关于海底世界的作文
海底世界里有许多漂亮可爱的鱼儿，今年，海底世界里来了一批特殊的客人――麦哲伦企鹅。
海底世界一共有三层，站在门口向里面望，可以看见一个用玻璃做的大柱子，里面有五彩斑斓的鱼儿在自由自在地游。
再往里走，就来到一楼大厅，放眼望去，只看到几十只玻璃柜，柜里有不同品种的鱼，有七星刀，龙鱼，电鳗，红美人等等，我认为在这些鱼中红美人是最漂亮的，红美人又名彩虹鱼，分布在马达加斯加，身体是卵圆形的，侧面非常扁，颜色丰富多彩，有红色、浅粉色、黄色、青色，它们会随着环境变化而改变自身的颜色，非常美丽！
再往上走，就到了二楼，远远望去就看到几只大海龟在和同伴嬉戏，我看见有人在买大白菜喂海龟，因为觉得好奇，也买了一片，和海龟来了个“亲密接触”。
终于要上三楼了，我很激动，迫不及待地朝上面跑去，嘴里还喊着：“企鹅！我来了！企鹅！我来了！”到了上面，看到企鹅的家，我就进去了，企鹅们呆呆地站着，看上去傻乎乎的，真让人发笑！我知道这些企鹅属于麦哲伦企鹅，它们体长约７０厘米，是温带企鹅中体型最大的一类，因为它们身体肥胖，又名：肥胖的鸟。
海底世界真是奇妙，希望有机会你也能到这儿来细细赏游。
作文二：《关于写海底世界的作文》500字关于写海底世界的作文 上海市蓬莱路第二小学二年级 龚泽睿 上海有一个旅游胜地——海底世界，它位于浦东陆家嘴，馆内有许许多多不同的鱼类：有大章鱼、大鲨鱼，有鳗鱼、海马，还有叫声很像人类唱歌的儒艮。 在海底世界，令我最难忘的要数“时光隧道”。在玻璃围成的空间里行走，鱼儿就在我身边嬉戏。我看见潜水员在“与鲨共舞”，看见２００岁的老乌龟，它要和我比起来，那可真是我爷爷的爷爷了。我还看见一条金黄色的龙鱼跟着游客们游，游客走到哪儿，它就游到哪儿。这时，我感觉自己仿佛就是水中的一条鱼：海龟游过来，告诉我隧道那边有多少游客；狮子鱼游过来，告诉我昨晚做的美梦。过了好一会儿我才想起，我不是一条鱼，我是在观赏鱼呢！ 游览海底世界，我感到很刺激、很难忘。不信，你也可以去看看哦！ ［简评］ 在上海，有一个著名的旅游景点——海底世界，特别受到小朋友的青睐。因为这里集中了名目众多的海洋生物，同时又采用最先进的科技原理，游览的效果像３Ｄ电影，能让游客感觉自己仿佛置身于真实的海洋迷宫。小作者写出了自己身临其境的感受：穿越神奇的“时光隧道”，“我感到自己仿佛就是水中的一条鱼”，已经到了物我同一、人鱼同乐的境界了。正像小作者文中所说，每一个读者小朋友都会对神奇的海底世界心向往之，难抑一睹其神采的渴望。这就是本文的成功之处。
作文三：《关于海底世界的作文》500字关于海底世界的作文
我生活在海底世界
浙江省杭州市余杭区临平一小将军殿校区３０７班 陈语诺
我进入时光隧道，到了海底世界。
成群结队的小鱼围着我，跳起了圆圈舞。水母姐姐看见我，把我领到海龟学校。海龟爷爷向我点点头，请我入座，发了一大堆书给我。我打开书一看，呀，全是我看不懂的鱼文。我请教旁边的热带鱼，热带鱼悄悄地回答我，生怕被老师看见。谁知道，海龟老师正站在我背后瞪着我，把我吓了一大跳。下一节课是音乐课，海豚老师教我们唱歌，使我的唱功又增加了不少。我们还上了体育课，剑鱼老师教我们怎样才能游得更快。放学了，海龟老师居然没有布置作业，我高兴得一蹦三尺高。到了晚上，我找来一个最大的贝壳，贝壳里有一颗珍珠。我躺上了贝壳“床”，用海草当做被子，把海星当做枕头，抱着那颗美丽的、晶莹透亮的珍珠进入了甜甜的梦乡。
第二天，海螺吹起号角，像是我家的闹钟叫我起床。我拔了一根海草做我的牙刷。这时，我的肚子咕咕地叫了起来。海马看我饿了，给了我一个海草冰激淋。正当我吃着冰激淋的时候，一条鲨鱼游过来了，吓得我扔掉了手中的冰激淋，捡起海底的一个海螺，吹了起来。大蓝鲸听到了，连忙游来，一声怒吼，把鲨鱼吓得魂飞魄散。
海底世界真奇妙，太好玩了！ 《关于海底世界的作文》
作文四：《小学作文：关于海底世界的作文》400字关于海底世界的作文
海底世界里有许多漂亮可爱的鱼儿，今年，海底世界里来了一批特殊的客人――麦哲伦企鹅。
海底世界一共有三层，站在门口向里面望，可以看见一个用玻璃做的大柱子，里面有五彩斑斓的鱼儿在自由自在地游。
再往里走，就来到一楼大厅，放眼望去，只看到几十只玻璃柜，柜里有不同品种的鱼，有七星刀，龙鱼，电鳗，红美人等等，我认为在这些鱼中红美人是最漂亮的，红美人又名彩虹鱼，分布在马达加斯加，身体是卵圆形的，侧面非常扁，颜色丰富多彩，有红色、浅粉色、黄色、青色，它们会随着环境变化而改变自身的颜色，非常美丽！
