内在动机与外在鼓励I【最新资料，WOR皮档，可编辑】内在动机与外在鼓励作者简介蒲勇健Pu Yon gjia n，男，1961.11 -，汉族，重庆市人，重庆大学经济与工商管理学院，副院长，教授，博士，博士生导师研究方向博弈论与人力资源管理赵国强Zhao Guoqiang，男，1974.1 ，重庆大学经济与工商管理学院技术经济及管理专业2000级博士研究生研究方向人力资源管理通讯地址重庆大学 A区12舍2-145室 400044 E-mail 内在动机与外在鼓励摘要本文结合管理实践系统论述了内在动机对於个体行爲的鼓励作用，探讨了个 体的内在动机与外在鼓励之间的关系，明确了内在动机与外在鼓励在鼓励机制设 计中的地位。通过模型分析发现，内在动机对於个体的行爲具有显着的鼓励作用，它能够提高个体的努力水平。内在动机对於外在鼓励具有替代作用，内在动机是 个体努力的根源，应该成爲鼓励机制的核心，而外在鼓励那么是对内在动机的补充。
关键字内在动机，外在动机，鼓励，委托代理Intrinsic Motivation and Extrinsic IncentivePu Yon gjia n Zhao Guoqia ngCollege of econo mics and bus in ess adm ini stratio n man ageme nt,Chongqinguni versityAbstractThis paper discussed the relati on ship betwee n intrin sic motivati on andextri nsic incen tive,con firmed their status in incen tivemecha ni smdesig n.By modeli ng an alysis,we found that in tri nsic motivati on can rtsig ni fica nt incen tive effect to the age nt s behavior; it can improve the age nt s effort.Especially,whe n the in dividual s intrin sic motivati on boosts,it can be the substituti on of extr in sic incen tive,in tr in sic motivati on is the source of effort and should be the core of incen tive mecha ni sm,and extri nsic incen tive is the compleme nt to in tri nsic motivatio n.Key words i ntrin sic motivati on,extri nsic motivatio n,incen tives,prin cipal-age nt内在动机与外在鼓励1案例与问题在对企业鼓励机制的实证调研中，某公司销售部门的鼓励措施引起了我 们的注意。该公司对销售部门采取的薪酬方案极其简单固定工资。但是，令我们惊奇的是在这种单调的薪酬方案下，销售部门的人员竟然干劲十足。
这是爲什麽呢根据经济学对於委托代理的研究结论当代理人的努力水平不可观测时，在只支付固定工资的情况下，代理人是不会努力工作的。那麽，在这种极不合理的薪酬方案中到底是什麽神奇的力量在发挥着积极的鼓励 作用呢带着这个问题我们对该公司进行了深入的调查。这是一家生物制药企业下属的子公司，专事纳米技术在医药领域的幵发 和销售以下简称纳米公司。纳米公司成立於2001年，在2002年11月份，一款药品成功推向市场，在不到一年的时间里已经取得了不俗的销售业 绩。纳米公司销售部门70的员工是2002年7月份毕业的应届生，其他人 员爲陆续从社会上招聘的，但是年龄均在35岁以下。销售部门的工资方案是这样的应届毕业生中，本科生月工资爲2000元，硕士爲3000元，其他从社会上招聘来的带有一定工作经验的员工月工资较高，在4000-5000元之间。对於应届毕业生来说，他们的工资收入与其在该城市工作的同学们相比 是最低的，其他员工的工资在其同等资历的人中也比拟低。我们还了解到，从纳米公司成立至今，在近两年的时间里，公司的工资方案从未变过，始终 都是固定工资，而且每个人的工资水平也没有进行过调整，至於在将来什麽 时候会调整也是未知的，员工们认爲完全不可预期，实际上他们对此并没有 抱什麽希望。