来说，雇主在选择女大学生还是男大学生上是取决于女性的总体劳动能力与男性进行比较，较后者不占优势，以此来判断的。由于相关个人生产率的信息很难较准确地获得，产生了统计性歧视，从而固化了人们对女性劳动力不如男性劳动力的观念。这是导致女大学生就业困难的根本原因，供求两方容易造成信息不对称，供给方为节省信息成本与风险的降低性行为，造成了女大学生屡屡遭受就业性别歧视。当然还有其他因素的共同作用。 ２．机会成本与预期收益 依据经济人假设，人是自利的，企业也不除外。企业在进行选择也要考虑到成本与效益，将自身利益最大化。而企业雇佣女大学生就业面临着几大机会成本：一是女性在生产期间，企业除了依旧支付工资外，还需花费成本去雇佣其他人来暂时顶替岗位；二是女性退休时间较男性早，意味着女性比男性领取退休工资时间要长。企业认为，女大学生的职业生涯较短，连续性不高，企业愿意将更多的发展机会给予同等水平的男生，甚至水平稍处劣势的男生也在考虑范围；三是女性在家庭中还要担负这较大的照顾孩子与顾忌家务的责任，这必然较男性耗费更多精力，在工作上投入的精力也就少于男性。企业出于追求预期收益，他们不愿意面对较大的机会成本，因此，女大学生就业必可避免的遭受歧视。 ３．劳动力市场上总体供大于求 随着高等教育的普及化，劳动力市场早已呈现供过于求的现状，所以我国的就业形势已然严峻化。下面以纵轴表示工资（Ｐ），横轴表示就业人数（Ｑ）来分析扩招前后劳动力市场就业情况。由图可见，扩招前，劳动力就业市场平衡在Ｅ１点，对应的就业人数为Ｑ１。而扩招后，劳动力市场的供给就由Ｄ１右移到Ｄ２，而随着经济的发展，企业所提供的岗位也增多，Ｄ１也右移至Ｄ２，重新达到Ｅ２的平衡。由此，这就出现了总量上的剩余（Ｑ２－Ｑ１），而女大学生的比例在逐次提升，总体也就表现为女性劳动力就业剩余量大于男性。再加上雇主对女性的种种要求，更加深了女大学生就业的困难性。 ４．政策失灵 经济学理论认为，政府政策也存在着失灵和负效应的一面。而随着高校年年扩招，教育由“精英教育”向“大众教育”迈进的步伐加快，大学生不再是稀缺资源，在人才市场激烈竞争中，女大学毕业生更是处于劣势，成为相对弱势群体。然而，一方面，我国现行法律中虽有对女性就业保障的条款，但是存在缺陷也是事实。由于女性就业保护制度不健全，女性的就业的保护伞就失去了有力的支撑。另一方面，政策调控对象的博弈对策可能消弭政策效应。所谓“上有政策，下有对策”，执行者在出于自身考虑的情况的，通过种种手段，弱化政策对其的限制性，也就是达到所说的消弭政策效应。再者，由于法律的女性就业的保护，使得企业更有动力去避免招收女大学生，从而加剧了女大学生就业的性别歧视的状况。 三、对策浅思考 那么，在这样的境况下，我们怎么去改变如此现状，为女大学生就业撑起一片共同而公平的蓝天呢？一方面，女大学生要调整自己就业的观念，还要摈弃为“女性”标签而自卑的心理，在ＨＲ面前自信地展现女性对这份工作的热情和优势。再者，用人单位要转变用人理念，利用女性优势去构建完善企业文化。另一方面，可以建立高校与企业对口输送人才的模式，这样也可稍稍缓解性别差异带来的问题。其次，政府方面，一是健全法律，为女性就业撑起保护伞；二是减缓高校扩招的脚步，大学生在校时期除了专业知识的吸取，应多培养职业技能，从总体上缓解整体就业压力。消除女大学生就业中的性别歧视、保障女大学生的平等就业权利、提高女大学生的就业比例，是我国经济现代化和社会发展的必然要求。当然，这是一个漫长的过程，我们要做的还有很多…… 参考文献： ［１］廖海燕，黄建华．论女性大学生就业中的性别歧视［Ｊ］．中国大学生就业．２００７ ［２］沈长霞．女大学生就业的性别歧视的对策探析［Ｊ］．珠海城市职业技术学院学报．２０１０（６） ［３］刘凯玲．破除就业性别歧视关键在法律执行力［Ｎ］．工人日报，２００９－０６－１５． ［４］谭花蓉．从经济学的角度看女大学生就业中的性别歧视［Ｊ］．湖北经济学院学报（人文社会科学版）．２０１０（４）