再往上走，就到了二楼，远远望去就看到几只大海龟在和同伴嬉戏，我看见有人在买大白菜喂海龟，因为觉得好奇，也买了一片，和海龟来了个“亲密接触”。
终于要上三楼了，我很激动，迫不及待地朝上面跑去，嘴里还喊着：“企鹅！我来了！企鹅！我来了！”到了上面，看到企鹅的家，我就进去了，企鹅们呆呆地站着，看上去傻乎乎的，真让人发笑！我知道这些企鹅属于麦哲伦企鹅，它们体长约７０厘米，是温带企鹅中体型最大的一类，因为它们身体肥胖，又名：肥胖的鸟。
海底世界真是奇妙，希望有机会你也能到这儿来细细赏游。
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作文五：《关于“海底世界”作文》400字本文关键字：
学校的展览版上贴了很多浮雕画，其中有一幅“海底世界”的画让我过目不忘。 这是一个多么热闹、神奇的海底世界啊！ 海底里的螃蟹正在吃力地搬东西；有些鱼的全身布满了彩色的条纹；有些鱼周身插着好些“扇子”，有些鱼眼睛圆溜溜的，有些鱼头上长着红缨，可爱极了！珊瑚站在那里笔直不动；海龟爬到沙滩上产卵。海滩上茂盛的树林里栖息着各种海鸟，遍地都是鸟蛋。树下堆积着鸟粪，这是非常宝贵的肥料。还有那拣不完的彩色的贝壳和一片翠绿的森林，令人向往。 这幅画贴在小操场的展板上，映衬着明媚的阳光与参天的大树，为我们学校增添了一道亮丽的光彩。我羡慕这位小作者的才华。 愿更多这样的好画出现我们学校的墙上，让更多的巧手描绘出五颜六色的春 天 ！ 指导老师：李惜春
作文六：《关于海底捞的读后感》1400字３６号
关于海底捞的读后感
随着时代的进步，我认为服务的重要性越来，想海底捞经营中，他在服务差异化战略的指导下，坚持“服务至上。顾客海底捞至上”的理念，为海底捞的争取一个非常有利的优势。
海底捞的董事长张勇认为要经营一家成功的店，以创新为狠心，改变传统的的标准化，单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务作为基本的经营理念，提供“贴心、温心、舒心”的服务。从各种关于海底捞的资料中显示，海底捞的服务可以说是出乎意料。从排队等候位置开始到结束用餐可谓是做到无微不至。在你排队等候的时候，海底捞为你提供一系列的服务，如：美甲，美鞋，护手等，还有一系列的小吃。在用餐的时候的，服务还为你提供手机袋和每隔１５分钟帮你换毛巾等，等你结账的时候还能满足你的饭后要求的。
管理上，倡导用双手改变命运，用成功证明价值，靠奋斗走向卓越的价值观。个性化和亲情化的管理模式。只有自己动手了，才能把握住机会。在员工的管理上个性化的管理，当你们是一对夫妻时，你可以享受到个人的夫妻房，不要在担心见不到，不能和自己喜欢的人在一起。亲情化的管理上，把员工当作是自己的亲人。在我印象中，很少有企业把员工当成了自己的亲人的公司，在我看来我非常喜欢的这套管理模式，只有你把员工当成是亲人你才可以真正的关心他们，在意他们的生活和情绪，也就是说你对别人推心置腹，别人感受到了也同样对你推心置腹。
他们为适应时代的发展，因为大量的宅男宅女的，大家都知道他们喜欢宅在家里，对于餐饮业，送餐是家常便饭，但是对于火锅的来说，送餐需要的是更多地用具，但是海底捞不管成本的多少，依旧提供了这项服务，在对我来说，这时下重本的服务，根据袁华强说虽然这个成本大，但是他仍然坚持着。
最让我记住的是海底捞的员工的权力，我也曾经在餐厅中打工过，我曾经因为一个顾客说，能不能多加点菜，在我们看来这是没有什么样，但是这家餐厅规定着菜不能加，于是这个顾客生气。我觉得这个是经理应该解决的事情的，但是在海底捞中，只要你是服务员，你在服务中遇到的这种情况下，你有自主权，你可以通过你认为可以解决的问题。如免单。还有建议权，在这块我认为不是很突出，因为每个企业都有建议权，但是很多时候这种权利是被限制甚至是无视。但是海底捞的经营中，只要你有意见或觉得应该是多一些服务，你可以行使你的权力。如：包丹布。