那麽，是什麽在鼓励他们努力工作呢当我们提出这个问题的时候，员 工们的答复几乎一致“我努力工作并不是爲了公司，而是爲了我自己，爲 了我将来的事业开展。在这里我们每个人都独立负责管理局部区域市场，我 们能够得到锻炼，这对於我们的成长很有益处。虽然我目前的工资收入很 低，但是我相信在不久的将来，一旦我跳槽到其他公司，我会得到很高的工 资。实际情况局部地证明了这一点，该部门的跳槽率确实很高。经过系统地调查之後，纳米公司销售部门存在的下述三种现象吸引了我 们的注意现象一固定工资的薪酬方案，并且显着低於外部的工资水平；现象二销售部门的员工干劲十足，而且工作的主动性、仓U造性较高，这可以通过业绩显示出来；现象三员工的流动率很高。在我们调查的人员当中，80的人明确表示在将来的某个时间会跳槽，40 的人认爲自己会在一年之内跳槽；在一个公司中，出现以上三种现象中的任何一种都缺乏爲奇，可是，当 所有这几种情况同时在一个公司中出现的时候，不由得我们不爲之侧目，因 爲它们是一组矛盾的组合当现象一出现的时候，现象二不应该出现；当现 象二出现的时候，现象三的出现也不大合理。直觉告诉我们，一定有某种内在机制在发挥作用。那麽，这种内在机制 到底是什麽呢是否能在鼓励机制中有效的利用这种内在机制的积极作用 呢这种内在机制与外在的物质鼓励之间是什麽关系呢既然它与外在激 励都能够提高代理人的努力水平，而且能够显着地节约鼓励本钱，所以，我 们想知道是否能在鼓励机制中将其作爲首要的因素加以考虑，只在必要的时候才考虑应用本钱更高的外在鼓励措施 。我们还想知道这种内在机制发挥积 极的鼓励作用的条件是什麽，以便能够通过积极主动的行爲来创造或引导这 些条件，提高鼓励机制的效果。当然，我们更希望通过对这种内在机制的探 索，一方面排除我们对纳米公司鼓励机制存在的困惑，另一方面可以扬长避 短，降低员工的流动率，爲公司留住人才。可是，我们应该如何着手进行研究呢纳米公司销售部门员工们的答复 给了我们啓发。回忆“我努力工作不是爲了公司，而是爲了我自己，爲 了，它说明了员工们的动机，这意味着我们应该从个体的行爲动机的 角度着手分析。下面我们就来进行这项工作。2外在动机与内在动机人的行爲受到多种因素的影响，个体所采取的任何行动都是出於一定的 动机。个体的行爲动机可以分爲外在动机和内在动机，所谓外在动机是指爲 了获得外在的物质奖励，特别是以业绩爲根底的变开工资而执行任务；内在 动机那么指个体完全是爲了自己着想而履行任务，虽然其行爲也会使委托人受益，但是这并不是代理人的直接目标所在。虽然外在动机和内在动机共同对个体的行爲産生影响的客观事实已爲 学术界普遍接受，但是，研究的侧重点却不一样。经济学家们的研究大多集 中在外在动机上，认爲外在鼓励能够提高个体的努力水平和业绩是经济学的 一个中心主题，而且已经有很多研究证据说明确实是这样的，如Gibbons1997、Lazear2000。换句话说，变动薪酬对所要求的代理人的 行爲确实起到积极的强化作用。但是，心理学家们却对以外在动机爲根底的 鼓励机制的有效性持疑心态度。他们着重强调的是个体的内在动机，认爲奖 金只是在短期内对个体的行爲有一定的鼓励效果，在长期的情况下却有可能起到破坏的作用，会降低业绩，成爲负的强化因素Krugla nski ，1978 。大量实验的和现场的证据也说明，有时候外在动机和内在动机之间确实存在 着冲突。在 Wilson et al.1981做的一个实验中，大学生被分成两个组来猜谜，一组给报酬，另一组不给报酬。结果发现，当在没有任何报酬的情 况下再来猜谜的时候，先前收到报酬的那一组继续留下来猜谜的人数有了显 着的下降。Kruglanski er al.1971也发现了类似的现象。Kohn1993证实，在短期内，报酬起着一定的鼓励作用，而在长期，报酬的鼓励作用会变得越来越差。Etzi oni 1971对此的解释是，工人们认爲通过外在鼓励来对 他们的行爲进行控制是非人性化的，让人觉得被疏远。近来对以业绩爲根底 的奖金或者惩罚方面的实验证据说明，在有些情况下，显性鼓励会导致比不 完全劳动契约更坏的结果Fehr二是与业绩相关的工资形式，i 0。我们对这两种情形分别进行分析。
