【摘 要】为了保证我国证券市场能够有更好的发展，我国在2009年10月30日正式开设了创业板市场。创业板上市公司的发展直接影响我国创业板的发展，进而影响我国整个资本市场的发展。我国自推出创业板市场以来，创业板的发展受到了人们的广泛关注。但是创业板是一个新的市场，发展过程出现了各种问题。现在解决这些问题是首当其冲的。本文的研究对象是创业板上市公司高管薪酬激励机制。 并结合一定的实证分析，给出影响创业板薪酬的因素，以此来建立更为有效的创业板上市公司高管薪酬激励机制。
【关键词】创业板；高管薪酬；激励机制
近年来国内关于上市公司高管薪酬激励机制的研究有很多，可是，一般集中在主板市场，对创业板上市公司高管薪酬激励机制的研究还比较少。事实情况是，目前創业板上市公司处于创业期、增长期或高增长期，盈利能力有限，而创业板高管激励模式对公司发展还起不到相应的促进作用。事实上，我国企业高管薪酬现在存在很多问题，如薪酬与绩效相关性不大，激励形式和内容不规范、缺乏长期激励等问题，导致高管做出损害企业长期利益的行为，从而影响了企业的可持续发展。因此，建立合适的高管薪酬激励机制，让企业能够顺应发展趋势，是需要迫切解决的。
一、文献回顾
国内外学者经过长期的理论研究和实践，在关于高管薪酬激励机制的结果表明，完整的高管薪酬激励机制应包括以下几个部分：有效绩效考评体系、合理的薪酬结构和稳定的长期激励。其中各个方面都有一定的意义，是建立薪酬激励机制必须的。
（一）绩效考评体系
企业薪酬激励机制的基础是绩效考评，保证高管薪酬激励机制的公平性需要合理的考评体系。目前比较常用的绩效考评目标体系的设计方法有：关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、经济增加值法（EVA）、平衡计分卡法（BSC）。
（二）合理的薪酬结构
国外主要代表人物有Jensen（1976）等人，他们认为高管薪酬的主要分为为短期激励收入，长期激励收入和延期激励收入。而murphy（2000）的观点和jensen等人的观点大致相同，但是他们比较强调股权激励的作用。他的观点认为从发展趋势看，薪酬结构中股票期权等具有长期激励效果的权益性薪酬受到越来越高的重视。国内也有相关的研究，有学者认为，高管激励的具体实施方法可包括基本工资，风险薪金，职位消费，持股收入或分红收入。其中有短期激励和长期激励，而职务消费都不属于。
从国内外的观点看，合理的高管薪酬的结构应该包括基本工资、短期激励和长期激励。对于一个成熟的企业来说，这是必不可少的，而对于刚刚创立不久的创业板上市公司而言，这更是需要重点考虑的，合理的薪酬结构能够保证员工对公司的忠诚度，特别是提高高管对公司的热情和创业激情。
（三）有效的长期激励形式
股票期权激励制度作为一种长期激励机制，是企业发展过程中必须考虑的，一切的发展都以持续性为主导，短期的发展已经不在适用。股权激励是在企业的所有权和经营权分离之后出现的—即职业经理人的出现，代理人的出现，也是在委托代理理论和人力资本理论的基础上发展起来的。
综合型激励理论是美国心理学家彼特尔和劳勒在1968年提出的一种激励模式。他们在“需要理论”“双因素理论”和“期望理论”“公平理论”的基础上把激励的心理过程依次排列并标明努力（动机所驱使的行为力量）与绩效报酬之间的联系也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。综合型激励理论对已有的激励理论进行概括与综合试图全面揭示人在激励中的心理过程。目前，我国创业板上市公司高管薪酬激励机制初步形成了与绩效挂钩的薪酬激励体系，同时又考虑了长期激励的效果，这与综合激励理论出现了不谋而合的“巧合”。
另外，Ciscel，Carroll（1986）通过对高管的自身资本，常用年龄，任职长短，学历等作为相关变量进行验证，他们认为高管的自身资本是决定其薪酬的重要因素；以任期为例，Murphy认为，高管的在位期限越长，公司对他的能力了解就越多，因此无需把把高管薪酬和企业业绩相联系；Hill和Phan（1991）认为，高管的在位期限越长，地位越稳固，因此就越能减小薪酬和企业业绩之间的关系。这些专家的观点可以概括为，高管薪酬主要与自身资本、任期有关，而与企业绩效无太大的联系。企业比较注重个人能力、对公司忠诚度。
对于高管薪酬的研究，各个学者都有自己的见解，不论对错与否，且视情况而定。目前薪酬激励机制的重点对象是高管人员，相对主板市场而言，由于创业板成立较晚，目前尚未形成一套行之有效的薪酬激励机制。
二、创业板上市公司薪酬激励机制—影响创业板高管薪酬的因素实证分析
（一）情况说明及研究假设
根据委托代理理论，由于代理人和委托人利益信息的不对称和目标的不一致，代理人会有机会主义行为，从而侵害股东利益。为了促进代理人努力工作以增加股东价值，同时约束机会主义行为，委托人一般选择年薪、股权合用的薪酬激励机制，年薪基本保证高管人员在短期内提高公司效益，股权能使高管人员注重企业的长期发展，从而形成了有效的激励约束机制。
根据报酬—契约理论，最优的激励合同必须满足激励相容约束原则。即委托人与代理人的利益实现尽可能的一致，也就是说高管薪酬和企业的绩效共进退，呈正相关关系。在创业板企业中，高管团队的人员薪酬与公司绩效相关，高管团队的人员掌握部分股权，可以让高管团队拥有更多的说话权，使股东利益和高管人员保持一致，从而采取有助于创业企业业绩增长、提高绩效的决策行为，使创业板企业获取更高的收益，因此提出第一个假设：
假设1：创业板高管薪酬与企业业绩成正相关关系。
高管持股是一种对高管的长期激励制度，有学者认为，高管薪酬和高管持股是互相影响的，即高管获得股权激励后，应该稍微降低货币薪酬，部分未获得股权激励的高管，会提出加薪的要求。因此，二者呈负相关关系. 但也有学者认为，高管持股越多，其归属感就越强，这样促使他努力工作，提高企业绩效，同时也增加自己的薪酬，即二者呈正相关关系。创业板市场作为一个比较新兴的市场，也紧跟着市场的趋势，将长期激励中的股权激励纳入企业高管薪酬的激励当中，因此，提出本文的第2个假设：