在团队建设上，海底捞在选人用材上与一般企业不同，在企业里，在多数行业里面注重的是文凭和让你信任的人。但是在海底捞中，他的人才大多数是来自最基层的普通员工，这些人中的大多数人的是来自农村，文凭不是高，但是他们通过用双手改变自己的命运，靠勤奋实现梦想，他们从新人到一级员工再到管理层的人员，都是凭着自己的努力。如：店长的考核指标中，他不是看你的表现，而是通过客人满意度和员工的工作积极性。因为他们一直倡导是用双手改变自己的命运。这是因为海底捞坚持“尊敬、希望和公平”只要你有能力就能够得到机会晋升，这是公平的表现。员工是亲人，所以他们的有自主权，这是尊敬的表现。员工的建议权利运用淋漓尽致，典型的是包丹布。王勇说过人才是造出来的。就袁华强而言，他刚来北京时，不信邪，在租金便宜的南边一下子开了两个店，生意就是不行，两年都收不回投资。后来他学乖了，就在东边和北边参观扎堆的地方开，即使租金高，竞争激烈，只要做的比对手好，还是能赚钱的。结果，我们后来在北京开的店，最长的一年，有的半年就回收成本。我想说：“如果是你你会让你对环境不熟悉的人，帮你扩大店面吗？”在王勇看来：因为这是他相信袁华强的胆量和自信就是在这样的授权下，通过体验自己决策的失误和正确，体验自己的失败和成功中练出来的。
作文七：《关于海底捞的人力资源》6300字３／提高服务质量的战略为什么要从人力资源管理入手？
人的素质成为企业能够顺利发展的关键，如何用好人、管理好人成为各个企业必须深入思考的问题，人力资源管理这一概念应运而生，成功的企业都有其值得学习的人力资源管理经验。
。海底捞的管理能够从员工的角度出发，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值，使员工有强烈的主人公意识，将企业作为自己的家一样对待。
访谈 背景介绍
１９８８年从技校毕业后，张勇进入四川省一个拖拉机厂工作。在那几年里，据说他常常利用假期遍访祖国大江南北，考察市场寻找商机。后来，他在街边做起了麻辣烫生意，虽然并不擅长做饭，但他对生意很有一种观察和感悟，他发现只要顾客吃得开心就一定会赞扬和捧场。于是，他把关注点放在了服务上，保持微笑、动作要快。就这样，在这家小小的麻辣烫店里，张勇攒齐了投资一家火锅店的本金。 １９９４年，张勇在四川省简阳市开设了第一家海底捞火锅店。２００７年４月，四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司正式成立。目前，海底捞在全国拥有１万余名员工，５０多家直营分店，连续多年保持快速增长态势。
海底捞的快速崛起令人瞩目，其过硬的服务品质往往令顾客津津乐道。张勇有着怎样的管理哲学？海底捞的核心竞争力究竟是什么？海底捞未来又将何去何从？带着这些问题，本刊与张勇进行了对话。 “双手改变命运”
“海底捞”在四川麻将里是最后和牌的意思。？？？？看视频
“海底捞”这张牌还能和多久，张勇也不清楚，但他不会放弃，因为命运从来就不是被保证的。
１，ＴＢＲ：海底捞的核心价值观——“双手改变命运”，是怎么样形成和确立的？
张勇：
管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自己的一份。人的欲望都是无限的，没有公司能够给足员工今天想要的一切，因此员工在拿今天的工资时，眼睛一定看着未来。如果他们对未来有信心，今天干的活儿就会多过今天的工资；反之，今天做的工作就会等于或少于今天的工资。
餐饮是一个竞争激烈的行业，消费者体验非常重要。我们在很早的时候就非常重视顾客满意度，而顾客满意度是由员工来保证和实现的。所以，我们确立了“双手改变命运”的核心理念来凝聚员工。想借此传达的是，只要我们遵循勤奋、敬业、诚信的信条，我们的双手是可以改变一些东西的。员工接受这个理念，就是认可我们的企业，就会发自内心地对顾客付出。我们在服务上的创新都是员工自己想出来的，因为他们深受“双手改变命运”这个核心理念的鼓舞。
这个价值观一旦确立，我们的制度体系就会围绕这个理念来设计。比如，我们员工的职业发展规划，其实就是建立在这个理念基础上的。海底捞一般不从外部聘请管理人员，并不是说外面的管理人员不好，而是从外面聘人，把好的职位都留给外面的人，我们说的和做的就不一样了。我们告诉大家双手改变命运，实际上却把大家的路给堵死。所以，我们的职业发展路径一定是从基层一级一级往上走，不能坏了规矩。
２ ，ＴＢＲ：海底捞招人是什么样的标准？海底捞员工的离职率在１０％以下，这在同业内是很低的，你是怎么做到这点的？