当s是固定工资形式时，假设不考虑个体的内在动机，那么由个体的效用 最大化问题得a0。但是，如果考虑了个体的内在动机，个体的最大化问题爲 一阶条件爲u；W a ca，将最优解表示爲ai*，显然ai* 00亦即，在固定工资的情况下，个体也会付 出一定的努力，这与实践情况是相符的。至此，我们也局部解释了纳米公司 中存在的现象在只有固定工资的情况下，尽管干得好与否都是同样的收 入，但是销售部门的员工们依然付出了相当的努力，原因就在於内在动机对 个体的鼓励作用。
当s爲与业绩相关的工资形式，即时，假设不考虑个体的内在动机，个体的最大化问题爲一阶条件爲u1F s、二a ca,将最优解表示爲a；，显然a2* 0。即以业绩爲根底的工资是具有鼓励作用 的，这是委托代理理论的一般结果。如果再考虑了个体的内在动机，结果会怎样呢此时，个体的最大化问 题爲 一阶条件爲uiF s-i U2二二a ca，将最优解表示爲a，由於U2二二a 0，所以u；F s厂 u2二二a u；F sp - a，又由c a的递增性质，我们得到aa2*。至此，我们可以看出，不管是采用固定工资还是线性工资合同，内在动 机对於个体的努力水平确实是具有鼓励作用的。但是，如果辅之以适当的外 在鼓励，鼓励机制的效果会更好。4内在动机与外在鼓励假定a是一个一维努力变数，産出函数取如下线性形式二二a二，其中二是均值爲零、方差爲 二2的正态分布随机变数，代表外生的不确定性因 素。因此，E二二E旳二a，Var；2，即代理人的努力水平决定産出的 均值，但不影响産出的方差。假定委托人是风险中性的，代理人是风险躲避的。考虑线性合同s二1二，其中是代理人的固定收入与 二无关，-1是代理人分享的産出份额，即産出二每增加一个单位，代理人的报酬增加单位。因爲委托人是风险中性的，给定s1二，委托人的期望效用等於期望收入 进而，假设内在动机的具体函数形式爲v爲二，0 辽门。其中系数_2的大小决定了个体能够从业绩中得到的未来收益的多少，所以，我们 可以把J可以理解爲代理人对业绩的相对重视程度。我们假定代理人的效 用函数具有不变绝对风险躲避特徵，即u二-ew Y，其中是绝对风险躲避度量，w是实际货币收入。假定代理人努力的本钱ca可以等价于货币成本。进一步，爲了简化起见，假定ca二ba22，这里b 0代表本钱系数，b越大，同样的努力a带来的负效用越大。那麽，代理人的实际收入爲w 二 g-ca a 二-a2，业绩二带给个体的效用确实定性收入等价爲令w爲与代理人的保存效用水平相对应的收入水平，那么代理人的参与约束条件IR爲根据努力水平a是否可以观测，我们分两种情况来进行讨论。代理人的努力可观测当委托人可以观测到代理人的努力水平a时，鼓励约束是不起作用的，任何水平的努力都可以通过满足参与约束的强制合同来实现。因此，委托人 的问题是选择 J和a来解以下最优化问题s.t.IR 2a---C-1- -2f-bb由上述运算式可以看出，物质鼓励的力度r随着代理人对业绩的重视程 度_2的提高而降低。个体越重视业绩，物质鼓励的力度就可以越低。特别--a2_w2 2在最优的情况下，参与约束的等式成立。将参与约束通过固定项代入目标函数，上述最优化问题可以表示爲1 B由最优化的一阶条件，我们可以得到a*2，0。将上述结果代入b代理人的参与约束IR得* W 丄b2-1厂22 1 o2b1 *与委托代理理论中的最优合同-w 一相比，-是增加还是减少要取2b决於b7 -1的符号。如果b21，那么随着-2的增加而上升，否那么，随着一2的增加而下降。在b，以及辽一定的情况下，最优合同的工资水平 取决於外生的不确定性因素的特徵。外生不确定性因素的不确定性越大，工资的水平也就越高。因此，企业在进行绩效评估的时候，应该尽可能的准 确，以节约工资本钱。特别是，这个结论告诉我们，即使是在采用固定工资 的情况下，也要对代理人的业绩进行测量。因爲业绩是代理人的内在动机的 根底，如果不对业绩进行测量的话，内在动机的鼓励作用也就不复存在了。
这与实践的结果是相吻合的。代理人的努力不可观测给定G-,-1，此时，代理人会选择一个努力水平以最大化自己确实定性等价收入，一阶条件意味着代理人的努力水平爲a1 乜，此时，委托人b的问题是选择G-,1解以下的最优化问题s.t.IR 工讦 2a -_ _ j 2二20 22匚2 一匕 a2 一 w2 2p PIC a 二一 -b将参与约束示爲一阶条件爲IR和鼓励约束IC代入目标函数，上述最优化问题可以表是，此时的物质鼓励的力度要小於委托代理理论中没有考虑代理人的内在动 机时的最优鼓励水平J o1 bPu这时代理人的努力水平爲a显然，努力水平a随着- 2的1022 。b1 bP 2升咼而提咼。这对企业来说是很划得来的，因爲，当1--2提咼的时候，一方面代理人的努力程度提高了，另一方面物质鼓励的力度却可以降低，既得到 了高産出，又节约了鼓励本钱。从的运算式可以看出，一旦 空确定，那么也随之确定。这说明，努 力水平a来自於个体的内在动机，外在的物质鼓励的水平取决於个体的内在 动机的强度。而且，内在动机要比外在动机更有效。因此，内在动机应该成 爲鼓励机制设计的核心，外在鼓励只能作爲内在动机的补充。接下来让我们来看看通过帮助个体提高其 -2的水平，企业的收益表达在 哪里。我们假设 辽的水平提高到2h，所对应的最优鼓励水平分别爲 和 仆，努力的水平分别爲a和ah o显然，r 5，ah a。假设固定工资保持不变，那么企业在这两种情况下的期望收益分别爲 企业的期望收益的变化爲 上式右边的三项都大於零，所以，通过强化个体的内在动机可以显着地提高 企业的收益。而且，从EV 0我们知道，如果企业需要对人力资源进行投 资以加强个体的事业心，提高其对於业绩的重视的话，投资的区间应该是0,EV o5内在动机与外部公平对於绝大多数人来说，努力工作的内在动机主要来源於两个方面一是 高业绩能够提高市场对个体的评价，从而提高其未来可获得的工资水平；二 是来自晋升的收益。代理人从晋升中获得的收益来自公司内部，得到晋升的 前提是要创造出一定的业绩，而最终是否会被晋升还要取决於公司的制度与 文化，这是内部公平。至於劳动力市场对於个体的评价那么表达爲薪酬的外部 公平性。如果劳动力市场给予个体的薪酬水平高於当前公司支付给个体的薪 酬，那麽当前的薪酬方案就不满足外部公平性，个体就有跳槽的动机。因爲每个人都对自己的职业生涯有一定的规划，个体时刻都在寻求更充分的开展空间，当条件具备的时候，就会转向更优越的工作岗位。由於劳动 力市场几乎总是存在着竞争，任何工作岗位，都只能给少数人提供工作的机 会，因此，每个工作岗位都对任职资格存在一个根本的要求，比方个体的各 种能力、经验或者资历等等，表达爲个体创造业绩的能力。这样一来，每个 工作岗位都有一个最低的业绩要求，只有到达了这个标准的人，才能获得该 职位。在此我们将这个最低的业绩标准称爲劳动力市场的准入业绩。每个人都会向往更优越的工作岗位，而这个岗位的准入业绩，用二0表示，往往高於个体当前的业绩能力，对於初入职场的年轻人来说尤其如此。
当个体应聘某个工作岗位的时候，他必须能够提供足够的资讯证明他具备仓U 造高於该岗位的准入业绩的能力。如果个体当前的业绩水平二低於二0，那麽，他就只能从一个较低的工作岗位做起，直到C 0。於是，二0就成了个体的努力目标。我们可以假设当前的岗位提供的薪酬方案爲 W二，准入业绩二0对 应的工作岗位提供的薪酬方案爲 W0 0 0二，并且Wo w。
w与Wo之间的 差距就是个体努力的内在动机，差距越大，个体在当前工作岗位上的努力水 平也就越高。当二二的时候，个体会安心本岗位努力工作，但是，一旦 二一二0，个体就会寻求薪酬的外部公平，如果当前的企业不能通过晋升机制 爲个体提供W0 00二的薪酬方案，个体就会主动向外部劳动力市场去寻 求，结果就是跳槽。因此，不管企业采用什麽样的薪酬方案，外部公平性都是一个首要的原 那么。从鼓励本钱的角度来说，企业没有必要支付高於外部公平的薪酬，而且 我们已经知道，外在鼓励是对内在动机的补充，在鼓励机制中，首先要充分 利用个体的内在动机。爲此，企业有必要了解不同员工的目标追求，与员工 一起设计其职业开展规划是一个有效的方法。因爲年轻人对於未来职业开展怀有远大的志向，而且，对於刚参加工作 的应届毕业生来说，其业绩能力没有任何参照，外部公平性的要求是比拟低 的，所以，公司可以仅仅支付较低的固定工资。这种期望目标与现实之间的 巨大落差激发了个体强烈的内在动机，从而保证了较高的努力水平。由 内在动机所在。同样，在获得执业资格之後，对将来成爲合夥人的期望那么又 促成了其继续努力工作的内在动机。6结论一个有效的鼓励机制必须能够最大程度地满足个体的需要，而个体的行爲动机又是个体的需要的表达，所以，在鼓励机制的设计中应该充分利用和 引导个体的动机。外在鼓励就是基於个体的外在动机来引导个体的行爲。但 是，外在鼓励的效果还受到个体的内在动机的影响，单纯强调外在鼓励是不 可能到达理想的鼓励效果的。实际上，更多的时候，个体的内在动机对个体 的行爲起着主要的鼓励作用，比方前文提到的纳米公司的例子。此外，注册 会计师、律师等行业的鼓励机制中也充分利用了个体的内在动机。本文系统论述了内在动机对於个体行爲的鼓励作用，探讨了个体的内在动机与外在鼓励之间的关系，明确了二者在鼓励机制中的地位和作用。