张勇：坦白说，我们招人没有标准，因为我们招不到人，我们确实是没有资格去选。只要应聘的人身体健康，愿意干，我们就可以招。 这些年来，我最自豪的就是海底捞员工的忠诚度，因为这个忠诚度，实际上是员工用心服务顾客的基石。发现一些顾客不满意的地方，员工会去弥补，这个是我很满意的。
其实干部是离不开海底捞的，因为海底捞能让他有一个体面的生活，换到别的地方去，可能他什么都没有。一个人要体面地生活，收入是一个基本的前提，在这个基础上再关注他的精神层面。我们确实在这方面想了很多办法。比如在上世纪九十年代，我们就给大堂经理这个级别的干部的父母发钱。这个事情看上去很简单，但这使他在当地村里面很威风，他会觉得到了海底捞以后，连家人每月都有２００块钱的补贴。如果他还要辞职，那就可想而知了，连他父母都会帮我说话，让他留在这里好好干。
３，ＴＢＲ：海底捞员工的工资水平比同行业高多少？
张勇：我不确切知道同行业的工资水平是多少，我估计差不多高出同行业１０％。我觉得这个是微不足道的，更重要的是打造人力资源体系，在这个体系中，让员工在物质和精神层面都有收获和发展。 ４， ＴＢＲ：如果招聘员工真没得选的话，这些员工进来以后，又如何能够快速地融入海底捞的企业文化呢？他们怎么能够像老员工一样对待客户，或者按照企业的规定和要求去做呢？这个其实挺难的。 张勇：快速融入企业文化只存在于想象或愿望当中。我们也发生过店员和顾客发生争执甚至拿了顾客买单的钱就跑掉的情况。但是我们一直都在努力让员工尽快地融入我们的企业文化和价值诉求当中。 除了个别失职的情况，我们绝大多数员工都是很努力地在为公司服务。很多员工在社会上受到了不公平的待遇，到了海底捞之后，我们会给他一些人性化的东西。在这种情况下，其实给他一点他就会很感激。我觉得我们其实可以做得更好，这里面有一个执行的问题。因为每一个新员工接触的是领班，而领班对公司企业文化的理解是有差异的，所以你会发现在海底捞还是会有老人欺负新人的现象，这跟他的师傅、跟他的领班、跟他的店长有很大的关系，毕竟很多师傅、领班和店长也都很年轻，十九岁或者二十岁出头，让这些小孩子明白什么叫责任、什么叫战略目标，确实很不容易。
５，ＴＢＲ：现在９０后的人都开始进入社会工作了，你如何管理好这部分员工？
海底捞的人力资源管理有什么特点，为什么会这样 创新 授权
张勇：我们店里面很多员工都是９０后，还是有很多很勤奋的。我觉得还是要把创新做成这个企业的文化和人力资源体系的一部分。比如，我们不能拿对待７０后的员工的方式来对待９０后的员工。比如对于我这个年代从农村出来的员工，给他父母发２００块钱他就很感激了，觉得有面子。但是对于９０后，再给他发２００块钱可能就不适合他了。他可能希望在宿舍里面安一台电脑，下班之后打打游戏，跟他外地的女朋友在网上聊聊天。我们就得根据这些人的特点和需求，做不同的安排或设计。
人力资源体系或成就核心竞争力
６， ＴＢＲ：员工、顾客、股东，这三者如果要排一个顺序的话，你是不是把员工视为第一位？
张勇：不是，做生意还是要赚钱的，我觉得三个都一样重要，而不是说哪一个更重要。比如股东不掏钱投资，员工就没有工作的平台。但员工进到公司以后，你不停地压榨他，他就不会好好服务你的客户。所以在我看来，这三个是同等重要。
对于员工的关怀，我一直希望我们能做的更多，做得更好。我们的员工绝大多数都是农民工，他们没有受过良好的教育，处在社会最底层。十几年前，很多农民工还拿不到工钱，很多餐饮业的员工就住在地下室。我们给员工的待遇稍微改善了一下，给他们的照顾适当多一些，外界就觉得我们把员工摆在第一位了。其实我觉得这些还是不
够的，和欧美国家相比也还是有差距的。我希望未来在这方面我们能够做的更好。
７ ＴＢＲ：海底捞的确非常注重员工的感受，为员工的生活和工作做出了人性化的安排。那么，海底捞的成本在同行业里是不是高一些？你认为员工不是第一重要，那你的核心竞争力到底是什么？
张勇：我一直在琢磨餐饮业的核心竞争力究竟是什么，是环境、口味、食品安全还是服务品质？我想了很多，发现这些到最后都不能形成核心竞争力。我觉得人力资源体系对餐饮企业是至关重要的。如果我们能把这个人力资源体系打造好的话，它会形成一种自下而上的文化。我认为这个可能会成为海底捞未来的一个核心竞争力。
关于成本，对于我们来说，主要是两类成本开支比较大。一个是食品安全方面的，一个是员工的劳动力成本。食品安全方面，我们现在已经基本上做到机械化清洗、机械化切割，包括洗菜的水要零细菌，清洗车间的温度等等，这些都是按照一个很高的标准在建，这个成本一定会高一些。至于劳动力成本的上升，我觉得这是一个好事情，因为我们企业的理想就是增加基层员工的收入，通过市场的调节，通过增加售价，或者压低股东的一些回报，我们可以保证员工的收入有较大的增长空间。你的售价可能会比其他对手高一点，但你是品牌，一切问题就解决了。
８ＴＢＲ：海底捞的普通员工在服务顾客时有不小的自由度，这个自由度大了，你可能就会面临亏钱。这方面你是怎么管理和控制的？ 对一线员工的过度授权，是否会增加企业运营的风险？ 授
权
张勇：这个问题，其实可以回到我刚才提到的在员工、股东、顾客之间找到一个平衡点。
我们不能总是站在自己的角度上考虑问题，我们一定要站在别人的角度考虑问题。比如一个顾客到了海底捞要等座，座位也没有，一点小吃也没有，人家一定就不等了，而不等的结果就是我们没有收入。所以，我们必须在这种情况下增加一种服务，而增加这个服务的成本实际上是非常微不足道的。还比如给客户退菜，对于我们来说，食材成本是很低的，所以一定不要因为这么一点成本跟客人发生冲突。一些人都只算自己的账，不算员工、同事、顾客的账，所以合作者只会越来越少。
做生意一定是要赚钱的，只是不能太短视，不能只是说这一单赚了多少钱。比如说顾客吃火锅，都喊咸了，这时应该给顾客免单的。因为顾客消费你的产品，是一个不合格的产品，这个损失一定是要由商家承担的。
９，ＴＢＲ：现在媒体都在宣传你不考核利润。利润到底考不考？如果不考核利润，店长如何去奖励？绩效跟他的报酬有什么关系？ 如何海底捞的员工队伍状况，有哪些指标？
员工满意度和顾客满意度
张勇：利润一定是要考核的。我们对利润的看法，不看短期，而是要看长期。这个月赚不到钱，我一定考虑的是在未来赚更多的钱。但对一个优秀店长我确实没有直接去考核他的利润，因为我觉得，如
果想让一个企业变得强大，每个店长在每个月和每一年的赚钱能力很重要，但更重要的是，他们有没有能力把员工凝聚到一起，有没有能力去保证顾客的满意度。这样才能保证我们长久的利润。我们考核店长就两个指标，员工满意度和顾客满意度。员工不满意，顾客就没法满意。
我们的战略目标就是不断提高顾客满意度，在保证顾客满意度的前提下，把海底捞建设成一个民族品牌。
我觉得现在制约我们的还是人力资源等几个体系的问题。一个企业要发展，还是软实力的问题。软实力就涵盖了人力资源体系、信息化管理体系、财务体系、物流体系等等，只有把这些体系建立起来，海底捞才能成为一个真正的品牌。当这些体系都很差的时候，你拿一大堆钱开很多店，这不是加速毁灭吗？所以我觉得现在不是快速扩张的时候，现在是静下心来打造基础体系的时候，我这么多年一直坚持这个观点。
追求满意度
“店长不对门店的营业额负责。”海底捞负责北京和上海的大区经理袁华强这样说，“我也不负责，张总也不负责，没有人对营业额负责。”他所说的张总，是海底捞的创始人张勇。工人出身的张勇以１万元起家，今天已经开设了３０家分店，年营业额近３亿元。与大多自己都做着一手好菜的餐馆老板不同，张勇不擅长做饭，从四川简阳开始做火锅生意起，把服务做得更好些就成了他的立身之本。
与业内通行的以营业额和利润来考核店长不同，顾客满意度与员工满意度，这两项指标基本决定了海底捞对一个店长的评价。即使这两项指标也没有量化的标准，“北京和上海的店，就是我说了算，我到店里转１０分钟基本上就会有个判断。”袁华强说。海底捞里除了工程部、物流中心和财务部里有外来的干部外，整个体系崇尚内部培养提拔，特别是管理门店的前厅干部都是从基层干起来的。袁华强从１９９９年进入海底捞，曾经做过洗碗、门迎、传菜、服务员、领班、大堂经理和区经理等职务。像他这样内部培养起来的干部，多年来积累形成的直觉和判断力，让他们觉得任何量化的评价办法都有很大的漏洞，特别是对于满意度这种东西。
１０，员工和顾客哪个更重要
海底捞成名后，不少大学生慕名而来希望求得一个职位。但面对如何挑选员工的问题，海底捞董事长张勇坦诚地认为，餐饮业工作简单，但量大压力大，从来都是员工挑他，而不是他挑员工。