内在 动机是个体努力的根源，应该成爲鼓励机制的核心，外在鼓励只是对内在动 机的补充。如果过分强调外在的物质鼓励而无视了个体的内在动机的话，激 励的效果是很难如人意的。口 参考文献1 Robert Gibbo ns.1997“ Incen tives and Careers inOrganizations,in D.Kreps and K.Wallis,eds.,Advances inEconomic Theory and EconometricsC,Vol.II Cambridge,EnglandCambridge Un iversity Press.2 Lazear,E.2000“ Pera nee,Pay and Productivity，American Eco nomic Review,905,1346-1361.3 Kruglanski,A.1978“Issues in Cognitive Social Psychology,in The Hidde n Cost of Reward New Perspectives on the Psychologyof Huma n Motivatio nC New Y ork Joh n Wiley.4 Wilso n,T.,Hu ll,J.and J.Joh nson 1981“ Aware ness andSelf- Percepti onVerbal Reports on In ter nalStatesJ,Jour nalof Perso nality and Social Psychology,40 53 71.Kruglanski,A.,Friedman,I.and G.Zeevi 1971“The Effect ofExtri nsic Incen tives on Some Qualitative Aspects of TaskPeranceJ,Journal of Personality,39 608 617.6 Kohn,A.1993 Punished by Rewards M.New York Plenum Press.7 Etzioni,A.1971 Modern OrganizationsM.Englewood Cliffs,N.J.Pren tice Hall.8 Fehr,E.and Falk,A.1999“ Wage Rigidity in a CompetitiveIn complete Con tract MarketJ,Jour nal of Political Economy,1071,106-34.9 Fehr,E.and Schmidt,K.2000“Fair ness,I ncen tives,andContractual ChoicesJ,European Economic Review,444-6,1057-1068.10 Gn eezy,U.and Rustichi ni,A.2000a“ A Fine is a PriceJ,Journal of Legal Studies,291,Part 1,1-17.11 Gneezy,U.and Rustichini,A.2000b “Pay Enough or Don t Payat AIIJ,Quarterly Journal of Economics,1153,791-810.1 1 b 1 2厂可以看出，当2丄2时，，所以，当个体的内在动1 bPb2bPu 2机足够强烈时，没有必要支付业绩工资，只需要支付满足个体的参与约束的 固定工资即可。纳米公司充分地利用了这一点。但是，他们也仅仅是在一定 程度上利用了个体的内在动机，却没有对员工们的内在动机给予足够的重视 和尊重，这表现在当员工们取得了可观的业绩之後，已经趋近甚至超过了他 们心目中的工作岗位的准入业绩的时候 ，纳米公司却没有及时地对薪酬方案 进行调整以确保薪酬方案的外部公平，从而导致了人才的流失。实际上，在许多对工作经验和资历要求较高的行业中，广泛存在着对个 体的内在动机的利用，既节省了鼓励本钱，又到达了鼓励的目的。如注册会 计师、律师等行业领域，刚刚取得行业资格证书的人还要在某个事务所工作 或实习满一定时间才能获得执业证书，而在这段时间内，他们要长时间地、大量地工作，得到的报酬只是很低的固定工资，但是其干劲却往往很足，因 爲一旦转正，工资收入会大幅度提高。前後收入的巨大差距，就是其努力的