但这并不代表张勇不在乎员工。如果说有张勇不在乎的顾客，但几乎没有他不在乎的员工。在大多数餐饮业打工者居住在简陋的地下室时，海底捞不仅为员工提供公寓，还配套２４小时热水与空调。公寓内电话、电视和网络一应俱全，有专人打扫卫生，换洗床单。员工生病了会送上药品和病号饭，下夜班的员工还能享受到夜宵服务。 家是一个人奋斗的最大动力。当海底捞努力为顾客提供家庭聚会的优质服务的同时，也在为员工提供家长式的全方位照顾。除去员工本人，
海底捞还优先解决配偶及亲戚的工作机会。对于优秀员工，海底捞会每月把一定金额的奖金直接邮寄给员工的家长，让他们一起分享孩子进步的喜悦。
“员工比顾客重要”，张勇从不考察分店的营业额，他只关心员工的满意度。他把两眼只盯着利润的企业家称为糊涂，但他不重视利润并不代表不能获得。海底捞的利润有目共睹，相对于顾客付出的金钱与时间，海底捞不仅依靠优质服务为其营造轻松悠闲的就餐体验，更重要的是通过菜品创新为其提供味觉享受，这才是餐饮业为顾客提供的根本价值。而所有这些价值，取决于它们的直接传递者：员工。
海底捞最有价值的突破是管理上的，它不仅制造了这种独特的用户体验，而且让它的员工快乐地去制造这种体验，让他们发自内心地去服务，用海底捞的话说，“员工比顾客重要”。
１１，２００９年１０月，我请张勇来北大讲海底捞。一个在外企打工的ＭＢＡ学生向他提问，她说：
“为了听你讲课，我特意去海底捞吃了两次火锅，每次我都问服务员同一个问题，你们这么热情，为的是什么？几个服务员都说，为了你能再来我们海底捞。我说，我再来，同你们有什么关系？他们说，海底捞生意好了，我们就好了！
“张总，我的问题是：你是怎么培训员工的，能让他们这样想？因为让员工能把公司好同个人好联系到一起，可不是一件容易的事。我是在外企负责人力资源培训的，这种境界是外企里中高层管理人员都没有的境界。”
这个同学说完后，张勇挠起了脑袋，他面带难色地说：“我没有这样培训他们呀！可能是我做了十几年海底捞，‘路遥知马力，日久见人心’，是事实让他们相信了海底捞生意好，他们就好的道理吧。”
结语 成功的企业总少不了成功的企业家，而成功的企业家又总有点相似“基因”。管理学教授得出结论，杰出服务型公司的高层主管把一线员工和客户当作是关注的中心；而二流服务型公司的高层主管往往把设定利润目标和抢夺市场份额当成信条。坚信顾客忠诚度是利润来源的张勇几乎就是对第一类主管的完美诠释，而他的所有管理思想竟然全部来自日常生活与经营中的朴素观察与思考。
海底捞的董事长张勇先生在课堂上和同学们之间还进行了精彩的答问，充分说明他是一个聪明的企业家。
有同学问：开餐馆，应该是靠味道取胜，海底捞主打服务牌，是否离经叛道？
张勇说，他开的是四川火锅——大部分四川火锅吃到后来，食客的舌头已经麻木了，只能感受到服务的不同。当然，海底捞自己在口味、卫生上也一直在创新、提高。
有同学问：给顾客送那么多水果饮料，难道不会影响利润吗？ 张勇说，聪明的企业家绝不会这么算账。利润是从满意的顾客那里来的，不是省下来的。光是顾客的口碑就值很多钱。在中央电视台做几秒的广告就得几十万，这可以为顾客买多少西瓜、饮料、换来多少顾客由衷的赞叹、传播啊！
有同学问：海底捞给员工的福利待遇会不会给企业增加很多成本？ 张勇的回答是一样的，“聪明的企业家绝不会这么算账”。只有员工满意了，才可能让顾客满意。老员工对企业来说简直就是宝贝。招新员工的成本更高。而且，海底捞给员工的待遇是公平的，是员工们应该得到的。
有同学问：对顾客和员工这么好，会不会被人骗，被人占便宜？
张勇说，确实有。甚至遇到过新来的服务员，拿了客人买单的钱就开溜。但是这种事情非常非常少。世上没有那么多坏人。
作文八：《关于海底捞的人力资源》1600字关于海底捞的人力资源．ｔｘｔ我们用一只眼睛看见现实的灰墙，却用另一只眼睛勇敢飞翔，接近梦想。男人喜欢听话的女人，但男人若是喜欢一个女人，就会不知不觉听她的话。前几日与几个好友去海底捞吃饭。
地点是我选的，因为海底捞的服务给我留下了深刻印象，几个朋友也有去过的，大家一致对海底捞的人情服务交口称赞。
一起吃饭的几个人，都比我大，也都在各自工作岗位上做出了成绩。一个小伙子，他的名字叫刘明（后来专门告诉我的）主动过来给我扇扇子！着实让我受宠若惊了一番„„
一直有一些问题困扰着我，就是究竟是什么动力驱使着这些服务员每天都能以最饱满的热情、最甜美的微笑为每一位顾客服务？除了物质上的刺激有没有什么别的？他们内心是否真正认可这种服务？他们是否在这个过程中获得了什么？带着这些疑问，我与一个“两星”服务员攀谈了起来„„
我一口气把这些问题抛给了这名服务员，他侃侃而谈道：“我们老板对我们的待遇非常好。我们每个月都能拿１０００多块钱，而且住的是老板在饭店附近专门租的几套公寓，电视、电脑一应俱全。我们的子女上学可以选择四川简阳我们老板开办的学校，免除学费，只需要交纳生活费用等。而且不是说我们一天干服务员，就一辈子都干服务员了，比如说要开新店了，我们中的佼佼者是有机会成为经理的！前不久老板刚从海南考察回来，据说准备在海南买房子，今后我们表现好的员工将有机会享受海边度假！”
“我们内心确实认可这种服务方式，因为通过我们的服务，我们与顾客的关系非常融洽，在我们海底捞，几乎从来就没发生过服务员与顾客的纠纷！同时，我们在服务之余获得了很多。您知道我们为顾客提供免费的美甲和擦鞋服务，您有兴趣走的时候可以看一看我们擦皮鞋的——如果放在外边就是最底层的打工仔——他有一个小本，您可以看看上边写满了很多大公司的老板、董事长的签字和题词！”
“我再给您讲一个故事，我们有一位服务员，上次有一家子来我们这里用餐，那家的小孩非常可爱，我们的服务员非常喜欢他，临走前送给他一包豆子，他很高兴。后来他们又来我们这里吃饭，那位小朋友给我们的服务员带来了一大包吃的！”
大概其就是说了这些内容。在用餐结束后回家路上，这位小伙子的话引起了我深深地思考。
大学里学习了四年的人力资源管理，其实考大学的时候稀里糊涂就来了这个专业，也谈不上有什么兴趣。但是经过四年的学习，我已经深深爱上了这个专业。管理是一门艺术，大到一个集团企业的管理，小到一个生产作坊的管理，归根结底都是对人的管理。人力资源管理科学的重要性也就不言而喻。如何最大限度的调动员工积极性，从而让他们为企业创造更大的价值一直是困扰着很多劳动经济学家和人力资源管理者的难题。除了传统的薪酬刺激以外，还有什么方式可以实现有效的激励？其实，著名的成功学家卡耐基先生有过一句经典的评价：“要想让别人为你做什么，首先你要知道他们需要什么！”而海底捞在人力资源管理方面的实践可以说为此作了很好的诠释。
通过与员工的攀谈，我发现，他们除了在乎薪酬的高低，更在乎的人个人职业生涯的发展！
这也正是现代人力资源管理理论与传统人事管理的区别所在——即用动态的全方位对“人”的管理体系取代传统的静态的片面的对“事”的管理。员工在为企业服务，为企业经济效益的增加做出贡献同时，自身能够获得提高和认可，从而实现自我价值。
海底捞不是一家小型的饭馆，而是一个连锁店遍布全国的大型饭店集团。如果说只有不到１０名的服务人员，他们都能这么做可以理解，但是能够把这数以千计的服务员都锻造成一样优秀的员工，相互之间骠着膀子好好干，听起来简直就是天方夜谭，但是海底捞的管理者真的做到了！我想我们这些经过四年系统学习，拥有管理学学士学位的大学毕业生应该向他致敬！毕竟，他今年只有３５岁，学历是高中毕业。
我想海底捞的人力资源管理哲学应该不仅仅是像那名服务员说的那么简单，我对于它的探索和思考，才刚刚上路„„
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摘要： 前几日与几个好友去海底捞吃饭。 地点是我选的，因为海底捞的服务给．．． 推荐语：
作文九：《关于海底捞的人力资源》1600字关于海底捞的人力资源．ｔｘｔ
前几日与几个好友去海底捞吃饭。
地点是我选的，因为海底捞的服务给我留下了深刻印象，几个朋友也有去过的，大家一致对海底捞的人情服务交口称赞。
一起吃饭的几个人，都比我大，也都在各自工作岗位上做出了成绩。一个小伙子，他的名字叫刘明（后来专门告诉我的）主动过来给我扇扇子！着实让我受宠若惊了一番……
一直有一些问题困扰着我，就是究竟是什么动力驱使着这些服务员每天都能以最饱满的热情、最甜美的微笑为每一位顾客服务？除了物质上的刺激有没有什么别的？他们内心是否真正认可这种服务？他们是否在这个过程中获得了什么？带着这些疑问，我与一个“两星”服务员攀谈了起来……
我一口气把这些问题抛给了这名服务员，他侃侃而谈道：“我们老板对我们的待遇非常好。我们每个月都能拿１０００多块钱，而且住的是老板在饭店附近专门租的几套公寓，电视、电脑一应俱全。我们的子女上学可以选择四川简阳我们老板开办的学校，免除学费，只需要交纳生活费用等。而且不是说我们一天干服务员，就一辈子都干服务员了，比如说要开新店了，我们中的佼佼者是有机会成为经理的！前不久老板刚从海南考察回来，据说准备在海南买房子，今后我们表现好的员工将有机会享受海边度假！”
“我们内心确实认可这种服务方式，因为通过我们的服务，我们与顾客的关系非常融洽，在我们海底捞，几乎从来就没发生过服务员与顾客的纠纷！同时，我们在服务之余获得了很多。您知道我们为顾客提供免费的美甲和擦鞋服务，您有兴趣走的时候可以看一看我们擦皮鞋的——如果放在外边就是最底层的打工仔——他有一个小本，您可以看看上边写满了很多大公司的老板、董事长的签字和题词！”
“我再给您讲一个故事，我们有一位服务员，上次有一家子来我们这里用餐，那家的小孩非常可爱，我们的服务员非常喜欢他，临走前送给他一包豆子，他很高兴。后来他们又来我们这里吃饭，那位小朋友给我们的服务员带来了一大包吃的！”
大概其就是说了这些内容。在用餐结束后回家路上，这位小伙子的话引起了我深深地思考。
大学里学习了四年的人力资源管理，其实考大学的时候稀里糊涂就来了这个专业，也谈不上有什么兴趣。但是经过四年的学习，我已经深深爱上了这个专业。管理是一门艺术，大到一个集团企业的管理，小到一个生产作坊的管理，归根结底都是对人的管理。人力资源管理科学的重要性也就不言而喻。如何最大限度的调动员工积极性，从而让他们为企业
创造更大的价值一直是困扰着很多劳动经济学家和人力资源管理者的难题。除了传统的薪酬刺激以外，还有什么方式可以实现有效的激励？其实，著名的成功学家卡耐基先生有过一句经典的评价：“要想让别人为你做什么，首先你要知道他们需要什么！”而海底捞在人力资源管理方面的实践可以说为此作了很好的诠释。
通过与员工的攀谈，我发现，他们除了在乎薪酬的高低，更在乎的人个人职业生涯的发展！这也正是现代人力资源管理理论与传统人事管理的区别所在——即用动态的全方位对“人”的管理体系取代传统的静态的片面的对“事”的管理。员工在为企业服务，为企业经济效益的增加做出贡献同时，自身能够获得提高和认可，从而实现自我价值。
海底捞不是一家小型的饭馆，而是一个连锁店遍布全国的大型饭店集团。如果说只有不到１０名的服务人员，他们都能这么做可以理解，但是能够把这数以千计的服务员都锻造成一样优秀的员工，相互之间骠着膀子好好干，听起来简直就是天方夜谭，但是海底捞的管理者真的做到了！我想我们这些经过四年系统学习，拥有管理学学士学位的大学毕业生应该向他致敬！毕竟，他今年只有３５岁，学历是高中毕业。
我想海底捞的人力资源管理哲学应该不仅仅是像那名服务员说的那么简单，我对于它的探索和思考，才刚刚上路……
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作文十：《3288.关于海底闪电的思考》600字２０１４．２．７
网上搜索闪电词条的时候在３６０百科的解释中发现了海底闪电的介绍：“海底也有闪电，这是前苏联科学家在日本海底发现的。灵敏的电场仪表明，海底放电的频率与大气中闪电的频率相同，这使科学家大惑不解。因为按水文物理学规律，深层海水的导电性良好，理应与雷公电母无缘。”
“科学家经过反复试验，最后认为：电荷源实际上来自陆地上近海岸的空中，再经过岩石传导，一直深入到海底。但随着传导距离的增加，电量逐渐减少。因此海底测得的放电量一般是较弱的。”
我认为闪电的形成与正负电荷对偶存在、热力学定律和光子的裂变、恢复有关：热空气、热蒸汽、热洋流相比于冷空气、冷蒸汽、冷洋流携带较多的光子，因此形成温差。根据热力学定律，会发生光子的迁移，即不同光子密度形成的温差趋于消失，而这一过程会形成对流和漩涡，导致光子的裂变，使正负电荷分别聚集，达到一定程度产生放电现象，也就是闪电的发生，而闪电是光子再次形成的过程。
日本处于地质断裂带上，海底多火山，周围环绕热洋流，海水的对流活动强烈，容易形成光子的裂变和正负电荷的分别聚集，产生放电现象，其他海域可能会有所不同。
闪电现象证实了正负电荷的对偶存在，而光子的裂变会形成光子密度的降低，也就是降温现象，强对流天气容易产生冰雹就是这个原因。
高温必然产生离子现象，离子现象就是偏电荷现象，正物质星球的离子现象会聚集正电荷，反物质星球的离子现象会聚集负电荷。相对的低温会产生去离子现象，去离子现象会形成正负电荷的相对平衡，为负电荷的聚集创造条件。所以，热空气、热蒸汽、热洋流聚集正电荷，冷空气、冷蒸汽、冷洋流聚集负电荷，冷热交汇容易产生放电现象。